三方協議那些事兒

張倩茹

金九銀十，正是高校應屆畢業生走出校園踏入職場的忙碌時節。此時，有不少用人單位正在忙于校園招聘，用不了多久，簽訂三方就業協議的學生們就會陸續前來報到。前不久，招商銀行上海分行大規模勸退2016年校招生的事件，鬧得滿城風雨。盡管事后招行解釋這一行為并非勸退，而是分批實習培訓和入職。但是，三方協議的法律效力以及招行的勸退做法的合法性，仍然成了媒體和人力資源工作者（以下簡稱“HR”）關注的焦點。

那么，“三方協議的效力究竟如何”、“是否可以等同勞動合同”、“是否可以解除”等問題，需要HR在實操中有正確的把握，方能更好地維護用人單位的權益。

案例一：簽了三方協議后，可以反悔么

上海某公司因為某項目執行缺員，便于2016年4月校招時與學生小洪簽訂了《上海高校畢業生、畢業研究生就業協議》（下稱三方協議），協議第三條約定，學生有下列情形之一的，用人單位可以解除協議，不承擔違約責任：（1）報到時未取得畢業資格或經體檢未達到國家規定的行業從業人員健康標準的；（2）“畢業生雙向選擇推薦表”所反映的內容嚴重失實；（3）法律、法規規定的其他情況。第四條約定，甲乙雙方必須全面履行協議。一方解除協議不當或違反本協議條款規定的，應承擔相應的違約責任并向對方支付違約金人民幣5000元。該學生將于2016年6月底畢業，但是，2016年5月，該項目因故終止，因而公司將不再有崗位安排給小洪，公司準備以客觀情況發生重大變化為由向小洪提出解除三方協議。

在咨詢了法律顧問后，該公司得知這種做法存在風險。理由是客觀情況發生重大變化，屬于《勞動合同法》中對于用人單位解除合同的法定情形之一，但是，三方協議簽訂時，畢業生和用人單位之間尚未建立勞動關系，不受勞動法律法規管轄，屬于《民法》的管轄范疇。因而，協議的解除也應按照平等協商原則，依照雙方所簽訂的協議約定。所以，項目終止不屬于三方協議中用人單位可以解除協議的條件之一，因而公司不得以此為理由解除協議，強行解約將構成違約行為。如果違約，不僅會損害畢業生的利益，而且還需要按照協議中的約定向小洪支付5000元違約金。于是，公司和小洪對解除事項進行了溝通，協商解除了該協議。

用人單位在決定錄用一名畢業生前，往往進行了大量的前期準備，一旦在實際招用或簽約過程中出現變化，比如任何一方的違約都會導致整個錄用工作成為徒勞。所以，用人單位不要憑一時沖動，隨意和畢業生簽下三方就業協議，否則，一旦發現決策失誤需要解除三方協議，就會給用人單位帶來一定的經濟損失和形象損害。

同時，用人單位的這種解約行為，也會給畢業生的利益造成嚴重侵害。有些用人單位與畢業生簽訂三方協議后又反悔，覺得自己愿意按照協議規定給畢業生支付了違約金，非常仁至義盡，殊不知這一補償根本彌補不了畢業生的損失，一來畢業生錯過了就業的最佳時機，二來有些畢業生還可能因此直接影響落戶。比如被招行“勸退”的畢業生，一旦不能在畢業前入職，將直接影響到其在滬落戶申請。

三方就業協議作為用人單位和畢業生在談判期間對于未來建立勞動關系的預先規劃，簽署協議的任何一方都對另一方有一定的合理期待，也將為該勞動關系的建立和履行提前做出準備，因此，用人單位和畢業生，在簽署時都應當謹慎對待，一旦確定，除非發生不可抗力，都應當依約履行，不應辜負對方的信賴。

案例二：就業協議可以取代勞動合同么

2014年3月，在校生小李和某物流公司、學校三方簽訂了《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，協議約定小李在畢業后到用人單位報到，用人單位做好接收工作。7月份小李畢業后，前往該公司報到。工作了一段時間后，小李以公司一直沒有為其繳納社會保險費為由提出了辭職，并要求公司支付經濟補償。公司不肯，于是小李向當地仲裁委提起了勞動仲裁，請求該公司支付被迫解除合同的經濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

