職業(yè)經理人知易行難

文‖王金濤

職業(yè)經理人知易行難

文‖王金濤

落實董事會在企業(yè)用人選人方面的決策權力，推動董事會向經理層進行合理、規(guī)范、有效授權

上海國有企業(yè)體量大、門類全，對區(qū)域經濟發(fā)展起到至關重要的作用。相比其他地區(qū)國有企業(yè)，上海國有企業(yè)的市場化和國際化程度也較高。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)高級經理人員的管理等方面一直進行積極探索，一般看來，主要分為了4個發(fā)展階段。起步發(fā)展階段：約在1990年代至2002年，上海開始推行現(xiàn)代企業(yè)制度試點，探索完善企業(yè)的法人治理結構，創(chuàng)新企業(yè)領導人員管理技術。初建基礎階段：從2003年至2009年，隨著國有資產管理體制改革的深化，上海的國有企業(yè)普遍建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，為探索職業(yè)經理人制度提供了良好的基礎。重點突破階段：從2009年至2013年，在國有企業(yè)中開始推進以外部董事制度為重點的董事會建設重點工作，逐步落實董事會的選人用人權，先后把一些重要的金融企業(yè)和競爭領域國資國企中具有較強競爭力的骨干企業(yè)經理人員的副職的選定權，交由董事會抉擇。完善發(fā)展階段：2013年以后，上海國資國企改革20條出臺以來，在董事會選定經理人員副職基礎上，重點探索推進企業(yè)領導人員的任期制和契約化管理，主要是明確任期目標，健全好的機制，著力探索國有企業(yè)領導人員能上能下、能進能出的流動體制。

嘗試

2013年，上海市頒布《關于進一步深化上海國資改革促進企業(yè)發(fā)展的意見》（即“上海國資國企改革20條”），在上海國企改革的綱領性文件中，明確了推行職業(yè)經理制度及相關配套要求。提出要“合理提高市場化選聘比例，在市場化程度較高的企業(yè)，積極推行職業(yè)經理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。加強對董事會市場化選聘經理層工作的指導，明確選人用人標準，規(guī)范管理辦法，完善配套政策”。

在2015年制定的《上海市國資國企改革發(fā)展“十三五”規(guī)劃》中，明確了“競爭類企業(yè)，特別是整體上市公司等建立市場化選聘和管理經營者制度，暢通經營管理者與經理人身份轉換通道”。

在政策的鼓勵下，國企對職業(yè)經理人制度開始實踐。比如，在市屬一級企業(yè)方面，光明食品集團利用互聯(lián)網技術和信息技術，建立了光明集團的崗位體系。根據人才在企業(yè)發(fā)揮多大的價值，承擔了多少工作量，為企業(yè)創(chuàng)造了多少效益確定薪酬。并建立了關鍵人才池和關鍵崗位池。而在區(qū)屬一級企業(yè)方面，外高橋集團股份公司整體上市后，通過公開選聘的方式，選拔上市公司總經理。新聘任總經理并沒有外高橋系統(tǒng)內的任職經歷，此前曾任蘇州工業(yè)園區(qū)內的開發(fā)類公司總經理崗位，業(yè)務性質與外高橋部分業(yè)務近似，實現(xiàn)了崗位勝任的高度匹配；在市屬二級企業(yè)方面，作為上海地產集團子公司的上海建材集團，主要從事競爭性業(yè)務，在地產集團內部率先開展職業(yè)經理人管理試點工作，積極研究制定《上海建材（集團）有限公司職業(yè)經理人管理辦法》，對下屬全資和控股子公司的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）探索市場化機制選聘和管理。

不過，整體來看，因國家層面尚未出臺關于職業(yè)經理人管理的實施意見，上海市市場化選聘和職業(yè)經理人探索，也主要參照國資改革20條相關規(guī)定執(zhí)行，在企業(yè)探索過程中缺乏明確的政策指導，大部分企業(yè)仍處于觀望狀態(tài)。

