試分析知識經濟背景下電力企業人資管理的策略

肖紅玉

【摘 要】隨著時代的進步與發展，電力企業改革熱潮正逐漸掀起，知識經濟環境下，電力企業人力資源管理策略理應順應時代的潮流，不斷做出相應調整和轉變，這不僅是人力資源市場發展趨勢和電力企業改革的要求，同時也是電力企業人力資源的合理配置的要求。文章首先討論了知識經濟背景下電力企業人力資源管理中出現的一些問題，進而提出了相應的管理對策，以供參考。

【關鍵詞】知識經濟；電企改革；人資管理；策略

1. 引言

隨著我國電力企業改革步伐的進一步加快，人力資源市場也發生了實質性的變化，人力資源服務對象變得更加廣泛，服務內容更加豐富多樣，這就使得知識經濟背景下，電力企業人資管理策略必須與時下企業的經營發展戰略相協調，不僅要順應人力資源市場的發展趨勢，而且還必須貼合當下電力企業的改革需求，以實現電力企業中人力資源的高效管理與合理配置。

2. 知識經濟背景下電力企業人資管理存在的突出問題

2.1 知識經濟與企業文化無法得到有效融合

企業文化是一個企業主體思想、發展理念以及自身價值觀的全面體現，在新時代的知識經濟背景下，好的企業文化可以為企業發展提供很大的助力。然而，我國電力企業在自身發展中很少重視企業文化的發展，并不能看到知識經濟背景與企業文化之間的內在聯系，從而使得企業發展知識經濟與企業文化無法得到有效融合，甚至出現背道而馳的現象，使得企業人資管理缺少文化價值的滋潤，給企業發展帶來一定的阻礙。

2.2 人員管理規劃缺少合理性

科學的管理規劃是電力企業在人力資源管理中保證管理質量、提高管理效率的關鍵。目前，我國電力企業實際的人資管理中，多數企業依舊沿襲陳舊的管理模式，管理人員對電力企業的經營現狀與改革方向考慮不周，制定的人員管理規劃缺乏遠瞻性，使得人員調配與企業發展出現嚴重的不協調；此外，在人員管理規劃中，管理工作未能將“科學用人”的理念應用其中，與知識經濟背景背道而馳，導致人員管理規劃缺乏科學性，員工的工作積極性調動不起來，也大大降低了電力企業的發展速度。

2.3人員培訓策略缺乏科學性

人員培訓工作是人力資源管理的基礎內容，也是電力企業實現人員培新的關鍵。然而，由于缺乏對人員培訓的全面認知，我國電力企業在人員培訓工作中出現了嚴重的問題，其中最主要的便是過于重視員工的工作技能培訓，而忽略了對員工心理與人格健康的培養。知識經濟背景下，人員發展呈現多樣化與多元性，員工的工作技能只是確保工作效率提高的一個方面，員工的心理健康與人格健康對日常工作呈現越來越大的影響作用。研究表明，健康的人格與積極的心理是提升員工工作積極性、充分發揮自身優勢的關鍵，也是員工勇于展現自我、提升自我的關鍵。因此，人員培訓缺乏對員工的心理健康與人格健康的培養，使得電力企業人員培訓策略缺乏科學性與合理性，也是導致目前電力企業人資管理出現問題的一個重要方面。

2.4人才考核制度缺少創新性

新的知識經濟背景下，電力企業人才考核制度理應做出相應的轉變與創新，這樣才能夠滿足不同員工的需求，激發員工的工作熱情并調動員工的工作積極性。目前，雖然電力企業改革力度不斷加大，但是多數電力企業人才考核制度并未做出很大的改變，電力企業人才考核還在沿用老舊模式，未能實現考核制度的創新發展。電力企業人才考核制度不能隨著經濟的發展做出相應的調整與改變，人才考核制度存在績效考核指標相對簡單、考核設置存在較多不合理、考核目標單一等問題，這種落后的考核模式使得對員工的激勵行為遠遠達不到預期的標準，不僅嚴重降低了員工的工作效率，也不利于電力企業的整體發展。

