“90后”知識員工的人力資源管理策略

李卓

錦州萬得汽車電裝品有限公司

“90后”知識員工的人力資源管理策略

李卓

錦州萬得汽車電裝品有限公司

“90后”知識員工會逐漸成長為當代職場的主力軍，將來是最有創造力，最有生產力的人才，在他們為職場帶來一股清新之氣的同時，他們也使企業的人力資源管理開始面對新的挑戰。“90后”具有不同于前輩的人生觀、價值觀和事業觀，他們厭惡森嚴的等級，特別渴望平等和表達自由，希望享受工作而不被工作奴役。面對這股新的職場生力軍，管理者們開始尋找良策來應對。本文將對“90后”知識員工的典型特性、成長背景，其獨特價值觀的形成原因，來掌握提升“90后”知識員工工作效率的策略、方法，來激發“90后”知識員工的工作動力，來最大限度地發揮他們的能力，為企業創造出更大的價值。

90后知識員工；特性；策略技巧

1990年后出生的這一代人（以下簡稱90后）成長于市場經濟時代，如今這一代人已長大成人，逐漸走上工作崗位。知識員工的概念最早是由現代管理學大師彼得.德魯克提出的，他認為知識員工是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人，今天這個概念已經擴展為掌握和運用知識來創造財富的員工，知識員工具有很強的創新能力，能為企業帶來巨大財富，“90后”知識員工更是職場中的生力軍。調查研究顯示“90后”知識員工不夠穩定，僅25%對現有工作滿意，這個數據給企業的人力資源管理敲響警鐘，給企業培養長期人才帶來了巨大的障礙，企業未來的核心競爭力將是創新經營與“90后”知識員工人力資本管理的合力。招聘、培養、管理“90后”知識員工，從了解“90后”知識員工的特性開始，如何適應和引導“90后”知識員工創造企業的最大價值。

一、“90后”知識員工的特性：

（一）成長背景

“90后”他們所處的社會背景、文化、教育存在巨大差異。“90后”成長于經濟繁榮、政局穩定的時代，受過高等教育，有海外留學旅游的機會，比父輩擁有更大的野心和抱負，這些造就了“90后”身上鮮明的時代個性，崇尚新潮、消費、個性品位、享受、自我肯定。

（二）價值觀

“90后”知識員工的價值觀由“理想型”向“現實型”轉變，更加注重功利、講求實惠，追求物質享受，強調個人本位價值。他們能夠打破條框，突破傳統的價值觀念和就業觀念，他們認為工作應該要找最適合自己的工作，他們渴望企業能夠為其提供足夠的發展空間，如果他們得不到就會選擇跳槽，“90后”知識員工持有善變的職業觀念。

（三）知識面

“90后”知識員工知識面廣、思想活躍，經由互聯網等信息科技，接觸大量資訊。他們的眼界比前輩們更加開闊，通常以自我為中心，對工作和生活有自己的看法。對于新生事物新知識和新環境有較強的吸收能力和適應力。

二、90后知識員工管理的策略與技巧

中國的“90后”員工在職場上表現出強烈的學習欲望、自我期望高、充分自信，期待被認可、期望迅速崛起。不過“90后”帶來創新思維、滿腔熱情的同時，也給企業的人力資源管理帶來了諸多的挑戰，隨著越來越多的“90后”知識型員工步入職場，在今天發揮作用的人才激勵和保留措施將會落伍，企業該如何調整人力資源管理的策略，發揮“90后”知識員工的特長又能留住他們呢？

（一）轉變思維，建立以人為本的企業文化

對價值觀更加多元化，更多自我認知和判斷的“90后”知識員工，企業的經營者必須正視現實，轉變思維習慣，不僅從公司對員工的要求這一角度來制定規矩，還應從員工如何對公司認可的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將保留代之以“凝聚”，企業文化是一個企業的靈魂，是企業員工凝聚力的源泉，“90后”知識員工在職業發展中，更需要集體成員的共享，價值觀的引導，“90后”知識員工接受新事物與理解新事物的能力較強，如果價值觀能夠得到“90后”知識員工的強烈認同，他們能迅速吸納并融入一種新的文化氛圍中。

（二）制定科學的目標，建立職業發展通道

“90后”知識員工自尊且敏感，因此為他們設置科學的目標，通過目標來引導他們期望獲得的成就或結果，同時把他們的個人目標和組織績效目標緊密結合起來，從而有效激發他們的工作熱情。目標激勵的方式要與科學設置崗位，明確崗位職責，明確考核辦法以及與之配套的科學合理的薪酬激勵體系相結合才能夠發揮最大的效應。

（三）展開參與式管理

對德才兼備在工作上能放心放手的人才進行授權管理，激勵他們充分發揮主觀能動作用，讓“90后”知識員工產生最佳心理。諒解或鼓勵“90后”知識員工們的合理錯誤，合理錯誤是創新開拓過程中難免的錯誤，管理要有虛懷若谷的容人之量，以此激發員工的積極性。員工參與決策激勵，建立“90后”知識員工，提出合理化建議機制，提高員工主人翁意識，當員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規則，就會充滿期待地投入工作。

（四）提供各種培訓機會，注重員工的實操性。

從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，因此，企業必須為員工階段性地提供多種多樣的培訓，增強員工的工作能力，如果企業只給員工一個使用知識的崗位，不給增長知識的機會，就不能指望員工對企業永遠忠誠，為人才提供培訓教育機會，近年來已經成為企業留住人才的重要籌碼。

三、結論

綜上所述，“90后”知識員工作為新時代下成長起來的職場生力軍，具備鮮明的個性特質和觀念。“90后“雖然有許多不足之處，作為企業經營管理者不要試圖去改變或轉移，應當多一點理解、多一點指導、多一點關愛、多一份寬容使得他們長大并明白企業的用心良苦，才能充分發揮自己的長處，慢慢培養成企業的中堅和支柱。企業要了解“90后”員工來說什么最重要，他們在企業里想找到什么東西。同時，對“90后”員工特性充分理解，與時俱進的思維轉換、對癥下藥的政策實施，配以專業的研究意見參考，相信企業一定能夠有效管理好這支職場生力軍，使他們發揮自身強大的潛力為企業創造巨大的財富。

［1］馬旭東編：馬斯洛自我實現理論的特點及其價值分析［J］.昆明理工大學學報（社會科學版），2006