用人單位與勞動者私下簽訂工傷補償協議的效力認定

白素粉河北冀華律師事務所 050000

用人單位與勞動者私下簽訂工傷補償協議的效力認定

白素粉
河北冀華律師事務所 050000

勞動者與用人單位雖簽訂了一次性賠償協議，但協議簽訂時申請人的傷殘等級鑒定未做出，協議約定的賠償金額明顯低于《工傷保險條例》及相關法律規定的賠償標準，用人單位應當補齊勞動者應得到的工傷保險待遇。

勞動者；用人單位；一次性賠償協議；顯失公平

近年來勞動者與用人單位私下達成工傷賠償協議后，因賠償標準較低，勞動者反悔所引發的勞動爭議案件越來越多，訴訟中，用人單位的主要答辯觀點就是勞動者與用人單位之間達成了一次性賠償協議，仲裁或法院會針對工傷所達成的協議效力問題進行審理。之所以出現協議處理工傷的情況，更多的原因在于用人單位沒有為勞動者辦理工傷保險，以致在發生工傷事故后，用人單位不能夠從工傷保險基金中支付賠償款項來分擔自己的風險，于是通過協議處理的方式來推卸自己應承擔的責任。對工傷賠償協議的效力如何認定，不能一概而論。

首先簡述一下我和河北侯鳳梅律師事務所周志遠律師一起辦理的一起工傷保險賠償糾紛案件。案件簡介：申請人李雪峰，被申請人沙河市青夢源工藝玻璃廠。申請人李雪峰稱，2013年8月9日7時30分左右，申請人在被申請人處工作去拉玻璃架子時，玻璃架子突然倒下將申請人左腿砸傷，送往沙河市人民醫院治療，期間2014年1月9日雙方簽訂了一份一次性賠償協議，當時尚未進行工傷認定和勞動能力鑒定。后有關部門認定申請人為工傷，勞動能力鑒定為七級傷殘。評殘后，被申請人未能按照有關規定落實申請人的工傷待遇，特申請仲裁，請求裁決撤銷申請人與被申請人簽訂的一次性賠償協議書；確認申請人與被申請人解除勞動關系；由被申請人支付申請人相關工傷保險待遇。本案經沙河市勞動爭議仲裁委員會、沙河市人民法院一審，邢臺市中級人民法院二審，最終法院判決：一、確認原告沙河市青夢源工藝玻璃廠與被告李雪峰雙方的勞動關系解除。二、原告沙河市青夢源工藝玻璃廠在本判決生效后十五日內，賠償被告李雪峰工傷醫療費，住院伙食補助費，交通費，停工留薪期工資，一次性傷殘補助金，護理費，一次性工傷醫療補助金及一次性傷殘就業補助金等共計280716.4元，扣除已支付的40000元，實際再賠償240716.4元。三、駁回原告沙河市青夢源工藝玻璃廠的其他訴訟請求。

上述案例，法院認為，李雪峰系青夢源玻璃廠的職工，其在工作中受傷，并被認定為工傷，鑒定為七級傷殘，應享受合理的工傷保險待遇的事實，本院予以確認。依據《工傷保險條例》第62條規定，依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。應當參加工傷保險而暫未參加的，勞動保障部門要督促其參保，其未參加工傷保險期間工作人員發生工傷的，由該用人單位按照《工傷保險條例》和《河北省工傷保險實施辦法》規定的項目和標準支付費用。最終法院判決用人單位向勞動者支付了28多萬元的工傷保險待遇。

本案中首先一次性賠償協議是否為有效的協議。如果該賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的前提下簽訂的，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形的，應當認定協議有效。根據《中華人民共和國勞動法》第七十七條的規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁，也可以協商解決。”最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償金或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”根據上述法律規定，法律并沒有強行限制用人單位和勞動者對工傷賠償待遇協商解決。況且，在已經認定工傷和評定傷殘等級的情況下，勞動者屬于成年人，其對自己能夠獲得的賠償利益是有所認知的。雙方進行協商的過程，是雙方各自綜合自己的實際情況，進行博弈的過程，對預期的風險都應當有預判能力。

因此，只要工傷賠償協議是雙方當事人真實意思表示，未違反法律、行政法規的強制性規定，勞動者又不能舉證證明用人單位在簽訂協議時采用欺詐、脅迫、乘人之危等手段的，應當認定該協議有效。

其次該一次性賠償協議屬于可變更的協議 。

現行勞動爭議處理制度規定尚不完善、靈活，特別是工傷賠償程序必須先經過工傷認定，再經勞動能力傷殘等級鑒定，后經勞動仲裁，對仲裁不服的一方還可向人民法院提起訴訟，即便是一個簡單的工傷賠償案件，整個程序下來也要一年以上的時間，遇上復雜的案件可能要拖上幾年，結合本案律師代為申請仲裁的時間是2014年11月份，經仲裁，一審、二審，最終于2016年3月獲得了終審判決，歷時一年半。在這樣的現實狀態下，很多勞動者在發生工傷事故后選擇與用人單位協商解決，減輕訟累，縮短獲賠時間。

本案中，勞動者與用人單位簽訂一次賠償協議的時間是2014 年1月9日，當時工傷尚未認定，勞動能力傷殘等級鑒定尚未做出。雖然雙方的協議書是在自愿協商的基礎上簽訂的，但在協商過程中，李雪峰對自己應享有的權利處于不明狀態，他并不清楚可以獲得怎樣的利益，導致輕易與用人單位訂立了一次性賠償協議。因此，李雪峰處分權利的行為屬于有瑕疵的行為，其效力處于待定狀態。而且雙方協議約定的賠償金額明顯低于李雪峰依法應獲得的賠償金額，該協議履行的后果明顯對李雪峰不利，必然導致其權利受到損害，結合本案。李雪峰簽訂協議后，因工傷受傷后未治療完畢，又繼續進行了治療，個人花費近萬元，遠遠超過用人單位給付的賠償數額。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第二十條第二款的規定，對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。因此，依據法律規定人民法院可以予以變更給付數額不當的工傷保險待遇糾紛案件。

因此，如果工傷賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級情形下簽訂的，且勞動者實際所獲補償明顯低于法定工傷保險待遇標準的，人民法院可以變更補償協議，裁決用人單位補足雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。