女大學生就業性別歧視的成因分析
——以杭州市下沙大學城高校為例

吳雨露

浙江財經大學 浙江杭州 310018

女大學生就業性別歧視的成因分析
——以杭州市下沙大學城高校為例

吳雨露

浙江財經大學 浙江杭州 310018

本文在前期調查活動的基礎上，結合了相關文獻和理論知識，從社會教育、政府法規和女性自我意識等方面，深入探究女大學生就業性別歧視的原因。并針對這些原因提出一些可行性建議，為減輕女大學生就業壓力，構建性別公平職場提供思路。

性別歧視；原因分析；可行性建議

一、引言

根據前期的實地調查和數據統計，女大學生在求職過程中，約半數以上的女生都遇到過用人單位的性別歧視。這些企業主要是在招聘宣傳和面試錄取環節表現出了性別招收傾向，通過顯性和隱性并存的歧視狀態來設置關卡阻止女大學生進入。

就業機會、職業待遇和發展機會上的男女不平等，毫無疑問會使女生在原本就競爭激烈的就業市場中舉步維艱。而人們常常忽略的是，性別不公平職場傷害也同樣包括了男性。因此，呼吁構建公平的職場氛圍，對于兩性的共同發展具有積極意義。

二、文獻綜述

國外關于就業性別歧視的理論比較成熟。貝克爾(Becker，1971)勞動力市場歧視理論指出，歧視是因為個人偏好造成的。只有當女性的雇傭成本低于男性，并且她所創造的價值足以彌補其負面效應時，雇主才會選擇雇用女性。

國內對女性就業性別歧視的研究主要集中在其成因分析。王偉琴(2004)從社會學角度出發,指出傳統的社會性別理論使得男女自身的價值有了高低之分,這種角色期望影響了女性求職。石春燕（2005）在《社會資本的性別差異——女大學生就業困境的社會學思考》中，從社會資本的角度出發,探究社會資本的性別差異及其形成原因,提出了消除社會資本性別差異的途徑。

三、女大學生就業性別歧視的成因分析

本文從女性自我意識、社會刻板印象和政府法律法規三方面來探究女大學生就業性別歧視背后的因素。

（一）女性自我意識

在遇到就業性別歧視的時候，絕大多數的女生都選擇了默默忍受，從側面助長了不正之風。究其原因，一方面是女生自我意識薄弱，認為自己就是弱勢群體，力量微小。面對社會上普遍的性別歧視現時，采取了不反抗的態度，寄期望于他人而不愿意從自身開始改變。另一方面是缺乏相關的鍛煉，不懂得如何維權，向誰求助。

（二）社會刻板印象

1、社會家庭影響。“男主外，女主內”是封建社會根深蒂固的思想準則。男性成功的標志便是事業有成，女性優秀的榜樣便是勤儉持家。這種社會的性別刻板印象，是最根本，也最難改變的因素。它通過全社會固化的思維觀念，來限制女性的發展。只有克服這種傳統思想，性別公平職場的構建才能成為可能。

2、企業固有觀念。從利益角度來看，企業作為市場活動的主體，受本能的利益驅動追求利潤最大化。女性相對于男性求職者來說，會給企業造成額外的用人成本，減少企業利潤。最典型的就是女性的生育成本。從固化思維來說，企業作為社會的一份子，也受傳統觀念影響，認為女性應該把重心放在家庭上來。無論是質疑女性能否很好地平衡生活與工作，還是不信任女性的工作能力，這都已經構成了一種性別歧視。

（三）政府法律法規

目前我國的勞動力市場還不夠健全和完善，明面上的“自由擇業”和“雙向選擇”反而使得女性就業更加困難。盡管國家出臺了《中華人民共和國婦女權益保障法》，但這反而起到了負面效果，加大了企業雇傭女性職工的用人成本，使得隱性歧視比比皆是。總的來說，政府的配套措施并沒有做好。政府單單要求企業負擔成本，卻不給予任何補貼和優惠措施，無法有效調動企業的積極性，導致此類政策流于表面。

四、解決就業性別歧視的措施

（一）提高女性自我意識

對于一般工作而言，只要能力相當，男女都能很好地勝任。因此，女性不要妄自菲薄，低估自身的能力，在有可能的條件下，行動上，加大對自身的人力資本投資，培養多方面的工作技能，為求職做更充分的準備；思想上，女性應培養獨立的人格，做到自立、自信、自強；從女性自身出發，提高女性的自我意識，增強自身的綜合素質和就業能力，才能使其在職場上享有真正的話語權。

（二）促進社會觀念轉變

女權主義的定義 應該是：“男性和女性應該擁有平等權利和機會的信仰。它是性別間政治、經濟和社會平等的理論。”社會從小對男女的性別元素化，使得人們不能很好地表達自己，而被限定在性別框架內。而女權主義運動，則是釋放天性，宣揚平等，來改變社會的性別刻板印象。如果能力相當，女性也應獲得公平就職的權利。

（三）政府加大政策扶持力度

社會需要意識到，女性生育是關系整個社會、整個國家延續的民族大事。因此，生育成本也許要政府進行分攤，政府可以設立生育基金補償制度，補貼因女職工生育所造成的企業經濟損失；或者提供適當地減免稅政策，來鼓勵企業雇傭女性求職者，消除性別偏見。另一方面，可以參考國外的男性產假規定，在我國國內也出臺相應的男性產假制度。這樣一來，雇傭男職工也需要額外的成本，企業原先因額外的生育成本而拒絕女性求職者的可能性就會降低。

五、總結

女大學生的求職困境，并非一朝一夕就可以得到解決。社會深刻的傳統觀念，也需要全社會的共同努力才能改變。面對嚴峻的就業形勢和性別歧視，女性應該積極地從自身開始改變，提高自我意識，增強綜合素質，只有這樣才能在職場上真正享有話語權。政府則需要出臺配套措施，一方面提供政策扶持，使生育成本社會化，另一方面加大懲罰力度，明確歧視界限。

只有經過各方的共同努力，全社會認同和尊重“女權主義”，呼吁男女實現性別平等，才有可能構建真正的性別公平職場，推動大學生的就業格局向“兩性權利義務相對公平”的方向改進。

[1]胡安榮．企業拒絕女大學生的經濟學分析——貝克爾歧視理論的拓展和運用[J]．財經科學,2004,04:34-36．

[2]王偉琴．勞動力市場入口處的性別歧視——女畢業生的就業“攔路虎”[J]．人口與經濟,2004,S1:72-74．

[3]石春燕． 社會資本的性別差異——女大學生就業困境的社會學思考[J]．齊齊哈爾大學學報(哲學社會科學版),2005,05:75-77．