勞動合同解除后，競業禁止條款的法律效力

胡　拾

汕頭職業技術學院　廣東汕頭　515041

勞動合同解除后，競業禁止條款的法律效力

胡拾

汕頭職業技術學院廣東汕頭515041

我國勞動人員在勞動關系中都有自身的屬性約束，主要是勞動者對用人單位的一種忠誠體現，勞動者的忠誠義務主要是勞動者在勞動過程中需要盡到的義務和用人單位維護自身利益的一種義務體現，是勞動合同中保密條款的一種體現，該種約束經過發展已經成功演化成競業限制或者競業禁止。我國勞動合同法中競業禁止條款的出現主要是用人單位用于緩解財產權益和勞動權利的一種方式，文章主要分析的內容是勞動合同解除后競業禁止條款的法律效力問題。

勞動合同；解除；競業禁止條款；法律效力

一、前言

勞動者簽署勞動合同之后，需要承擔必須的忠誠義務，忠誠義務的內容主要包含競業禁止義務、兼職限制義務和保密義務等，勞動合同中的競業禁止義務主要指勞動者在勞動合同期間不能直接或者間接的接受外面的工作，或者接觸相似的行業，約束了勞動者從事競爭行業兼職的行為。在合同法的規定下，討論勞動者勞動合同期間的競業禁止需要分析在兼職問題上的限制條件，我國法律規定，勞動者在不違反忠誠義務的條件下為第三人提供勞動是允許但是在勞動解除之后競業禁止缺少明確規定。

二、《勞動合同》中關于競業限制條款的規定

我國《勞動合同法》明確規定，勞動合同的期限是三年，員工工資主要包含年薪和競業限制補償金，競業限制期限三年，我國當前實行的《勞動合同法》明確規定，競業禁止的范圍、地點和時間需要用人單位和勞動者商討決定，當勞動合同解除之后，公司對員工的競業禁止不超兩年。就我國當前的勞動關系來看，我國學術界在勞動合同終止后競業禁止上的討論仍然觀點不統一，主要矛盾點集中于競業禁止條款的范圍、地域和期限上，因為以上幾點內容如果脫離了限制，采取自治的方式，勞動者和用人單位之間的勞動關系解除之后，勞動者失去了原先和用人單位的從屬關系，此時對勞動者合法權益的保障是不利的。

三、勞動合同終止之后競業禁止條款的效力分析

很多國內的研究觀點認為，勞動者需要在勞動合同終止之后繼續承擔職業忠誠的義務，例如，原用人單位的保密義務，但是忠誠義務在勞動合同解除之后便失去了競業禁止的效力，勞動者實際上有權利選擇職業，甚至和之前的用人單位形成競爭的勢頭，該點體現了我國勞動合同的自由權利。當勞動者和用人單位解除合同之后，不能繼續使用或者透露原事業單位的秘密，同時也不能泄露原事業單位的信息。但是在當前的勞工環境下，該項義務的范圍呈現出不斷擴大的趨勢。很多在勞動合同期限內需要經過授權才能夠傳遞給第三者的重要信息，在勞動合同終止之后，不具有繼續享受該項保密義務的權利，原因在于勞動者在勞動的過程中自主獲取或者被給予的信息，沒有經過實際的授權向第三者傳遞的信息不一定都是重要的商業機密。分析實際情況可知，勞動合同接觸之后，勞動者有權利使用在原先單位掌握的技能或者知識，也可以將其運用到新事業單位中，克利斯法官曾經指出，盡管勞動者在勞動合同期間獲取的信息不能夠自主向外傳遞，不能隨意將信息傳遞給第三方或者復制信息，但是勞動者在勞動過程中可能記憶了信息內容，在勞動合同解除之后，勞動者有權利使用自己獲取的信息內容，并將其用在新的工作崗位。

四、競業禁止條款的類型與限制

勞動者的忠誠義務在勞動合同解除之后依然受到限制，因此勞動合同簽署中需要明確競業禁止條款的有關內容，減少勞動關系矛盾。就英國的勞動合同法來看，競業禁止條款的約定需要履行“行業限制規則”。該項規則主要將競業禁止條款看作是無效的，如果按照條款審查合理之后才能被認為是合理的內容。因此在英國雇主需要證實自身的財產利益是否需要進行競業禁止條款的保護。英國對于行業的限制主要規則包含以下三種，第一，限制性條款中保護的信息必須是商業機密或者客戶的特殊信息等關聯；第二，限制性條款需要在合理的的時間和地點對保護雇主的財產有必要性；第三，限制性條款制定不能和公共利益相違背。分析競業禁止中保護的信息類型看來，英國法院在該點上有一個有效的方式，針對于商業機密的鑒定，雇主需要通過競業禁止條款來限制勞動者在勞動合同解除之后的使用權，如果雇主的信息不能被列入商業機密的范圍，則競業禁止條款的約束力消失。為了防止產生不必要的矛盾，雇主需要在勞動合同簽署的過程中將商業機密的信息劃分出來，其中需要注意的是，如果雇主的信息不屬于商業機密的范疇，勞動者不會受到競業禁止條款或者忠誠義務的限制。分析完信息類型的限制，勞動者自身的職位和身份對競業禁止的法律效力也會造成影響，一旦勞動者在工作中獲取到客戶的個人信息之后，雇主可以按照競業禁止的規定來限制勞動者在脫離事業單位后限制勞動者和客戶有拉攏聯系的行為，該點已經被很多行業所接受。就我國的行業狀況來看，我國的競業禁止主要限制條件有以下幾點，第一，競業禁止條款主要的目標在于對事業單位的商業機密知曉或者對企業經營起到重要影響的勞動者身上；第二，競業禁止條款會受到和原先用人單位存在競爭關系的企業或者地域的限制，但在該點限制上需要解釋的是，如果用人單位在全國都有業務的開展，勞動者在競業禁止的期間無法在國內企業從事相關職業，最矛盾的情況是，如果勞動者只能根據自己的技能和工作經驗來找工作的話，則勞動者在勞動合同取消之后由于受到競業禁止條款的限制，會出現無法再次就業的情況。可見競業禁止不能將低于作為具體的限制，需要規定地域的企業不可以不適當的對勞動者實施強迫性的就業放棄，除此之外，勞動者在勞動合同解除之后，競業禁止的期限需要立足于保護用人單位的利益考慮，但期限不可以超過三年。

五、結語

為了保障我國勞動者的合法權益，勞動法和有關法律需要對勞動者工作不同階段的義務和權利明確規定，明確不同階段勞動者的義務范圍，基于對競業禁止條款的深入理解，分析競業禁止和保密義務之間的區別和聯系，勞動法需要明確指出勞動者如果沒有違反相關規定，可以在市場環境和就業中自主選擇職業。

［1］陳槐.離職后勞動者的競業禁止義務研究［D］.復旦大學，2008.

［2］徐陽.勞動權保障視域下的競業禁止法律制度研究［D］.吉林大學，2010.

［3］李婷.勞動合同競業限制條款的法律效力認定［D］.吉林大學，2010.