低油價給油田人力資源管理帶來一次變革的機遇

于虎　吳靜興

摘 要 低油價下油田企業正在經歷經營的寒冬，要從困境中破局，推進人力資源管理改革是一道必答題，也是改革成本最低、阻力最小、負面效應最小的一次難得機遇。本文從“人與事、人與崗、人與人”關系的角度，闡述油田人力資源改革應遵循的原則及如何更好地盤活人力資源、培育和用好人力資源，為改革頂層設計提供參考。

關鍵詞 人力資源 改革 原則

當下，國際油價持續低迷，油田企業大都陷入虧損困境，人員結構性富余、單位勞動生產率低下的問題更加凸顯。問題倒逼改革，實現機構與人員減肥消腫，建立起精干高效的干部員工隊伍，已經是油田生存發展必須邁過去的坎，也恰是人力資源管理實現現代化、市場化改革成本最低、阻力最小、負面效應最小的一次難得機遇。但怎么“瘦身”、如何“健體”，我們必須有全局性的眼光，系統的思維，更要有壯士斷腕的決心，要從頂層設計開始，統籌謀劃，科學推進。

一、應按照“人事匹配”的原則，在定崗定編上動上真刀子，全力打造精干高效的員工隊伍

人多事少，必然人浮于事，效率低下；人少事多，也會顧此失彼，風險叢生。最合理的就是多少人就干多少事，多少事就用多少人。通過重新定崗定編，把人的規模與事的大小、難度及工作手段、條件三者匹配起來，去掉不該干的事，不用多余的人，充分發揮先進設備與技術手段的效能，我們才能真正實現機構精干化、管理扁平化、生產專業化、行為市場化。

（一）開展好事的有效性分析，果斷取舍

企業不是福利機構，存在的目的就是要創造經濟效益。我們應該以經濟效益為中心，結合“十三五”規劃，更加明確發展的方向與重點，對自己所做的大事小事再來一次徹底剖析研究，再來一次清理整頓，整體統籌和優化資源配置，對有效益、有前景也是自己擅長的就著力強化；無效、低效甚至不該企業干的事，自己不擅長、專業不對口、發展無前途的事，該退出的退出、該關停的關停、該合并的合并、該壓減的壓減、該外包的外包、該移交的移交，要杜絕效益的出血點、流失點。

（二）開展好人的結構性分析，科學分流

理清了我們該干的事，也就清楚了企業用工總量應該控制在多大規模，對比現在的規模應該壓減多少人員。為保證壓減工作的順利，就需要對現有人員的結構，尤其是年齡結構、用工分布情況進行細致分析，抓住減員主要矛盾與矛盾的主要方面，優化勞動組織形式和崗位設置，依據集團公司文件和國家法律法規進一步暢通退出和分流渠道，修訂完善提前退休、內部退養、轉崗安置、解除勞動合同等具體可行的而且有吸引力的減員政策，確保崗位富余人員能夠平穩地減下來。

二、應按照“人崗相宜”的原則，在選人用人上來場真革命，著力構建才盡其用的體制機制

做到人事匹配之后，緊接著就是人員配置問題，也就是要“量體裁衣”、選好人、用好人，就是要按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據不同的人不同的能力與素質、專長與愛好將不同的人安排在各自最合適的崗位上，追求單位需求與個人愿望的最大公約數，努力做到“人盡其才，才盡其用”。

（一）想方設法讓各類人才如魚得水

有研究表明，一個人才如果在與其才能不對口的崗位上工作，其才能將有30%被無形吞沒，甚至會一事無成，阻礙事業的進步。因此，我們要全面分析了解每一名干部員工的基本素質、業務素質、適應能力和個性特征，再通過科學設置崗位、合理界定職責、開展企業與員工需求對話，持續優化人員配置，盡可能讓所有的事，都有合適的人去做、去管；讓所有的人，都做與管相應的事、合適的事，真正用人所長，避人所短，量才適用，使各類人才的才能與智慧都用在刀刃上。

