電網體質下市場化用工激勵型薪酬分配機制的構建

周瑩

摘 要：隨著社會的高速發展和企業現代化的逐步深入，人力資源部門在企業中占據著相當重要的位置。企業需要利用科學合理并且規范化的薪酬分配機制，來穩定企業內部的人才結構，促進企業的穩定發展。高效的激勵型薪酬分配機制的構建，能夠有利于員工積極性的激發，從而達到有效的提高工作效率的目的。與此同時，在新的薪酬機制的作用下，員工可以利用自身的優勢，實現自我，這也是促進企業長久穩定發展的最優策略。文章將從電網公司的薪酬制度現狀出發，進而分析構建激勵型薪酬分配制度的策略以及取得的成果。

關鍵詞：電網；市場化用工；激勵性薪酬；分配機制；構建

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）30-0029-02

構建有效的薪酬制度能夠突破傳統薪酬制度的局限性，激勵型薪酬制度的構建是根據企業內部員工的業績、能力、職位等與薪酬進行掛鉤，使得企業的目標任務能夠層層分配到每一位員工，并且在發揮和提升個人能力的同時，注重團隊協作，使得團隊的績效能夠展現出來，使得員工和企業能夠共同進步、共同發展，從而推動公司目標和任務的高效完成。利用員工的職位、業績、個人能力合理構建的薪酬分配機制，能夠保證職位不同薪酬不一的差距合理程度，也能夠有效的保證員工的工作激情。

1 電網公司傳統的薪酬管理的現狀

1.1 薪酬管理策略阻礙了企業的可持續發展

根據企業各個部門的薪酬在整個企業中的占比可以進行分析，能夠將薪酬的策略進行有效的劃分。對于我國的許多電網公司來說，許多的企業采用的都是穩定型的薪酬策略，保證其穩定。這樣的薪酬管理方式說明電網公司對于內部的績效薪酬占比較低，而對于其他薪酬所占比較高。這樣的薪酬管理策略雖然會在一定程度上給員工帶來穩定和安全感，但是會使得績效管理失去其激勵的作用和目標。長此以往，不僅會削弱員工對于工作的熱情，還會阻礙企業的長久持續發展。

1.2 企業缺乏績效管理的相關經驗

在社會的不斷發展中，現代化的管理不斷的深入實踐應用，許多的電網企業開始投入績效考核機制的使用。但是，在這一管理的過程中，企業內部各個部門對于績效管理的認知依舊停留在最初的“績效評估”的水平，而績效管理中的分層分步驟在企業中也演變成了加分和扣分的形式。這樣的發展情形使得績效管理的最終目標和作用被改變，使得在開展工作時，沒有針對性的管理和考核標準，并且沒有做到真正的薪酬與績效掛鉤，激勵作用無法發揮出來[1]。

2 電網公司穩定型薪酬制度的弊端

2.1 企業各部門中崗位劃分不夠明確

在目前的電網企業中，對于崗位的劃分多為管理崗位、技術崗位、技能崗位、輔助崗位四種，管理的級別少，各個崗位之間的跨度較大，并不是層層遞進的，導致員工很難通過崗位的升職來提高自己，也使得員工對工作缺乏動力。

2.2 過于保障積極性無法提高

傳統的薪酬制度與個人掛鉤較少，薪酬分配中員工的差異也較小，這樣使得優秀的員工無法得到提升和肯定，員工的突出作為也無法得到可定，使得員工對于在企業的工作沒有積極性，也得不到激勵，使得員工的敬業精神不斷的削弱[2]。

2.3 忽視員工的個人能力

過去的薪酬制度都是根據崗位而定，忽視了員工的工作能力，使得員工的個人能力得不到認可。在現代化的時代，員工的個人能力對于工作的完成質量有著極大的影響，而傳統的薪酬分配無法體現出員工技能的等級、和職位的水平以及員工之間能力的差異。在這樣的企業內部員工沒有學習的動力，以及積極性也無法得到提高，這會直接的影響到公司的發展。

3 構建激勵型薪酬分配機制的策略

3.1 保證企業內部薪酬的合理化

對于電網企業內部的員工來說，較多的關注的是薪酬的合理與公正。在企業內部實施崗位評價的目的之一便是薪酬的公平分配，能夠有效的保證員工能夠在付出勞動之后，獲得與此相同的酬勞。崗位評價能夠有效的認證出不同崗位的不同價值。在電網企業中實施崗位評價，便能夠實現按勞分配的薪酬機制，從而使得薪酬的分配制度能夠更加公正合理[3]。所以，崗位評價在現代化的企業中已經成為了普遍運用的方法。

