淺談高校管理人員的考核機制建設

齊煒

【摘要】我們學校正處在創建世界一流大學的關鍵時期，人才建設、學科建設、校區建設等各項事業正在如火如荼地開展中，我們學校承擔著培養人才、科學研究、社會服務三大職能，目前也是浙江乃至國家經濟社會發展不可忽視的力量。縱觀國內高校的發展歷程，要發揮好高校的職能和作用，高校的管理就不能停留在傳統的經驗管理水平上，必須提高管理水平，增強管理的有效性。高校管理人員是實施高校管理的主體，高校管理干部的工作能力決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競爭力。加強高校管理人員的全面考核，建立和完善有效的干部考核機制，對于激發高校管理人員的工作積極性具有重要的作用。

【關鍵詞】高校管理 人員考核 考核機制

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0183-01

一、高校管理人員工作特點

高校的黨政管理工作與黨政機關、企業及其它事業單位有所不同，有其自身的特點，主要表現在以下幾方面：

（一）管理對象文化層次較高

高校是知識分子聚集地，高校的教師及科研人員都是擁有較高的學歷及一定的理論基礎，思想活躍，可謂知識分子中的高層次群體。我校上到數十名院士，下到年青的海歸講師，無一不是中國知識分子中的精英。他們對領導者和管理者寄予較高的期望值。

（二）管理人員綜合素質較強

高校管理人員大多為本校選留的優秀畢業生，尤其我們學校，很多從事管理工作的職工都是本校畢業的碩士生甚至博士生公開考錄的，文化素質相對非常高。

（三）工作及生活環境相對封閉

高校的黨政管理工作獨立性較強，除少數部門外，大多數工作及生活環境比較封閉，客觀上也限制了管理人員的流動。人員相對穩定，這在一定程度上有助于管理水平的提高，但隨著市場經濟的發展及高校辦學體制與管理機制的不斷完善，高校的對外交流逐漸增多，人員的流動將越來越頻繁，已成為高校管理不容忽視的現象。

二、目前高校管理人員考核方式

管理人員的考核是一項復雜的系統工程，是干部管理工作的重要組成部分。目前對管理人員的考核主要采用以定性為主的方法，考核的內容及標準也不明確，隨著高等教育的發展和社會的不斷進步，對領導干部的要求越來越高、越來越全面，單靠模糊的定性考核辦法，有相當大的困難，存在了考核制度不完善、考核指標難以量化、考評結果效用不大等問題。

三、完善考核的意見建議

（一）堅持各項考核的基本原則

1.公正、公開與公平原則。公正就是要民主、實事求是。公開就是學校要把開展考核的目的、方法、程序、時間、內容在考核之前對學校所有人員公開。公平就是要求績效考核的標準要針對不同的部門、不同的崗位而定。

2.定性和定量相結合的原則。定量考核使考核更具有效度與信度，也是現代管理的重要手段。但是高校管理人員的績效指標比較復雜，有些指標不好定量，也不宜定量，如職業道德、創新精神等，只能以定性描述為主。所以對管理人員的考核，應堅持定量和定性相結合原則。

（二）科學設置崗位，明確崗位職責

要做好管理人員的考核，科學設置崗位是前提。崗位設置是根據高校的工作需要進行的。明確崗位職責，崗位職責是科學設崗的基礎，是對管理人員考核的重要依據。高校各管理部門要制定各種切實可行的規章制度，規范管理人員的行為，設立考核、監督機制，獎罰分明。在這一點上，我們學校已經花了大力氣，尤其在人事管理制度上，近幾年做得比較完善。

（三）構建科學的評價指標體系及考核標準

高校管理人員考核指標體系要根據不同學校、不同部門、不同工作崗位特點，考慮高校發展對管理人員的素質要求，根據管理事務中“重要的少數和瑣碎的多數原理”來制定。在確定高校管理人員考核指標體系時，既要看到他們工作的各個方面，又能分清這些工作的主次、輕重，發現那些關鍵性的、起決定作用的因素，從德、能、勤、績四個方面著手，制定符合高校管理人員工作特點的考核體系及考核標準。這是績效考核合理化的前提條件。

在德、能、勤、績四項考核內容中，德是向導，能是實力，勤是條件，績是結果。德、能、勤最終都為績服務，而且德、能、勤的狀態可以用績來顯示，能夠實績化。因此，建立以德為首，以績為主的指標體系，是確定績效考核體系的關鍵。

（四）建立有效的反饋機制。

考核的目的在于掌握管理人員的工作能力，個人素質、適應能力以及團隊協作等方面的情況，為學校有針對性地制定管理人員獎懲、職務調整、培訓、培養制度奠定基礎。因此，要重視考核結果的分析與應用，最大限度地激勵和鞭策高校管理人員不斷提高自身素質，提高工作效益與效率。要加強考核結果的反饋，讓被考核者知道自己的成績與差距。考核的反饋應采用面談的方式。面談時要掌握一定的技巧，一切以既達到溝通目的，又不對管理人員造成傷害為原則。

通過考核，分別比較上級領導、同級同事、服務對象與考核對象本人的考核結果，了解被考核者與領導、同事、服務對象的人際關系狀況，以便被考核者改善人際關系，為開展工作掃除障礙。

（五）建立嚴明獎懲機制

要建立獎懲分明管理機制，否則一切考核都將失去意義。建立和完善考核獎懲機制是深化考核制度改革的重要內容，直接關系到考核的最終效果。要充分認識到考核獎懲工作的重要地位和基礎作用，強化考核獎懲工作，促進考核制度改革的深化。建立健全崗位責任制，制定了較為科學合理的崗位考核獎懲辦法，建立了層層負責的考核網絡，把考核結果同續聘、緩聘、待聘、解聘掛鉤，使考核獎懲落在實處。在考核結果中堅持區別對待，對于考核優秀的管理人員一定要給予必要的物質和精神激勵措施，對于考核不合格的管理人員要給予批評教育、責令改正，對于多年考核不符合崗位要求的管理人員，應及時予以解聘，保證管理人員隊伍的高效戰斗力。

四、總結

考核工作是高校進行人力資源管理不可缺少的關鍵環節之一，它是整個人力資源管理的基礎，沒有公正、合理的考核，管理人員的激勵、薪酬、福利等都將成為無源之水、無本之木。因此，有必要認真研究高校管理工作的特點，制定適合高校管理人員的激勵方案，建立高校管理人員考核的科學機制，能夠有效推動學校各項事業的快速發展，為建設世界一流大學添磚加瓦。