精細績效管理與醫院科室分配制度探討

王肖莉

【摘 要】 在現階段醫院管理的過程中，其改革的重要的內容就是績效管理，在醫院發展的過程中，其關鍵的條件就是有效的精細化管理。早期傳統在應用的分配體系雖然具有其優點，能夠對特殊需要和業務能力進行考慮，但其已經落后于時代的發展，其弊端十分顯著，對此需要采取措施對現有的績效管理體系進行創新和改革，將工作量、實現貢獻作為醫院科室精細績效改革后的分配重心。本文圍繞著精細績效管理與醫院科室分配制度改革這一主題展開了討論。

【關鍵詞】精細績效管理；醫院科室；分配制度；工作量

隨著人們越來越重視、越來越需要醫療衛生事業，醫院中的各種缺點也都逐漸顯露了出來，原本的工作管理制度很難對醫院管理需要進行滿足，難以兼顧效率和公平，并且難以對部門科室的價值進行體現。因此，也很難將其積極性調動起來。在這種情況下，醫院就需要深化改革其精細績效管理與醫院科室分配制度。

一、早期傳統醫院績效體系的弊端

崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼4個部分是現有的醫院薪酬體系的主要內容。醫院可以以職權和工作需要為依據設置崗位，其相關部門科室有聘任的相關人員組成。一般薪酬分配的主要內容就是崗位工資，可以以工作和出勤內容為依據進行績效工作的分配，以臨時性或特殊崗位需要為依據對各種津貼進行分配，并對一些必要的生活福利進行發放。

早期傳統所使用的醫院分配制度過于陳舊，在這一制度中是以崗位工資和獎金分配組成各科室人員的工資收入，其中由提成比例和收支差額相乘對獎金進行確認。這種分配模式是早期醫院的產物，其過去在對勞動報酬進行調節，對成本進管控的過程中具有積極的促進作用。

隨著醫療事業以及社會的發展，在醫院管理的過程中新的要求逐漸出現，早期傳統的分配體系難以對新形勢的需要進行滿足，因此逐漸可以看出其弊端。首先，在大環境下，早期傳統的分配體系沒有足夠的社會效益；其次，分配體系將工作價值和經濟價值混為一談，很難將工作業績在分配中進行體現，更加無法將多勞多得的原則體現出來。并且由于醫院的性質較為特殊，因此必須存在政策性虧損科室，這些科室沒有很高的經濟效益，但卻具有較大的勞動量，因此會造成不公平的收入分配。

早期傳統的績效管理制度的主要內容就是分配，其中的價值偏差十分明顯，其對經濟利益過于追求，卻淡化了“以人為本”的理念，與此同時醫院內部也存在不平衡。所以，需要進行績效管理體系的深化改革和創新，保證其有效、操作性強且與醫院特點相符合。

二、醫院科室精細績效改革措施

精細化管理體系需要以工作量、實現貢獻為主，質量、效益和效率等為依據，將考評的標準和規則建立起來，并促使其動態化和體系化，將分配的標準設置為上述三元分配機構涉及的評價指標量精細化，以工作量為重點對各項指標所占的比例進行調整，其中占據比例最大的應該是工作量，從而對各部門科室工作人員起到激勵作用，對其工作績效進行提升。

1.對醫院發展目標進行確認

建立績效管理體系的基礎和前提就是績效管理體系，在一定區域社會中醫院承擔的功能就決定了其發展目標，但其自身的各種條件會對其發展產生限制。作為一個動態的體系，醫院的發展目標并不是一塵不變的，而是時刻處于變化之中，這種變化會對績效管理體系具體數值的變化產生直接的影響。

2.構建以工作量為中心的醫院科室精細績效模式

圍繞著發展目標，對績效管理模型進行建設，需要保證其可行且實際。具象化的績效管理實現路徑、明確目標、總體思路和整體概念的體現和結果就是績效管理模型。工作量為主的重要指標和關鍵要素如服務數量、服務質量、服務成本、醫療安全管理、質量控制、科教管理、醫保物價、院感防控、崗位管理、服務對象滿意度是績效管理模型的主要內容，需要分析其相關性，并以不同科室和部門的特點和實際情況為依據，進行其考核表的制定。

在評分標準進行確認后，需要對其進行精細化和量化處理，將具體的科室考核方案制定出來。以不同科室的實際情況為依據，對其進行分組，以其參與活動情況、科研成果、值班時段、職務設置、出勤情況、工作態度、出勤情況、工作時間為依據，對其進行評分，將科室內部二次分配建立起來。除此之外，還需要以醫院工作具體情況和需要為依據，靈活的調整評分因素，從而轉移工作人員的工作重點，進而充分發揮績效管理的導向性作用，激發其工作的熱情。

3.進行良好的溝通，應用考評結果

在對考核實施之后需要應用好考評結果，并將溝通工作做好。在進行績效管理的過程中，反饋和溝通是其開展的前提，也是主要的績效管理動態過程的手段，其與靜態管理之間存在很大的區別，能夠將以人為本的管理方式實現。

三、結語

本文就精細績效管理與醫院科室分配制度改革進行了探討，首先介紹了早期傳統醫院績效體系的弊端，隨后提出了醫院科室精細績效改革措施。通過措施的實行，確保醫院科室精細績效改革能夠成功，將精細績效改革的中心設定為工作量，從而在醫院的工資績效等分配的過程中做到科學合理，進而將各部門和科室人員的工作積極性和主動性激發出來，使其在工作過程中更加努力認真，能夠對醫院的發展起到促進作用。

參考文獻：

[1]彭宇明，董琳，葉舟，譚忠，羅紅斌，鄭豫珍，林智杰，付海澄，洪素華，岳江濤.基于醫院戰略導向的績效管理系統設計與實現[J].中國數字醫學，2014，05：24-28.

[2]汪丹梅，劉立善，奚曉鳴，高一紅，徐磊.基于績效管理的醫院成本核算方法研究[J].南京醫科大學學報（社會科學版），2015，02：126-129.

[3]謝世堂，尹金淑，張夢平，柴冬麗，張桂芬，趙亮，孫凱潔，楊方其，謝朋呈，申悅，周海迎.北京市公立醫院內部績效考核分配現狀與思考[J].中國醫院管理，2015，04：12-15.

[4]趙明，羅莉，鄧然，王暉，許巖，岑玨，郭永瑾，陳建平，曹建文.上海市級公立醫院內部績效考核和分配制度改革參與者評價[J].中國醫院，2015，09：8-10.

[5]汪卓赟，周典，張新書，都鵬飛，謝勝學，鄧子煜，謝艷.基于工作量核算模式的綜合性醫院績效考核探討[J].中國醫院管理，2014，03：27-29.