基于組織層面變量企業文化的測量方法

王炳成，王森，張士強，王俐

（山東科技大學經濟管理學院，山東青島266590）

基于組織層面變量企業文化的測量方法

王炳成，王森，張士強，王俐

（山東科技大學經濟管理學院，山東青島266590）

文章以組織層面的變量——企業文化為例，比較詳細地分析了當前關于組織層面變量的樣本選取、問卷設計和數據處理方法，指出了研究中所存在的問題和數據分析中常見的錯誤。以石油化工行業58家企業的479份數據為例，給出了組織層面變量的合適測量的方法與步驟，詳細介紹了企業文化的樣本選取方法、問卷的選用和數據匯聚的rwg、ICC（1）和ICC（2）條件，以及比較適合于跨層次分析的階層線性模型（HLM）方法，有助于澄清當前研究中跨層次分析的混亂，提高相關研究的信度與效度。

組織層面變量；測量方法；企業文化

1　問題的提出

隨著權變理論的廣為接受，人們越來越關注組織層面的變量（如企業文化、創新氣氛等）對員工個體的影響，學術文獻也經常探討組織層面變量的影響程度與作用路徑。但分析相關學術文獻卻會發現，學者們在探討組織層面的變量時，所采用的研究方法存在著較大的差異。例如在研究組織績效時，有些學者采用的是市場占有率、內部收益率等客觀指標，而另外一些學者則會采用非客觀指標。由于非客觀指標與客觀指標具有很強的相關性，因此采用非客觀指標進行測量也是合理的，但很多文獻所采用的非客觀指標的測量方法，則是值得商榷的。因此本文以企業文化為例，探討組織層面變量的主觀測量方法，以便厘清相關認識，推動學術研究。

2　組織層面變量的測量方法

組織層面變量主要涉及到測量中的樣本選取、問卷設計與數據處理方法等方面，因此，本文首先對組織層面變量——以企業文化為例，對當前的學術研究進行簡要的回顧。

一般認為，Pettigrew（1979）在《Administrative Science Quarterly》發表了《0n studying 0 rganizational Cultures》一文，第一次正式提出了“組織文化”這個詞語（也就是本文所指的企業文化）。從此，組織文化研究開始繁盛起來，特別是Deal&Kennedy（1982）、0uchi（1981）和Peters&Waterman（1982）的研究，對這個概念的廣泛流行起到了巨大的推動作用[1]。Bellot（2011）指出，企業文化自20世紀80年代早期以來，就占據了多個學科出版物的顯要位置，成為組織研究中的一個重要領域[2]。

2.1樣本的選取

就組織層面變量——企業文化而言，從樣本選取的角度看，當前的研究可以分為三類。第一類文獻與對組織層面變量的調查樣本只有粗略地描述，而缺乏詳細的說明，無法確知填答樣本的人員在企業中的層級，如王飛絨（2013）[3]、胡楊成（2013）[4]等都未對企業文化的測量樣本進行細致的說明。

第二類文獻雖然對樣本的描述也并不詳細，但可以從中推測出樣本的情況，主要以普通員工為調研對象，如何含兵（2010）[5]共獲得了234份有效問卷，其中科技人員200份，管理人員34份；馬慶國和楊薇（2007）向高新技術企業研發人員發放問卷，共回收有效問卷155份；楊晶照（2012）[6]的企業文化問卷由組織中隨機抽取的員工填答，共獲得497套有效問卷；張國梁（2010）[7]回收有效問卷391份，被試主要從事管理工作（37.8%）或專業技術工作（55.5%）。

第三類文獻則是以企業的高層管理人員為樣本。劉善仕（2010）[8]認為，中高層經理對于組織的情況較了解，判斷也較客觀，因而能夠盡量減少個人的主觀感知。如胡瑋瑋（2009）[9]以企業負責人為研究對象，獲得了125份有效樣本；劉善仕（2010）[8]以中層經理為樣本，回收有效問卷有210份；彭紅霞（2008）[10]以企業中高層管理人員為對象，獲得有效問卷103份；張燚（2013）[11]運用扎根理論，以領導講話等內容對企業文化進行了研究；朱瑜，王雁飛和藍海林（2007）選擇了高層管理人員比較集中的高校EMBA和管理人員培訓班進行調查，回收有效問卷198份。

