人力資源會計計量方法研究

劉發明

摘 要：進入二十一世紀，知識經濟這一新的經濟形態越來越重要，人力資源作為推動經濟發展和社會進步的主要推動力，其重要性越來越被人們所關注和重視。人力資源會計作為人力資源價值變動、投資效益、使用結果等方面信息綜合分析的行動指南，就需要企業花費更多的時間和精力來進行研究和推行，以期獲得更好的管理效果。人力資源會計計量方法就是其中的一個重要部分，是決定將其納入會計體系，是否具有可操作性、是否具有更高價值的關鍵因素。文章從人力資源會計計量方法研究入手，試圖為企業的人力資源納入會計考量范圍，探尋出科學、合理、高效的計量方法，讓人力資源發揮更好的價值。

關鍵詞：人力資源會計 計量方法 價值

中圖分類號：F234 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）30-0136-02

人力資源會計計量是指運用一定的計量單位和方法，選擇人力資源作為計量對象，確定人力資源價值的會計處理過程。人力資源價值研究的重點在于如何衡量人力資源為企業帶來短期和長期的收益。人力資源會計是產生于上個世紀的六十年代的美國，八十年代被引進入我國。

在這幾十年的發展中，雖然其計量方法隨著時代的發展而不斷完善，形成了不同的計量模式，但卻始終不能完全跟上企業經濟發展的腳步，人力資源會計難以形成一套系統的可操作性的理論方法。

1 人力資源會計計量的特點及存在的問題

會計工作中實現其工作目標的直接手段，即提供量化的信息給信息使用者，信息使用者再將將會計提供的信息轉換成為管理手段、目標等等。要實現這一結果就必須依靠會計計量的具體過程。會計計量的基本內容主要包括會計計量屬性和會計計量尺度兩個方面。會計計量屬性主要表現在歷史成本計量、現時成本計量、收益現值計量等方面。會計計量尺度則主要包括以收益價值和工資酬勞等為基礎的貨幣計量和與之相對的非貨幣計量。

其次，會計計量的準確性是會計計量的必要性質，主要由會計信息的可靠性和相關性所決定。這個準確性并不是說會計計量的絕對精確，雖然我們的會計計量精益求精只為將信息反映地更為精確，但遺憾的是這個精確是相對的。

所謂相關性就是指會計計量所收集的會計信息必須具有預測價值、反饋價值和及時性。而可靠性則是指會計信息必須客觀、真實、完整且可核實。

人力資源會計計量作為會計計量的一個新的分支，目標是將人力資源的各種相關信息，加以搜集和統計，提供給相關信息的使用者，以便更好地發揮人力資源的綜合效益。

人力資源會計計量不僅擁有會計計量的基本特點，還對會計計量提供新的思路和貢獻。基于實際，還需考慮其特殊性和不確定性。人力資源會計計量需要將企業的人力資源當作價值可變的投資或者是可增值的資源而非普通的成本花費，恰當地反映出人力資源的價值。

這也是目前人力資源計量的特點，也是亟待完善的地方。人力資源會計計量既需要我們參考借鑒基本的會計計量方法，又要在此基礎上不斷創新，找出最優化的計量方法。

2 人力資源會計計量方法

一個完整的會計計量模式應當包括計量主題、計量客體和計量屬性。對于人力資源會計計量內容主要包括：人力資源形成成本的計量和人力資源創造價值的計量。

2.1 人力資源形成成本的計量

人力資源形成成本是指企業在運營中招募、獵取、培養、維持人力資源而發生的各項支出，對它的計量并不是將人本身標出價格，而是對人力資源形成的價值用貨幣的形式加以計量。計量方式有三種方法。

2.1.1 歷史成本計量法

從招募、獵取、錄用到安置以及培訓和維持等最終形成價值形式穩定的資源，在此期間所花費的成本都應當資本化，對其記錄和核算，最終結果作為其價值參考。這種方法計量可靠，方法簡單，并且易核實驗證。但是這種方法的局限性也是顯而易見的。

人力資源具有能動性和自我補償性，隨著時間的推移，其實際價可能在后期嚴重背離當下的現實，往往是實際價值大于歷史成本的價值。其直接的不良后果就是公司報表的規劃與統計與實際不符。且現當代的企業為了招賢納士往往不惜付出高報酬、高福利。顯然這樣的企業重視人才，看到了人才的價值，但這樣就大大降低了其與歷史成本信息的相關性。因此，此法適用于一般的中小企業。

