關于裁員 你必須知道的5件事

■文/王斌 焦玉紅

關于裁員 你必須知道的5件事

■文/王斌 焦玉紅

不得以裁員方式解除6類人員的勞動合同；3類人員企業優先留用；調崗一般應征得本人同意；單位將員工除名須通知本人否則視為無效……經濟下行的壓力下，一些企業正在通過裁員減輕負擔。近日，山西人才網HR學院就此舉辦人力資源法律講堂。山西省律師協會勞動和社會保障法專業委員會主任汪忠律師，就相關普遍性問題現場解疑。

不得以裁員方式解除6類人員勞動合同

“企業裁員時，要保護相對特殊群體。”汪忠表示，用人單位必須明確，“不得以裁員方式解除6類人員的勞動合同。”

這六類人員主要包括職業病、孕產婦和快退休職工，具體為：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。

“尤其是女職工，國家更是有明確規定。”汪忠表示，《婦女權益保障法》明確規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動合同；《女職工勞動保護特別規定》規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同等。

“那么，‘法律、行政法規規定的其他情形’包括哪些情形呢？”汪忠介紹，包括3種情形。第一，擔任基層工會專職主席、副主席或者委員的。根據有關規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。第二，擔任平等協商代表的員工。根據集體合同規范規定，職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時。第三，保留勞動關系的服兵役人員。原勞動部規定，職工應征入伍后，根據國家現行法律法規的規定，企業應當與其繼續保持勞動關系。

3類人員企業優先留用

“企業裁員時，應當優先留用下列3種人員。”汪忠表示，根據勞動合同法律法規，這3種人員優先留用：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

那么，企業人員安置又包括哪些渠道？汪忠介紹，國家鼓勵企業挖掘潛力，內部安置職工。對于離開本企業的職工，其就業創業時，企業進行就業創業扶持。對不能實行市場就業的困難職工，政府將開辟公益性崗位進行托底安置。同時，對距法定退休年齡五年以內職工實行內部退養。

內退的具體規定是，距法定退休年齡不足5年、再就業有困難，職工自愿、簽訂協議，其勞動關系保留。生活費標準由企業根據政府有關規定和自身的經濟效益確定。繳納基本養老保險費和基本醫療保險費，個人繳費部分由職工繼續繳納。可以不再繳納失業、工傷和生育保險費。

山西省鼓勵有管理能力的企業職工，組織起來創辦企業實體。鼓勵企業利用現有閑置廠房、場地和樓宇設施，通過聯合、協作、改造等措施，建立各種形式的創業孵化基地、創業園區、創客空間等，為企業分流職工中的創業人員提供場所便利和創業服務。職工自主創業的，在一定時間內與原單位其他人員同等享有檔案工資晉升、職稱評定、社會保險等方面的權利。

調崗一般應征得本人同意

在一個單位工作，調崗也是常見的事。很多人認為，在經濟下行壓力下，領導讓調崗，員工就必須服從。

“這種認識是錯誤的。”汪忠表示，工作崗位和勞動報酬屬勞動合同的法定必備條款，調崗和調薪都是勞動合同變更的常見情形，也是用人單位人力資源管理中經常用到的一種方法。根據法律規定，勞動合同變更如同勞動合同的簽訂一樣，雙方協商一致才能變更勞動合同，用人單位不可以單方變更勞動合同。也就是說，公司未與員工協商一致的情況下對員工進行調崗，顯然是違反法律規定的，應屬無效變更行為。

“但是，以下4種情形，用人單位有權單方提出調崗。”汪忠同時提醒，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作；勞動者不能勝任工作的；用人單位與員工約定了脫密期，且員工處于脫密期的；因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同的。

實踐中，也存在用人單位故意利用單方調崗降薪的方式，逼迫勞動者主動提出辭職的情況，也就是“被離職”。因此，勞動者在遇到此類侵權事件時一定要理性面對，依法維權。當你遭遇被調崗且不滿意時，汪忠建議通過以下兩種方式維權：第一種，選擇要求單位繼續履行勞動合同，也就是說不調崗。第二種，選擇解除勞動關系要求單位支付經濟補償金。如用人單位擅自變更勞動合同的內容，就屬于違反勞動合同約定的內容，不提供約定的勞動條件，勞動者有權利解除與單位的勞動關系。對于此類勞動者因單位有過錯被迫解除勞動關系的情形，用人單位應當依法根據勞動者的工作年限，每滿1年支付勞動者本人1個月工資收入的經濟補償金。

勞動合同到期不提前1個月告知應給付1個月工資作為代替

勞動合同到期后，單位不再用人，如何和員工終止勞動關系？

汪忠介紹，在用工實踐中，勞動合同到期，必然存在一個雙方是否還要續簽的問題。如果到期之后才突然通知對方不再續約，會造成勞動者短期內生活困難與擇業急迫。另外，是否續簽的決定權，一般在于單位，受影響的卻是個人。“因此，從法理的角度講，用人單位在提出勞動合同到期，終止勞動關系時，應該提前1個月通知員工，如果用人單位沒有提前1個月通知，以給付1個月工資作為代替。這也稱為‘代通知金’。”

同時，法律規定，3種情形下，用人單位應提前1個月以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同，終止勞動關系：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

單位將員工除名須通知本人否則視為無效

“員工因故被單位除名的，必須通知到員工本人。”汪忠介紹，如果未通知到員工，那么就未發生效力，這種情況下，雙方仍存在勞動關系。

根據規定，送達《解除勞動合同書》必須按照以下順序進行：首先是直接送達。公司應當將《解除勞動合同通知書》直接送達員工本人。本人不在的，交其同住成年親屬簽收。其次是郵寄送達。直接送達有困難的可以郵寄送達，以特快專遞查詢回執上注明的收件日期為送達日期。最后是公告送達。只有在員工下落不明，或上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達。即，張貼公告或通過新聞媒體通知。自發出公告之日起，經過30日即視為送達。通過電視、報紙等媒體發布時，應選擇地市級以上的公共媒體，嚴禁使用內部發行的報刊或企業電視臺。

值得注意的是，單位和員工解除勞動合同，要向員工出具《解除勞動關系證明書》和《辦理社會保險轉移告知書》。員工憑這些手續辦理和領取失業保險金等相關待遇，也為再次求職做好證明和準備。