我國第三方物流企業激勵機制淺析

李文晶 邵佩佩 張煥煥 唐盛濤中國海洋大學 山東青島 266000

我國第三方物流企業激勵機制淺析

李文晶 邵佩佩 張煥煥 唐盛濤
中國海洋大學 山東青島 266000

隨著第三方物流企業的發展，是否具有健全的激勵機制對其管理效率的提高有越來越重要的作用，本文在對我國第三方物流企業激勵機制存在問題及原因剖析的基礎上，提出了具體解決的對策，對推動我國激勵理論和方法的研究起到一定的積極作用。

第三方物流；激勵機制；問題；對策

一、引言

第三方物流企業為物流需求企業提供全方位的物流服務，要求員工既要具備豐富的物流知識和物流技術，也要有極強的客戶溝通能力。面對物流企業激烈的人才競爭，如何吸引和留住人才成為眾多物流企業謀求發展，如何充分運用激勵機制激發員工的工作潛能，調動員工的積極性和創造性，也就成為企業面臨的重要問題。

二、第三方物流企業激勵機制中存在的問題

（一）激勵形式單一。我國許多第三方物流企業發展并不成熟，組織結構簡單，公司人員數量和質量較低，缺乏真正懂物流的專業性人才。這些第三方物流企業的管理層大多采用低工資加獎金的薪酬模式，普遍認為獎金就是有效激勵，實則缺乏有效的激勵方式和手段，忽視精神激勵、員工其他情感需求和自我實現的愿望，不利于企業和員工的健康發展。

（二）缺乏激勵考核依據。我國第三方物流企業因自身技術水平和管理水平的局限性，實施粗放管理模式，未能形成健全有效的員工激勵機制。主要原因是這些企業管理制度不健全，沒有工作標準，或是公司規章標準難以落地實施，員工無法做到行之有據。

（三）側重負激勵，忽視正向激勵。我國大部分企業習慣于制定詳細的各種管理條例以約束員工的行為，這種行為有助于管理標準化，但也在一定程度上忽視實際情況和對員工的崗位尊重，這就導致消極情緒滋生，員工的自我思考能力和創造力遭到遏制，也不利于員工的精神健康。

（四）激勵措施難以落地。我國很多第三方物流企業雖然在公司制度建設中考慮到激勵機制，但這些“激勵”很多時候只是一紙空文，或是在實施的過程中缺乏合理的制度支持，或是未能真正結合公司實際可操作性不強，結果導致“激勵”形同虛設，員工激勵仍舊是個難題。

三、第三方物流企業激勵機制存在問題的原因

（一）人員素質偏低。第三方物流企業一方面缺乏高素質的管理者，導致整個企業管理觀念落后，對人才不重視，未能形成健全有效的激勵機制，激勵邊際效應遞減，企業物流成本上升；另一方面，專業性強經驗豐富的物流人才缺乏，未能形成合力人才梯隊，沒有差距就沒有進步，員工水平相似薪酬相似，難以形成競爭意識，這種正向激勵的缺乏嚴重阻礙了公司和員工發展。

（二）缺乏科學的績效評價體系。建立科學、公正的績效評價體系既是現代企業的要求也是是有效激勵的保證。我國第三方物流企業大部分缺乏客觀公正的績效評價，無法以員工績效為依據，對員工進行獎懲，很難起到激勵員工的目的。

四、改善第三方物流企業激勵機制的對策建議

（一）建立適合企業特點的激勵機制。影響工作積極性的因素多種多樣且不同因素對于不同企業所產生影響也各有差異，這就要求企業要因地制宜，建立適合自身發展的激勵機制。針對不同員工制定不同激勵方案，以需求層次為例高級管理層一般更注重自我價值的實現、自尊、心理需要的滿足，而底層與員工更注重物質的滿足，因此在設計激勵方案時不同人群要各有側重點。

（二）建立良好的企業文化，完善精神激勵。第三方物流企業要真正調動員工的積極性，并取得長遠發展，必須創立自己的企業文化。建立良好的企業文化，有利于形成和諧的工作氛圍和融洽的員工關系，為員工工作創造良好的環境，使員工產生工作上的成就感、榮譽感和責任心。另外，充分學習和理解企業文化，使得企業文化融入到員工個人價值觀，這時工作就不單單是員工謀生的手段，成為員工自我實現的有效途徑，激勵員工為實現公司和自己的目標不斷努力。

（三）多種激勵手段的綜合運用。1、注重福利待遇.一是設計公平合理的薪酬體系，建立明晰的崗位分級和職責說明，明確薪酬與績效考核方案并嚴格執行，薪酬發放標準做到公平、公正、公開；二是利用高薪和其他福利，吸引和留住優秀高級人才；2、加強員工培訓。根據企業的發展要求和員工自身需求，邀請專家組織員工培訓，制定科學的培訓方案，不但要讓員工掌握必要的職業技能，更要讓每個員工通過培訓明確自己的職業發展方向及上升路徑，通過提供員工晉升通道，激勵員工高質量完成工作并不斷向上；3、運用工作進行激勵。充分考慮員工自身特點和工作期望，讓員工找到能把自己能力發揮到最大的崗位，并盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下采取輪崗的方式以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；4、注重情感激勵。一是了解員工的困難和需求，在力所能及的范圍內為他們解決生活和家庭中的難題；二是要注重與員工溝通，聽取員工的意見和建議，管理者真正做到換位思考，滿足員工在工作上的合理要求；三是積極組織團隊活動，加強企業的凝聚力和與員工向心力，形成團體優勢。

[1]魏杰.人力資本的激勵與約束機制問題[J].新華文摘,2002(1):48-51.

[2]郭鮮蓮.淺談企業激勵機制[J].研究與探討,2006 (5).

[3]王國穎.物流企業人員流失成因及對策分析[J].物流科技,2007(7):132-134．

李文晶（1992—），女，漢族，山東省泰安市人，在讀碩士，中國海洋大學管理科學與工程研究所，研究方向：供應鏈管理。

邵佩佩（1990—），女，漢族，山東青島人，在讀碩士，單位：中國海洋大學管理科學與工程專業。研究方向：海洋資源管理。

張煥煥（1987-），女，漢族，河南蘭考人，產業經濟學碩士，工作單位：中國信息通信研究院產業與規劃研究所，職務：咨詢顧問，研究方向：企業管理咨詢、產業規劃、人力資源管理

唐盛濤（1989-），男，漢族，廣西桂林人，理論經濟學碩士，工作單位：中國信息通信研究院產業與規劃研究所，職務：咨詢顧問，研究方向：國企改革、企業管理咨詢、信息化。