2.1.2 重置成本計量法

這種方法就是在當前的情況下，以完全置換企業的人力資源所需花費的價值為依據，來核算企業人力資源的價值。人力資源的重置成本有兩個方面的內容：一方面是“個人重置成本”，即從員工個人角度來計量，在企業目前情況下，總合從獲得、培養和維護人力資源所需發生的必要的費用；另一方面是“職務重置成本”，即從員工職務本身的角度來計量，在企業當前情況下，總合從培訓、培養出特定職務要求的人力資源所需發生的必要費用。

職務重置成本不僅包括獲取新的人力資源所需的成本，還包括被置換的員工離職所產生費用，如離職事務處理費、離職補償費等。重置成本計量法較個人重置成本計量法的優勢在于重置成本計量法考慮了人力資源的客觀因素--人力資源價值是變化的，這種計量法能較為準確地反映人力資源的現時價值。

但這種計量法也有其局限性，重置成本的計量往往帶有主觀色彩，且缺乏歷史參考，不能做到一定的準確性，不利于最終的核算。

2.1.3 機會成本計量法

這種方法是根據員工離職給企業帶來的不便和損失來計量人力資源的價值。這種計量方法的優點是，機會成本是最為接近人力資源的實際價值的，其數據具有時效性，有利于核實計算。

但這種計量方法步驟繁復，本身花費較大，所以這種計量法僅僅適用于企業對高素質的，工作流動性大的，且離職機會成本易于考量的員工，這種員工的占比是比較小的，如會計師事務所的年金職員、合伙人，企業的財務總監、總裁等。

2.2 人力資源創造價值的計量

人力資源創造價值是指人力資源在企業工作中所創造的綜合價值，它反映人力資源的價值狀況、質量狀況和潛力價值的總和。目前的人力資源創造價值計量法主要包括貨幣計量法和非貨幣計量法。

貨幣計量法是以貨幣為主要的計量單位來評估人力資源群體價值或個體價值，從而實現對人力資源總體價值的計量。主要有以下幾種模型：

國外學者的觀點：

①未來工資報酬折現模型。

②隨機報酬價值模型。

國內學者的觀點：

①收益報酬折現法。

②非購入商譽法。

③內部競標法。

④完全價值測定法。

另一種是非貨幣計量方法，其判斷依據主要是從過去、現在和未來三方面選擇，從人力資源的工作經驗、時間和健康狀況、知識結構、工作能力以及相關未來的發展潛力等。目前有以下幾種非貨幣計量方法：

①詳細記載人力資源的技能。即，將人力資源載體的各項工作指標分階段等級給出客觀評價并加以詳細記錄。

②績效評價法。即將企業人力資源的工作能力、工作表現、工作經驗及其實際工作業績作為評定標準來對人力資源的價值進行衡量。

③工作態度測定法。即通過對企業人力資源工作的態度進行考察和評價，以了解人力資源對其從事工作的看法。

④其他，出以上方法外還有統計分析、文字描述等諸多方法。

3 結 語

作為企業的管理者或人力資源研究方面的工作者，應當把握人力資源相比于其他非人力資源所具有的獨特的流動性。考慮企業人力資源會計計量對于企業合理核算人力資本，對企業自身的軟環境的評估，對人力資源的充分利用具有重要的現實意義。考量人力資源，本身也是會計內在的要求。

在企業人力資源的管理、挖掘和利用過程中，應該結合實際情況，選用適合企業本身的計量方法來對企業的人力資源進行評估、核定和計量，為企業掌控其人力資源的開發量、需求量和利用量，有利于企業對人力資源的投資、開發、管理和有效利用。

參考文獻：

[1] 邢啟亮，侯平偉.人力資源會計的計量方法探討[J].河南商業高等專科 學校學報，2001，14（3）.

[2] 劉祖明.人力資源會計計量理論與方法研究[D].青島：青島海洋大學，

2000.

[3] 王建華.人力資源價值計量方法探討[J].科技創新導報，2008（3）.

[4] 朱煜名，潘泉，郭鵬.人力資源價值模糊綜合會計計量方法研究[J].生產 力研究，2006（10）.

[5] 孟佳.我國人力資源會計計量方法困難及其解決方式[J].沈陽教育學 院學報，2007，9（6）.