2.2問卷的設計

當前關于企業文化的研究主要可分為質性研究與定量測量兩類。就質性研究而言，張燚（2013）[11]的研究中，采用了扎根理論的方法，收集了研究對象的領導講話稿、企業文化手冊、公司形象宣傳片、遠東報、企業年鑒、廠志、企業各種文件、企業大事記、企業成長榮譽、利益相關者互動關系發展、集團準則和社會責任報告等大量二手資料，同時也從公司內部網站和互聯網上搜尋有關資料、新聞報道、學術研究資料、政府或協會的相關資料等。

更多的學者采用了定量測量的方法，主要采用了Likert五點量表或七點量表，例如胡瑋瑋（2009）[9]、胡楊成（2013）[4]、劉善仕（2010）[8]、Lukas,Whitwell&Heide（2013）、王飛絨（2013）[3]等采用了Cameron&Quinn（1999）、Quinn（1988）的問卷；Simosi（2012）[12]的研究中采用了Cooke&Lafferty（1989）的研究問卷；張國梁（2010）[7]采用了Watkins&Marsick（1996）編制的DL0Q問卷；朱瑜，王雁飛和藍海林（2007）采用了Wallach（1983）的研究問卷；楊晶照（2012）[6]采用了Tsui,Wang&Xin（2006）的研究問卷。

2.3數據處理方法

絕大部分學者在處理組織層面的研究變量時，都采用了將組織層面的變量直接分配給員工個體的方法，并結合其他研究變量，采用回歸模型進行分析，如采用階層回歸分析方法和結構方程模型方法，前者如馬慶國和楊薇（2007）、胡瑋瑋（2009）[9]、劉善仕（2010）[8]、彭紅霞（2008）[10]、楊晶照（2012）[6]等，后者如何含兵（2010）[5]、胡楊成（2013）[4]、王飛絨（2013）[3]、張國梁（2010）[7]等，而朱瑜，王雁飛和藍海林（2007）則分別采用了這兩種方法對企業文化這個變量進行了檢驗。

3　組織層面變量測量存在的誤區分析

3.1企業文化測量中的樣本問題

首先分析以企業高層管理人員的填答作為公司企業文化衡量依據的情況。Fisher（2009）[13]指出，“我們通常認為領導者都是鶴立雞群的人，需要擁有特殊的能力才能進行有效的領導，然而實驗卻證明并不是這樣”。Harford（2011）[14]也指出，很多人想當然地認為公司高管肯定有過人之處，但Tetlock（2005）的研究顯示，他們在分析復雜局勢時幾乎一籌莫展，所謂的專家——那些花大量時間接受記者采訪的人，名氣越大就越擔當不起專家這個頭銜。雖然我們不能否認，高層經理掌握公司信息比較多，但他們的判斷是否客觀、能否因為他們是高層經理就能夠盡量減少個人的主觀感知，卻是一個值得商榷的問題，因為沒有任何證據能夠證明高層經理更客觀。因此，以企業的高層經理為樣本而獲得的企業文化的測量，并不能保證一定是準確、客觀的。

第二種方法是以普通員工的感知作為企業文化變量的測量。由于員工身處企業中，各種行為會受到企業文化的引導與約束，因此他們對企業文化的感受往往也最真切。但作為個體的員工所感知到的企業文化，不可避免地會受到所處環境、個人情感、人格特質等因素的制約，可能導致對企業文化認識上的偏頗。因此，以企業中的單個員工個體對企業文化的認知作為企業文化的測量也是不準確的。

相比較而言，若能夠對某一企業的多個員工進行測量，而且多個員工對企業文化的感知比較一致，則以這些員工所認知的企業文化的平均值作為該企業文化變量的測量值，會相對合理與準確一些。但如果研究其它個體層面的變量時從該企業中抽取多個樣本，將上述企業文化的測量結果分配給這些個體，則會遇到數據處理上的問題。