為了保證電網企業薪酬的合理化，促進崗位合作的順利開展，必須做好以下幾點：

首先要制定崗位評價的工作流程，結合崗位實際的職能與職責要求，規定具體參與人員與評價人員，同時加大力度對崗位評價進行宣傳，保證其過程的公平性。

其次促進崗位評價的多元化開展。

最后對于崗位評價的結果必須要認真謹慎的進行整理，從結果展開評價工作，能夠更加立體化的看出不同崗位的區別。根據實際情況公平公正的評定。

3.2 保證薪酬比例的合理性

在激勵型薪酬分配機制的構建中，不僅要考慮員工的崗位因素，還要考慮到員工薪酬的分配，需要根據實際情況進行重新定位，優化薪酬結構。

第一，基本績效，簡而言之便是基本工資，其主要的包含了員工的基本工資和績效獎勵工資等等方面的組合，每月發放，發放比例占年度總薪酬的30%左右；

第二，績效分配薪酬，這方面的工資主要來源于員工個人的績效考核，通過獎金以及崗位評價來分配，占有20%的比例，這樣從一定程度上改變了傳統的獎金分配制度，使得員工的基本收入與考核所得進行掛鉤，能夠展現出員工的個人能力，體現出員工對于企業的投入。

第三，制定單獨的獎項，這樣對員工能夠起到激勵的作用，激發員工對于工作的積極性。

3.3 構建有效的績效考核機制

只有制定出合理、有效、公正的績效考核制度，才能夠吸引更多優秀的人才。這樣的措施對于工作態度有問題的員工，也是一種很好的淘汰方式?？冃Э己藱C制的制定能夠提升員工的工作積極性，讓員工能夠發揮出個人的能力和潛能，為企業不斷的創造價值?？冃匠曛贫鹊膶嵤?，具有十分大的靈活性，員工可以根據自己的個人能力得到不斷的提升，并不會受到局限性。

合理的薪酬制度，能夠改變企業的管理模糊，使得企業的目標從完成任務轉變成為最大程度的去利用員工的個人能力，激發員工的工作動力和積極性。利用績效考核機制，讓員工的工作態度能夠增強；在此基礎之上，也可以使得有能力的專業人才能夠做好自己的崗位工作，不受到薪酬的影響，會得到與自身工作價值等同的薪酬，這樣才能夠留住人才，為企業的可持續發展奠定良好的基礎。

3.4 制定崗位說明書，說明崗位職責與條件

在電網公司，有各個級別的崗位設置，根據不同的資歷、能力進行合理的分配。根據各個層次員工的崗位設置，由上至下，對員工的崗位信息、任職要求、職責、工作權利、標準進行科學、詳細的描述，讓員工更快的了解工作的范圍和崗位的職責。

最后通過相關部門的審核，人力資源部門的批準，確定崗位的核心要義，有效的去解決問題，使得在自身職責范圍內的事情高效解決，避免幫別人做事，分內事情沒做的事情出現。這樣的崗位說明書也更加有效的協助人力管理，為后期的績效考核的實行奠定了良好的基礎。

4 構建激勵型薪酬分配機制取得的成果

4.1 優化了企業內部的人力資源配置

激勵型薪酬分配制度將企業內部的崗位、職位、技能、級別、部門、個人的績效的不同一一的展現出來，展現了公司的管理模式和員工的個人價值，不僅激發了員工的積極性，還起到了有效的促進作用，使得電網企業內部的人力得到了更加優化的配置。

4.2 夯實了企業可持續發展的基礎

薪酬分配機制將各個類別進行了具體的細分，崗位職責、要求、職位的認知特點、績效考核的標準，在上述等方面都一定程度了促進了員工參與的積極性，也成為了員工不斷提升自我、創造價值的平臺。細分的機制使得員工與企業管理有了進一步的交流和溝通，減少了障礙，明確了目標，為公司的后續建設奠定了良好的基礎。

5 結 語

績效考核與薪酬管理對企業和員工的發展和利益都有著直接的關系。合理的薪酬分配機制能夠促進員工的發展，也有了更高的要求。只有不斷的提高員工的工作積極性、吸引人才，才能夠存進電網公司的可持續穩定的發展。

參考文獻：

[1] 楊臻.國有企業激勵導向型薪酬體系研究與設計[D].重慶：重慶理工大 學，2014.

[2] 李雯雯.國有工程設計企業薪酬體系優化研究[D].長沙：中南林業科技 大學，2014.

[3] 王壽，張勇，尹俊峰.析供電企業激勵型薪酬分配機制的構建[J].安徽電 氣工程職業技術學院學報，2015，02：103-105.