公司辯稱，雙方之前已經簽訂過三方協議書，該協議書上已經對工資、崗位、工作時間等事項進行了具體約定，已經包含了勞動合同所必需的基本內容，因此無需再重復簽訂勞動合同，不同意支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額。

仲裁委審理后認為，三方就業協議的作用限于對學生就業過程的約定，畢業生到用人單位報到后，三方就業協議即自動失效。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。因此，三方就業協議不能代替勞動合同。小李的請求符合法律規定，應予支持。

很多用人單位和畢業生對于三方協議和勞動合同的認知都很模糊，經常將兩者混淆，導致雙方在入職簽約的階段出現不規范的操作，從而導致勞動糾紛的發生，案例中的物流公司就是在這個問題上栽了跟頭。三方協議發生在學生畢業之前，由學生、學校、用人單位三方共同簽訂，以確定就業意向和相關權益，包括報到日期、未來勞動合同的期限、試用期、薪酬、崗位、福利、違約金等。但三方協議的作用僅限于對學生就業過程的約定，本質是平等主體之間的民事合同關系，雙方發生糾紛應直接訴請到法院，法院處理的依據是《合同法》及其他民事法律，不適用《勞動法》的特別保護。而勞動合同，是已經簽訂過三方就業協議的畢業生，在其到用人單位正式報到后一個月內，與用人單位按有關法律法規規定及三方就業協議約定條款，訂立的約定雙方之后的勞動權利和義務的書面協議。勞動合同一旦簽訂并生效，三方協議就相應終止。而勞動合同的簽訂即意味著勞動關系的建立，如發生糾紛，則應先訴至勞動仲裁，勞動仲裁及法院處理的依據是《勞動法》。因而，三方就業協議和勞動合同是兩份完全不同的書面協議，兩者所處的階段不同，不能混同，也不能相互替代。

案例三：違反服務期約定需付違約金么

2014年4月，上海某科技公司、陳某和華中科技大學共同簽訂了畢業研究生就業協議書，約定該公司聘用陳某初次合同期限為三年，其中，服務期三年，試用期六個月。任何一方不得違約，否則需要承擔違約責任。6月，陳某到公司報到并簽訂勞動合同，合同期限為三年，自2014年6月20日起至2017年6月19日止。2015年3月，陳某因個人原因提出辭職，該公司以陳某違反了三方就業協議中的服務期規定為由，要求陳某支付違約金20000元，并出具收據。后陳某提起仲裁，要求公司返還違約金。

仲裁委審理后認為，該公司和陳某的違約金約定是基于三方就業協議的約定，而三方就業協議在勞動合同簽訂后就自動生效了，因而，該公司和陳某的勞動權利和義務應當依據勞動合同的約定，法律對于違約金的約定有明確的限制，陳某辭職不屬于法律中規定的可以約定違約金或需要支付違約金的情形，因而該公司要求陳某支付違約金沒有依據，應予返還。

三方就業協議受《合同法》的調整，按照法律的規定，當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。因此，用人單位和畢業生在三方就業協議中可以自由地根據需要約定違約金，沒有特別的限制。但是，《勞動合同法》對約定違約金有明確的限制條款，用人單位只有在勞動者違反保守商業秘密、培訓服務期或競業限制約定時才可以約定違約金。因此，本案的公司即使將就業協議的服務期約定直接照搬到勞動合同中進行約定，也會因為違反法律的強制性規定，導致該條款無效。

不少企業會在就業協議中和畢業生做很多細節性的規定，但事后在勞動合同中并沒有體現，這種情況下，由于就業協議在勞動合同簽訂并生效后便自動失效，則其中的一些細節約定也隨之對合同當事人雙方再無約束力，如果企業因此而與畢業生產生糾紛，就會存在舉證不力的后果，因而，企業在畢業生報到后，與其簽訂勞動合同時，應重新審視當初的就業協議中的必要條款，將一些重要的事項重新列入勞動合同中。 責編/寇斌