3.2企業文化的數據處理問題

溫福星（2009）[15]指出，通過隨機集群抽樣或是嵌套設計所搜集的數據，在進行分析時有三種方法可用。第一種是以一般回歸模式進行分析時，忽略集群與嵌套內受試者間“相關”這一個變量，也就是集群或嵌套的關系，也稱為情境變量或脈絡變量。遺漏這些重要的自變量，將導致所估計出來的誤差項方差被高估，所估計的回歸系數標準誤被低估的情況發生，使得在回歸系數的假設檢驗里，虛無假設容易被拒絕，造成I型錯誤膨脹的問題，即原本不應該拒絕虛無假設的，但卻做出拒絕虛無假設的結論。

第二種分析方法稱為匯聚分析，就是將個體層次的數據加總平均轉換為群體或總體層次的數據，再與其它群體或總體層次變量納入到同一個系統中進行分析。匯聚方式的主要問題在于“匯聚的偏差”，也就是說，在將所有個體層次的數據加總平均轉換為總體層次數據時，所有群體中的群內信息都會因匯聚而被丟棄。丟棄群內信息的可能結果是，匯聚后變量間的關聯通常比匯聚前要強，而且匯聚后變量間的關聯方向可能不同。總之，如果抽樣所得數據屬于個體層次的話，在將分析的結果推論回總體時，若推論的對象是屬于總體的群體，則這種以小推大、以個體結果推論群體，就犯了“原子謬誤”。

第三種分析方法稱為解構分析，就是將群體或組織層次的變量數據分配給個體，再結合其它個體層次變量，納入同一個系統中進行分析。解構的主要問題在于：（1）違反回歸分析的假設前提。由于傳統的回歸分析假設每個個體之間是相互獨立的，但解構方法中的個體由于來自于同一個的組織，這會導致個體間會有一定程度的組內同構型，這可能源自于群體成員共享相同的經驗，也可能受到相同來源的影響，還有可能是因為當初成員被選入該群體的相似或共同的特質，因此解構方法違反了樣本獨立性假設。（2）低估標準誤會擴大統計推論的I型錯誤。當采用解構的方式進行標準誤估計時，沒有將全體的同構型納入考慮，因此將造成估計所得的標準誤偏低（高新建與吳幼吾，1997），而且將總體層次的數據分配給個體，以個體樣本數為基礎來估計總體層次變量的標準誤，也會產生標準誤被低估的現象（Hofmann，1997）。（3）忽略不同群體回歸的異質性。由于不同群體的特質不同，在不同群體（組織）里，分別以自變量對因變量進行回歸，會得到不同的回歸線，也就是說，回歸方程的截距與斜率各不相同，但解構方式卻只產生一條回歸線，明顯忽略了不同群體的回歸異質性，因此也就無法掌握回歸系數隨著不同群體的特質而產生的變異。這種以大推小、以群體結果推論個體的結論，被稱為“生態/區位謬誤”。

4　組織層面變量的測量步驟與方法——以企業文化為例

4.1設計企業文化問卷

關于企業文化的研究問卷種類很多，可根據研究需要而靈活選取，由于本文以石油化工企業為研究對象，而這類企業絕大多數屬于傳統的國有企業，既可能存在官僚作風，也可能存在著積極進取的創新精神，因此本文選用Wallach（1983）的研究問卷，并根據我國的實際進行了適當的修改。

4.2樣本的選取

本文以國內75家石油化工企業為研究對象，每家企業發放10份問卷，若10位員工對企業文化的感知比較一致，則以這些員工所認知的企業文化的平均值作為該企業文化變量的測量，以保證企業文化的測量會相對更合理與更準確一些。

最終收回問卷526份，共計61家企業，問卷回收率為70.13%。經檢驗，刪除了明顯填答不認真與漏答題項過多的問卷47份；由于3家企業的有效問卷數量少于5份，其代表性不強，因此在本研究中予以剔除。最終有效企業58家，有效問卷479份，問卷有效回收率為63.87%，平均每家企業8.26份，如表1所示。

表1　樣本企業統計

4.3因子分析

分別用主成分分析法和結構方程模型（SEM）對樣本進行探索性因子分析和驗證性因子分析，結果表2所示。可以看出，企業文化可以分為創新型文化和官僚型文化兩個構面，這種劃分具有收斂效率與區辨效度。