關鍵問題

——產權結構較為單一，委托代理關系尚不清晰

目前，上海市屬一級企業(yè)多為國有獨資公司和國有控股公司，因此傳統(tǒng)的企業(yè)法人財產權和經營權難以有效分離，有效的股東間制約機制難以形成。在實踐中，出資人與董事會的委托代理關系、董事會與經營管理者的契約關系還不夠清晰，嚴格意義上的經理層契約化管理難以真正落實。

——激勵約束機制仍需進一步完善

目前經理層薪酬機制還未完全市場化，企業(yè)薪酬趨于平均化；企業(yè)領導人員能上不能下的問題依然存在，考核與薪酬制度難以發(fā)揮激勵導向作用，在很大程度上制約了職業(yè)經理人的培育成長和發(fā)展壯大；另外，職業(yè)經理人的退出機制不順暢，有的企業(yè)對通過市場化選聘的經理人也沒有進行嚴格的任期制度或者是任期的考核，可能即便進行了考核，也無法實現(xiàn)退出；更不能忽視的是，目前對職業(yè)經理人的監(jiān)督還不夠到位，盡管現(xiàn)在的監(jiān)督方面很多，但是資源相對分散，監(jiān)督的法律效應體現(xiàn)不明顯，約束力不夠。

圖1：

分層分類

從宏觀政策、中觀管理、微觀執(zhí)行三個維度出發(fā)，推動上海國企選人用人改革進程，期待促進推行職業(yè)經理人制度工作取得突破性進展。

宏觀層面：夯實職業(yè)經理人發(fā)揮作用的管理機制。由相關主管部門聯(lián)合頒布推行國有企業(yè)職業(yè)經理人制度實施意見或暫行辦法，明確責任單位和主要任務，并期待盡快出臺推行職業(yè)經理人制度的試點方案，包括任職條件、選聘方式、考核評價、激勵約束、退出機制等內容，指導先行探索職業(yè)經理人制度，總結經驗后逐步展開。

此外，分層分類推進試點工作。當按照“兩個分類，兩個分層”的工作思路，推進試點工作。“兩個分類”，即從功能分類角度來看，優(yōu)先選擇主業(yè)處于充分競爭領域的企業(yè)進行試點；從企業(yè)性質角度來看，優(yōu)先選擇處于新興產業(yè)企業(yè)或者新組建企業(yè)。

“兩個分層”，即從管理層次來看，集團層面如推進整體上市企業(yè)的經理層人員當實行市場化選聘，探索職業(yè)人制度試點，子公司層面特別是混合所有制企業(yè)中，要全面推行職業(yè)經理人制度；從職位層級來看，主要覆蓋對象應為經營層高級管理人員，包括總經理、副總經理、總經理助理、總會計師、總法律顧問、總經濟師、總工程師等；中層管理人員可暫不列入范疇。

從試點范圍來看，將市場化選聘職業(yè)經理人覆蓋范圍由單一崗位拓展到全部經營層，實行“整套班子”試點，這是可行的（見圖1）。

借助“混改”規(guī)范公司治理也是一種有效的方法。目前可抓住大力發(fā)展混合所有制經濟的有利契機，推進國有企業(yè)公司制度股份制改革、投資主體多元化、實現(xiàn)整體上市，以此來帶動資本所有權與經營管理權的分離，推動資本所有者自主選擇職業(yè)經理人。規(guī)范董事會運作機制，提高董事會在企業(yè)用人選人方面的決策，引導董事會向經理層進行合理、規(guī)范、有效授權，為職業(yè)經理人履行職責創(chuàng)造條件。

從企業(yè)自身來說，應當規(guī)范董事會運作機制，真正落實董事會在企業(yè)用人選人方面的決策權力，推動董事會向經理層進行合理、規(guī)范、有效授權。優(yōu)化董事會構成，引入外部專業(yè)化董事，提高董事會管理能力，防范職業(yè)經理人職業(yè)風險。