（二）千方百計讓優秀人才浮出水面

要徹底去除崗位論資排輩、干部能上不能下、人員能進不能出、收入能高不能低的壞毛病，牢固樹立“崗位靠競爭，收入憑奉獻”的思想，進一步改進完善現有個人績效考核方式，實行關鍵績效指標法和行為錨定法相結合，日常績效考核和定期績效考核相結合，能力與態度相結合，組織鑒定與群眾測評相結合，建立更為科學有效的干部員工考核評價體系。同時，通過搭建技術比武、論文交流、難題招標、成果展示等舞臺、賽道，使優秀人才能夠看出來、站出來、用起來。

（三）全力以赴讓精英人才躍過龍門

比爾蓋茨曾經說過：如果把我們最優秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。精英人才是企業得以快速向前發展的“發動機”，只有讓精英人才在競爭中顯露，才能為企業創造更強的生命力。“宰相起于州部，猛將發于卒伍。”精英就蘊含在群眾之中、人才之間，我們必須完善精英人才的培養、舉薦、發現機制。要通過技能大賽、民主推薦、組織考察、績效考核、自我推薦等方式敞開舉才渠道，把精英人才、拔尖人才、領軍人才、管理帥才找出來，讓他們發揮更大作用。

三、應按照“人人爭先”的原則，在團隊建設上下足真功夫，努力形成你追我趕的人文環境

原子彈威力來自核裂變釋放出的巨大能量，而氫彈則是利用原子彈爆炸產生的超高溫和超高壓，再產生核聚變而釋放出更大規模的能量。在日趨殘酷激烈的市場競爭面前，團隊建設就是要追求個體“裂變”基礎上的聚變，努力實現“1+1>2”，才能經受住一場場大仗、惡仗、苦仗的考驗。

（一）要讓高喊“跟我上”的人扛旗

“雁飛千里靠頭雁，船載萬斤靠舵人。”有多大的擔當才能干多大的事業，盡多大的責任才會有多大的成就。什么樣的干部就會帶出什么樣的團隊。越是挑戰多困難大的時候，越需要敢于動真碰硬、善于改革創新、長于協調不同利益訴求的領導干部。這就需要我們強化政治標準、實績導向，堅決換下畏首畏尾、碌碌無為、四平八穩的領導干部，大力選拔政治品行過硬、能夠駕馭全局、敢抓敢管敢擔當的“獅子型”干部當隊長，由這樣的干部帶領團隊、引導員工奮發向前，大膽試、大膽闖。

（二）要讓大呼“我要上”的人沖鋒

用什么樣的人、不用什么樣的人，對廣大干部員工、對整個隊伍建設具有重要的導向作用。當下的企業競爭異常殘酷，俗話說“狹路相逢勇者勝”，有人扛旗還得有人跟著沖鋒，油田發展需要一大批有激情、想干事、會干事、干成事而又不出事的干部員工。工作中，我們要建立差距明顯的薪酬激勵機制、力度空前的晉升和淘汰機制，就是要形成“鯰魚效應”，給予那些銳意進取、敢于沖鋒、主動作為的員工更多的成長機會，讓他們當先鋒、打頭陣、攻難關，以此激發整個團隊的干勁。

（三）要讓敢說“我能上”的人興奮

“一花獨放不是春，百花齊放春滿園。”團隊需要的是心往一處想，勁往一處使；需要的是分工協作，優勢互補；需要的是團結友愛，關懷幫助；需要的是風雨同舟，甘苦與共。經過結構精簡、崗位挑選留下的員工應該說都是不可放棄的寶貴資源，都有破繭成蝶、實現自我價值的渴望與能力。工作中，我們不能輕易落下一個人，要側重在“績效考核”“薪酬調整”“職位評聘”與“文化建設”等方面多想辦法，努力讓所有人都興奮起來，都成為必須干事、主動干事、高效干事的一員。

“夫戰，勇氣也。”鄧小平同志說過，“沒有一點闖的精神，沒有一點‘冒的精神，沒有一股子氣呀、勁呀，就走不出一條好路，走不出一條新路，就干不出新的事業”。歷史的機遇不可喪失，提著那么一口氣，鼓著那么一股子勁，堅持全面深化改革不動搖，我們定能化危為機，開辟出發展新境界。

（于虎單位為江蘇油田石油工程技術研究院；吳靜興單位為華東石油工程公司）