表2　企業文化量表的旋轉成份矩陣

4.4企業文化的群內一致性分析

分析同一企業內員工對企業文化的認知是否具有群內一致性，稱為組內變異成份。James,Demaree&Wolf（1984,1993）指出，可以使用rwg作為檢驗群內一致性的指標，用以檢驗數據匯聚的合理性，并以rwg＞0.6為判斷標準（James，1982），也就是說，當rwg＞0.6時，表明將企業文化數據進行匯聚是合理的，否則，則不能匯聚。

rwg的計算公式如下：

以樣本企業QY11的創新型文化的rwg計算為例，其中/12=2，J＝6，則：

企業文化的兩個構面——創新型文化與官僚型文化的rwg的計算結果如表3所示。

從表3中可以看出，創新型文化rwg的最小值為0.57，最大值為0.99，平均值為0.90＞0.7，而且只有1家企業的rwg＜0.6，2家企業的rwg＜0.7，其余企業的rwg值都在0.7以上。官僚型文化rwg的最小值為0.62，最大值為0.96，平均值為0.81＞0.7，而且只有1家企業的rwg＜0.7，其余企業的rwg值都在0.7以上。因此，從整體來看，58家企業的創新型文化構面與官僚型文化構面具有內部一致性，具備了進行聚合的條件。

4.5企業文化的組間變異性分析

除了分析群內一致性外，還需檢驗不同企業的員工對企業文化的認知是否具有群間差異，稱為群間變異成份。只有滿足了群內一致性和群間差異性這兩個條件，才能將同一企業內的員工所填答的題項進行匯聚，從而成為企業層次的變量。如果群內一致性不存在，表示群內資料的整合沒有意義，而如果群間差異不存在，就表明不同企業間的企業文化沒有差異，因此也就不需要分析企業文化的影響了。

對于群間變異性的檢驗，一般采用的指標是組內相關系數（ICC），James（1982）給出的經驗標準是ICC（1）＞0.05，ICC（2）＞0.5。

ICC（1）和ICC（2）的計算公式如下：

其中：MSB表示組間均方，MSW表示組內均方。

經計算，創新型文化的MSB為0.967，MSW為0.445，官僚型文化的MSB為1.411，MSW為0.539，計算結果如表4所示。從表4中可以看出，創新型文化構面ICC（1）和ICC（2）的計算值分別為0.128和1.176，官僚型文化構面ICC（1）和ICC（2）的計算值分別為0.168和1.619，滿足James（1982）的標準，表明創新型文化和官僚型文化的組間差異明顯存在。

表3　企業文化各構面的rwg值

表4　企業文化的ICC計算值

5　結論與意義

本文以組織層面的變量——企業文化為例，比較詳細地分析了當前組織層面變量的測量方法及應用中所存在的問題，并以石油化工行業的58家企業為例，比較詳細地給出了企業文化的測量方法，數據匯聚的rwg、ICC（1）和ICC（2）條件，以及比較合理的跨層次分析模型——階層線性模型（HLM）。

另外，本文從理論上澄清了當前學術研究中存在的變量層次混用的問題，并以企業文化為例給出了組織層面變量的測量與數據處理方法，有助于提高相關研究的信度與效度。同時，本文所給出的企業文化測量與數據處理的實例，可以為學術界及企業提供指導，有利于企業準確地判斷自身的企業文化類型，采取相應的措施，以提高管理水平。

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（責任編輯/浩天）

F270

A

1002-6487（2016）19-0178-04

山東省社會科學規劃研究項目（14CGLJ26）；山東省自然科學基金資助項目（ZR2014GM010）；青島市博士后人員應用研究項目（2015208）；青島市社會科學規劃研究項目（QDSKL1601108）；山東科技大學人才引進科研啟動基金項目（2015RCJJ040）

王炳成（1974—），男，山東青島人，博士后，副教授，研究方向：創新管理、人力資源管理。王森（1992—），女，山東菏澤人，碩士研究生，研究方向：創新管理、物流管理。張士強（1962—），男，山東濟寧人，教授，博士生導師，研究方向：企業管理。王俐（1992—），女，山東濰坊人，碩士研究生，研究方向：技術經濟與創新管理。