另外，必須重視的是，企業(yè)必須堅持黨管干部與董事會依法選聘相結合，充分發(fā)揮黨組織的政治核心和引導作用，在市場化選聘職業(yè)經理人過程中，通過管選聘原則把好導向關、管選聘標準把好資格關、管工作程序把好規(guī)則關、管考核考察把好人選關。在職業(yè)經理人的選聘過程中，由董事會提出選聘職業(yè)經理人的人選，由企業(yè)黨委審定或審批，報上級黨委組織部門和國資監(jiān)管機構備案，再由董事會聘任和實施管理。

身份不可逆

從職業(yè)經理人來源來看，首先可聘用企業(yè)自身培育的人員以此推動企業(yè)現(xiàn)有管理人員的身份轉化；對于專業(yè)性人才，如總會計師、總法律顧問等當以外部市場化選聘為主；在企業(yè)進行混合所有制改革過程中，吸引合作方優(yōu)秀人才，將原經營管理層選聘為新企業(yè)職業(yè)經理人。

在選聘方式方面，可通過外部公開選聘、內部公開競聘、中介機構推薦等方式開展職業(yè)經理人選聘工作。

在身份管理方面，實行職業(yè)經理人身份“不可逆”制度，通過市場化選聘的職業(yè)經理人原則上不能進入體制內崗位序列，通過身份轉換被聘為職業(yè)經理人的，不得再次進行身份回流。

構建科學的選拔機制后，應當建立物質激勵與精神激勵相統(tǒng)一的全面激勵體系。物質激勵方面是建立與企業(yè)相適應的職業(yè)經理人薪酬分配制度, 構建以經營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系。實行職業(yè)經理人風險收入與目標獎勵相結合的收入分配方式, 將職業(yè)經理人的待遇與企業(yè)的經濟效益和經營業(yè)績直接掛鉤,探索股票期權、股權激勵、員工持股等中長期激勵方式。精神激勵方面，一是為職業(yè)經理人提供舞臺, 從而增強其事業(yè)成就感；二是要授予優(yōu)秀的職業(yè)經理人各種榮譽稱號，擴大其社會影響；三是用優(yōu)秀的企業(yè)文化影響職業(yè)經理人,滿足其精神層面的需要, 使其產生歸屬感、自尊感；四是建立職業(yè)經理人培養(yǎng)制度，為職業(yè)經理人成長提供提升能力的繼續(xù)教育機會。

考核也是必要的。企業(yè)董事會要結合本企業(yè)實際，建立職業(yè)經理人績效考核制度，針對市場化選聘的職業(yè)經理人制定專項考核辦法，要著眼于國有資產保值增值、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等方面，對職業(yè)經理人的職業(yè)道德、工作能力、業(yè)績成效等情況進行定期考核評價。要嚴格任期考核的運用，改進考核評價辦法，根據考評結果兌現(xiàn)獎勵，確定是否續(xù)聘。努力實現(xiàn)職業(yè)經理人人員的崗位能進能出，職位能上能下，薪酬能增能減。

在退出機制方面，則可實行“新人新辦法，老人老辦法”。新人新辦法，指近幾年來從市場選聘的人員，在簽訂履職合同時，明確任期時間和退出機制等相關事項。老人老辦法，指對于長期在經理層成員和相關崗位上工作，轉身為職業(yè)經理人的，設置一定過渡期，被免職后調整為一般崗位工作。

更微觀的層面是，職業(yè)經理人的人事關系管理是推進身份市場化的重要環(huán)節(jié)。因此建議被選聘為職業(yè)經理人的人事檔案交人力資源專業(yè)服務機構進行統(tǒng)一管理，通過建立國企職業(yè)經理人員專管戶頭，實行委托管理。細心的企業(yè)亦可結合職業(yè)經理人的職業(yè)特點，建立科學的職業(yè)經理人培訓體系。借鑒“MBA”案例教學方式、利用高校與研究機構資源，聯(lián)合專業(yè)智庫機構，采用長短期結合、靈活多樣的培訓方式，將專業(yè)知識培訓與實地掛職鍛煉相結合，培養(yǎng)一批具有較高的知識水平和實踐能力的職業(yè)經理人隊伍。

作者單位：上海國有資本運營研究院