3.知識經濟下提升電力企業人資管理效率的對策

3.1重視企業文化，培養良好工作氛圍

企業文化作為企業經營管理的核心主張，對促進企業健康發展有著非常重要的作用，知識經濟背景下，以知識型人才為核心的發展理念更離不開企業文化的相輔相成。好的企業文化具備開放、自由、激勵性，會給員工提供一個良好的工作氛圍，給企業發展注入源源不斷的精神動力。知識經濟背景下，企業文化要建立在人的全面發展基礎之上，將知識、經濟、管理等有效融合，打造貼合企業自身發展的文化內涵。以麥肯錫為例，作為全球著名的管理咨詢公司，麥肯錫將人力資源管理與企業文化做到了完美的結合，以知識管理戰略為核心，建立了所有企業員工知識共享平臺，加固了企業員工的自我學習意識以及工作的主觀能動性；同時，利用知識經濟時代下的網絡知識共享管理模式，使得麥肯錫的全體員工都能夠實現自身業務技能的學習以及自身競爭能力的培養。這種主動的自我學習意識與良好的自身發展平臺，是企業文化發揮作用的最好體現，我國電力企業在人資管理中可以多做學習和借鑒。

3.2 轉變人資管理觀念，實現人員管理規劃的創新

要實現人員管理規劃的創新，首先必須做到人資管理觀念的轉變。知識經濟背景下，也使得電力企業人資管理呈現出多元化發展趨勢，人力資源管理對象與內容都發生了實質性的改變，相比于過去更加豐富、多元、廣泛，為此，電力企業必須轉變人力資源服務理念，構建科學、規范、系統的人才管理與服務體系，以便順應電力企業未來的發展需求。人資管理觀念適合知識經濟背景發展的前提下才能做好人員管理規劃的創新轉變，新時代的人才管理規劃必須更加人性化，并賦有遠瞻性，既要貼合當前員工的自身狀況，也要符合企業的長遠發展。在人員管理規劃中，應將員工的職業規劃和發展被納入自己的長遠規劃中考慮，并對其職業規劃和發展不斷進行動態管理，使員工在其職業生涯中的每個階段都能有明確目標并不斷實現這些目標。在員工達到自己的職業目標同時，組織也實現了發展目標，最終達到組織與員工的“雙贏”。

3.3 智能與人格并重，實現員工多元化培養

電力企業人資管理中，對于人才的培養并不僅僅是要求人才知識與智能的提高，而且還必須注重人才心理與人格健康的提升，以實現員工多元化的培養。新時代的知識經濟背景下，知識更新速度不斷加快，擁有專業知識技能且能不斷獲取新的知識、實現自我提高的智能型人才，隨著社會環境的不斷轉變，也會面臨著心理變化的嚴峻考驗。因此，電力企業在人資管理中必須注重智能與人格的雙重培養。首先，為了保證引進人才的質量，在人才招聘時，應嚴格把關，采取有效的考核方式對應征者進行選拔測試，選拔測試中應注重技能測試與人格測試的全面進行，以保證所招聘人才質量；其次，在對人才的培訓中，企業應關注對創新型人才的挖掘，側重培養企業人才的創造性和判斷能力，以提升人才的知識技能；此外，企業必須注重人才的心理健康與人格培養，為員工提供優質的心理咨詢服務，定期進行心理健康教育與知識講座，提高員工的人格魅力與心理健康能力，促進員工才能的充分發揮。

3.4 提供個性化的人才考核制度，促進競爭公平公正

新時代的發展背景下，對于人才考核制度理應做到創新轉變，摒棄陳舊模式下落后的考核理念，融入多元化、科學性、創新性的考核機制，構建全新的人才考核與評價體系，促進考核指標創新、考核設置合理、考核目標多樣化，以確保人才考核制度符合當下電力企業的人才管理需求。為促進人才考核制度的公平合理，在電力企業內部實行競爭機制，待遇靠貢獻，崗位靠競爭，機會靠能力，不論資排輩，而靠工作業績，人員能進能出，干部能上能下，進一步發揮審計人員的創造潛力，充分尊重并滿足審計人員自我發展的需要、參與的需要、個人成就感的需要，以此從根本上調動工作人員的積極性和創造性。

4. 結束語

人力資源管理質量是電力企業實現良好發展的關鍵，新時代的知識經濟背景下，電力企業應當順應時代潮流，在人資管理中充分考慮當前經濟發展的需要，實現對人才服務、管理、培養、交流等工作的良好發展，以促進企業與人才的共同成長與進步。

參考文獻：

[1] 侯向龍. 企業人力資源管理在知識經濟時代中的應用[J]. 當代經理人， 2016，（02） ：28-29 .

[2] 米美珍. 知識經濟時代的企業人力資源管理探析[J]. 科技情報開發與經濟， 2015，（19） ：34-35 .