管理中的人與事

管理中的人與事

管理基本上是以人和事為主線的行為，換言之，人與事是管理的基本著落點。從管理的實務上言，無論政府、事業、企業的運作都是人的處事，有效成功的管理就是用合適的人做適合的事。上升到理論上講，就是用什么樣的人事管理理念和文化來從事管理。

最近在朋友圈里被“趕走兔子引來狼”的文章刷屏了，于是乎有了狼性管理和人性管理的爭論。而這爭論的基本點還是關乎管理中的人和事。

言狼性管理者的核心觀點是改造人的思想，增加人的流動，人的工作與業績掛鉤，按季度末位淘汰。其操作層面是以團隊為單位，以業績為標準，適者生存，殘忍而有效。因為狼總擔心自己餓死，危機意識特別強。也就是說，不擔心自己被餓死（淘汰）的員工，進攻性不強，做不出業績的員工，都不是好員工，都得走。說白了：“把利益與成績掛鉤。團隊人少了，就給漲薪留出大量空間。把騰出來的工資，加給留下來和新進來的有狼性的人。把兔窩變成狼群，核心是把每頭狼的利益與公司密切相關，這樣才能激發狼性。”

那么，將人的業績作為衡量貢獻的標準，優勝劣汰，有什么問題呢？

持不同觀點的人認為，狼性管理依賴的是“外部的動機”，比如想賺錢、升職或出名，即想得到來自外部回報的心理狀態。如果沒有發自內心的熱情，而是出于“想賺錢或升職”的世俗動機，那是無法成為優秀人才的。并以索尼公司為例，詮釋了狼性文化下績效主義所帶來的創造性消失：首先，索尼公司因為實行了績效主義，職工好像沒有了自發的動機，“挑戰精神”消失了。第二，“團隊精神消失了”。索尼創建時的目的：建立理想的工廠，在這個工廠里，應該有自由、豁達、愉快的氣氛，讓每個認真工作的技術人員最大限度地發揮技能。然而，績效主義把人的能力量化，消失了溫情和信任，搞壞了公司的氣氛。第三，創新先鋒淪為落伍者。索尼原是追求獨自技術的公司,“干別人不干的事情”是索尼追求獨立開發的精神。這種獨立開發能給索尼員工帶來榮譽感，都為自己是“最尖端企業的一員而感到驕傲”。然而，這是與只看收益的狼性管理理念相悖的。第四，招不到優秀的人才。很難想象一個員工會在一個按季度末位淘汰，每天提心吊膽擔心業績，團隊之間只有利益合作，公司對員工沒有一絲包容，員工對公司沒有任何忠誠的企業待下去，這是人性的荒漠，最終每個員工都會變成一部機器，沒有思想，只有所謂“饑餓和金錢”的動力在驅使著。這樣的企業是很難招到優秀人才，即使進了也很難留住。

狼性和人性兩種觀點均切入管理中的人與事，且不說，孰是孰非。但管理學基本上是以“人”為主體的學問，畢竟人的判斷力、價值觀及人的理想性，才是最關鍵的因素。管理中的人和事對管理者而言，還是一個用人處事的管理理念和管理文化的問題。那么，管理者應以何理念來正確處理管理中的人和事呢？筆者以為孔子的“尊五美”值得借鑒。

有一次，子張問孔子，要怎樣的人才可以從政。孔子以“尊五美”答之曰：“君子惠而不費、勞而不怨、欲而不貪、泰而不驕、威而不猛。”孔子講的是為政者的五種美德。但從政也是管理中的一種，也可供各行各業管理者借鑒。

所謂“惠而不費”，“因民之所利而利之，斯不亦惠而不費乎”，意為管理者采取措施，適當引導下屬獲得利益，自己卻并不必有太大耗費。這種智慧正是今日企業的股權分享制度的原理。一方面加強了員工的成就感，培養其對企業的歸屬感；另一方面，員工活力也會將其歸于領導者的大方饋贈。當今華為不可說不大，但創始者任正非的個人資產卻不多，甚至公差時，像普通人一樣排隊等候出租車，是惠而不費的典范。

所謂“勞而不怨”，即選擇恰當的崗位給予恰當的勞動者，就不會讓人抱怨。一個團隊，最忌有人尸位素餐（吃大鍋飯）以及越俎代庖。一句話，人盡其才，斯可無怨。

所謂“欲而不貪”，即用仁人作為管理者。小米總裁雷軍曾言：“在小米內部不講銷量，我們不爭第一，我們要回歸初心，做消費者的朋友，生產他們喜歡的產品。”不爭第一，就是不貪心。回歸初心，即為仁人。

所謂“泰而不驕”，就是君子無論人多人少，大事小事，從不怠慢驕傲。“泰”是團隊發展成熟狀態。“不驕”是謙厚隨和。謙厚講的是聽得進下屬意見，銳意進取；隨和才能繼續和下屬同甘共苦，知所進退。

所謂“威而不猛”，即有威嚴但不盛氣凌人。華為的員工見到其總裁任正非總是不敢輕易打招呼。但任正非只要知道是他的員工，一定會主動上前打招呼。“威而不猛”，才能后勁十足，令團隊發展細水長流。

管理中的人與事是管理的理念和文化問題，也是管理者繞不過去的最實際問題。在對待管理中的人和事上是“鋼性”一點，還是“柔性”一點，抑或“中性”一點，受制于不同的管理理念和文化。當下各種管理理念紛繁，管理者需兼收并蓄，融合貫通，是為鑒。