高校人才引進與管理工作的思考

譚芙蓉

四川大學生命科學學院 四川成都 610064

高校人才引進與管理工作的思考

譚芙蓉

四川大學生命科學學院 四川成都 610064

人才引進工作是當前中國高校向上突破，向前發展，躋身為世界一流高校計劃中的首要任務。近年來，我國政府相繼推出了長江學者、國家杰出青年、千人計劃等一系列人才引進計劃，招賢納士的范圍和維度不斷拓展，取得了突出的成績。但目前高端人才的引進和管理存在一些不足，需要持續深入探索和創新。

高校；人才引進；管理創新

高校是人才的搖籃，但要能夠培養出高等人才，首先要擁有高等人才。在新世紀的人才引進爭奪大戰中，各個高校紛紛出臺政策，提供各種優惠條件，大量引進人才。但在人才引進的過程中，如何好把握好引進的標準降低風險與成本？如何保證引進人才的質量？如何對高等人才進行科學客觀且全面的評價？如何處理好高等人才與常規教職員工的關系？如何在最大程度上發揮出引進人才的真實價值？均是目前國內大多數高校共同面臨的問題。

引進方面的問題

1. 人才引進方面的信息不全面

引智信息單單依靠學校官網主頁上的招募信息，且招聘會僅在國內舉行，海外人士很難有機會了解國內大學的招聘需求以及具體情況。同時，院校也缺少一個尋找需求人才的平臺，導致雙邊信息均缺乏。院校難以尋到所需求的人才，高等人才也難找到想效力的院校。

2. 高等人才傾向于留在沿海發達城市

高等人才所要求的條件一般是苛刻的。愿意留在經濟發達的沿海地區，對缺少開發的內陸高校缺乏了解與興趣。實際上內陸也有大量頂尖高校擁有大量的發展機會，這些高校也迫切的需要高等人才來進一步開拓學校的前進發展空間。比起沿海城市的高校，內陸高校更加需要先進的高端人才來注入創新的理念，而對于人才個人來說，內陸高校提供的發展空間也因為高等人才數量少更廣闊。此二者的供求關系實際上因為種種誤解而沒有對口。

3. 對高等人才的評價體系還不夠成熟

當前高校人才引進考核側重于單純的學歷文憑和發表論文的水平系數，面試時亦是以籠統的問題為主。這種考核方法十分單一空洞，不夠科學全面。實際引進高等人才的教學、科研、溝通與合作能力往往被忽略。高校斥巨資引進高等人才的目的是希望通過引進人才來改善現有師資隊伍的綜合科研能力、教學能力與創新能力，優化學歷、職稱和年齡結構，快速培養新興的學科生長點。但僅僅通過文憑，文章就對一個人是否是所需要的高等人才蓋棺論定實在太過草率。高校應該全面地對人才的實際科研水平、發展潛力、團隊合作能力以及個人基本能力進行考察。

評價體系不成熟的另外一點體現在過于數量化的評定標準。對于人才來說，綜合能力是難以用數字評分的方式來衡量的。高校教師的基本職責是“傳道、授業、解惑”，此類人才應該具有高于常人的道德素質以及強的授課能力；不僅要治學嚴謹，也要為人師表；不僅要個人能力，也要團隊合作。在人才的引進工作中，軟指標也是重要的一環，對其科學客觀的衡量方法也是現在人才引進工作中亟需解決的問題。

管理方面問題

1. 對于高等人才采用一般的管理模式

一味地要求高校高等人才采用與普通教職工相同的全日制工作模式；未能因才制式，因地制宜，極大局限了高等人才的能力。許多管理者誤用甚至棄用高等人才，讓高等人才無法成為主角。應該采取更為靈活的制度形式，充分發揮高等人才的作用，從而滿足院校的需求。

2. 高校高等人才缺乏穩定性

由于引進的高等人才通常擁有優秀的背景以及強大的教學、科研能力，高校系統一直視高等人才為不可或缺的稀缺資。高校間對高等的人才的競爭十分激烈，多邊的人才競爭導致人才流動的加速，也極大減少的高等人才長久留于固定院校的可能。

3. 重引進，輕培訓

高校不惜斥大量財力物力引進人才，卻忽略后續的培訓。片面地引進人才卻不提供更多培訓機會，導致引進人才的潛力無法得到充分發揮，顯得后勁尤為不足。

建議與措施

1. 明確目標人才。高校應從自己的發展目標，現有的師資及教研團隊水平（年齡、學歷、職稱結構）和學科建設情況來確定需要引進的高等人才的類型與數量。為掌握足夠高等人才信息，高校需要對人才市場信息與高等人才的供給展開廣泛且細致的調查；突出重點，避免盲目，有計劃的對高等人才進行調查評估和引進工作。在對于人才的甄別上，一定要注重真才實學，強調好實際業績，同時要與學科發展的前景、科研隊伍的協調和學與學校綜合發展的定位相聯系。如若不能與學科發展的趨勢、科研團隊的需要和學校的綜合定位統一的話，就盲目引進，只能增加表面的高等人才數量，空有其表，浪費大量財力物力，與引進人才的初衷背道而馳，絕不利于高校整體質量與綜合實力的提高。

2. 為高等人才提供更多的發展機會，靈活分配院校資源，最大限度地為引進人才提供便利。讓高等人才沒有后顧之憂，全心全意地投入到教研工作之中。

3. 以人為本，完善人才服務機制。將優質高效的服務提供給人才，通過改善待遇，改善生活條件，優化工作環境，創造良好的氛圍來留住人才。建立尊重人才的校園環境，鼓勵創新的制度環境，使高等人才既能開拓創新，又可安居樂業，提高教研隊伍凝聚力，促進人才廣出教學與科研成果。

4. 打破將發表論文數量作為單一量化考核的方法，建議多元化的科學評估體系。充分考慮引進人才的各方面素質能力，從學術能力、教學能力、合作能力、溝通能力、道德素質等全方面因素作為參考來評定人才。并且要發展健全的高等人才培養機制。用人才和機會來孵化人才，讓高校真正成為培育高等人才的溫床。

[1]李衛星．“對高校人才引進評價體系構建的思考”．《學術界》2008年11月刊-總第133期,140-143頁．

[2]李燕萍,郭瑋,夏義堃．“高校海外高層人才引進種亟待解決的問題及對策”．《西南農業大學學報》第9卷第5期．

譚芙蓉，女，漢族，1969年8月，湖南衡陽人，碩士學歷，四川大學生命科學學院副研究員（高教）。