供電公司薪酬管理優化探討

王燕清

供電公司薪酬管理優化探討

王燕清

隨著用電需求的增長，在當前市場經濟環境下，競爭日益激烈。而供電公司在此環境下給供電公司人員的工作壓力也在不斷增加。當前社會環境復雜多變，供電規模擴大，數量增多，市場競爭口趨激烈，為提升自身的核心競爭力，各個供電公司都不斷進行著內部改革，薪酬管理是企業加強管理的途徑之一，在職工評價、工作效率、工資結算等方面發揮著重要影響，對提高企業經濟效益很有幫助，值得在企業進行推廣。

供電公司 薪酬管理 優化

一、引言

本文在薪酬管理的概念與意義進行分析的同時，還對供電公司薪酬管理中出現的幾點問題進行了探討，這些問題包括無精神激勵作用﹑薪酬設計不科學﹑缺乏健全的績效管理體系，并提出相應的解決對策，包括建立科學崗位評價體系﹑優化薪酬結構等。

二、薪酬管理的概念

薪酬管理是企業的一種工具，是在公司的長遠發展規劃下，對員工薪酬水平﹑薪酬結構﹑發放原則及構成進行動態調整的過程。其主要內容：第一，薪酬的水平管理。薪酬標準的設定既要滿足外部競爭性，又要滿足內部一致性，并時時規劃。第二，薪酬的體系管理。既包括體系設計，又包括怎樣為員工提供良好的發展空間。第三，薪酬的目標管理。薪酬該怎樣與公司戰略相匹配，該如何滿足員工需要。第四，薪酬的結構管理。薪酬等級及工資寬帶的科學劃分。

三、薪酬管理的意義

隨著供電企業之間競爭程度的加劇，人才的作用日益凸顯，人力資源是企業利益的直接創造者，對企業的發展起著基礎性的作用，而薪酬管理則關系著人力資源的分配和優化，對企業影響重大。薪酬是企業資金投入的重要一部分，也是財務成本的構成之一，薪酬水平與人力招聘有著直接關系，從而涉及供電企業和個人的長遠利益。完善可行的薪酬管理制度，能夠吸引員工，調動其工作積極性，提高工作效率，給企業帶來更高的價值，促進企業盡早完成戰略目標。同時，合理的薪酬制度有利于企業隨時了解市場變化，增強敏感性，并及時對管理模式或發展戰略作出適當調整，保證企業能夠正常運行。

四、當前我國供電企業薪酬管理現狀

（一）薪酬結構缺乏針對性激勵

公司薪酬結構通過近幾年的逐步調整，雖然形成了較為科學的薪酬結構，但是，公司現有薪酬結構和組成比例較為單一，不管是公司的生產人員，還是管理人員﹑服務性人員，均為同一種薪酬結構，激勵的針對性不明顯。近幾年，上級部門出臺了幾份針對一線生產人員提高待遇的文件，確實對原有薪酬體系有所改進，但現在提倡精細化管理，提倡一專多能﹑培養復合型人才，一般管理人員的工作量越來越大，對他們的要求也越來越高，但是他們的薪酬水平仍維持原狀， 大大打擊了這部分人的積極性，給企業穩定及發展帶來一定影響。

（二）薪酬設計不科學

經過這幾年的研究和調整，供電企業在薪酬結構設計方面已經有了很大的改進，可是整體來看，薪酬結構仍然缺乏科學性和針對性，企業中的服務﹑管理人員和操作人員使用的薪酬結構都是統一的，這明顯存在著不科學與不合理。這些年來，企業雖然對操作人員的薪酬所包括的內容進行了改進，但由于精細化管理在企業中的作用越來越重要，對于管理人員的要求也有了進一步提升，可企業管理人員的薪酬還是保持不變，這使得管理類人才的工作積極性受到了挫傷，也影響到了公司的發展。

（三）缺乏健全的績效管理體系

公司現有的績效考核體系中，只明確了公司生產有關安全﹑設備可靠﹑經濟效益等幾類指標，考核體系不健全，部分績效考核指標不夠明確，起不到真正的激勵效果。分配過程中，過分依賴以職位等級﹑崗位為基本依據實行分配，對工作“量和質”的認定缺乏科學有效的評價手段，收入的升降沒有充分體現員工在崗位上的業績優劣和能力差異，對隱性工作量的評定偏于模糊和隨意，員工績效考評體系流于形式，崗位薪酬差距適度拉開的保證激勵性和競爭性沒有實質性貫徹落實。

五、供電公司薪酬管理優化措施

（一）建立科學崗位評價體系

對崗位大致劃分后，再根據報酬要素進行綜合比較分析，通過評價要素與權重進一步對各個具體崗位進行報酬確定。操作中需要注意三點：第一，影響薪酬等級的因素。工作的質量與數量是最根本的確定標準，要堅持民主﹑客觀﹑公正的原則。第二，按現代人力資源管理要求，實行分層﹑分類管理。對企業經營發展起關鍵作用的﹑不可替代的經營管理和生產技術部門的一些核心崗位區別對待，對效益突出﹑責任重﹑技術含量高﹑工序復雜﹑勞動強度大的崗位適度傾斜，區別激勵。第三，管理崗位薪酬定級要根據事實，權責相符。嚴格依據公司相關制度標準與措施，避免人為設定高值，杜絕部分領導管理崗位清閑現象。

（二）優化薪酬結構

在充分考慮崗位因素的前提下，對員工薪酬分配結構進行調整，實行固定與浮動相結合。薪酬結構優化后由三部分組成：基本薪點工資+考核績效工資+獎金。建立合理的薪酬結構，既有利于日常各類保險和公積金的扣繳，又有利于納入考核的適當比例，減少績效考核兌現的副作用。通過薪酬各組成部分之間的劃分和組合，建立一套能升能降，具有內在激勵機制和約束機制的，按照工作績效來取得報酬的薪酬分配制度。

（三）以“活薪”體現創新

應將崗位差別納入分配體系，遵循“以崗定薪，崗變薪變”的原則，一方面堅持“優勝劣汰”的選人標準，各工作崗位都必須憑能力競爭，而不是完全靠領導安排，另一方面加強考核，將考核與薪酬融為一體，“靜態崗位，動態考核”， 各薪酬單元與動態考核掛鉤，明顯克服了干多干少﹑干好干壞一個樣的平均主義弊端，體現競爭上崗的激勵機制。

（四）不斷完善考評模式

常見的考評模式涉及業績﹑技能﹑態度以及工作強度等因素，應用很廣。當業績指標主要涉及工作進度和質量時，供電企業每個部門都應該在業績方面有很好的體現；態度主要有責任心﹑紀律性等；技能則是指業務能力﹑溝通能力以及思考能力等；工作強度指標指的是分配工作量的飽滿度以及工作環境等。薪酬管理體系在供電企業發展中占據著重要地位，有利于調動員工的工作積極性，從而提高工作效率，更好地為企業服務。

六、結語

薪酬管理是人力資源管理中一個重要的組成部分，它關系到一個企業或行業能不能留住人才，能不能發展﹑保持住自己的核心優勢。為了繼續深化公司內部分配改革工作，要不斷完善和健全薪酬體系，建立以崗位為基礎，業績和能力為導向的分配制度，合理運用科學發展觀，一切從實際出發，使公司的薪酬真正做到科學合理。

（作者單位為國網河北省電力公司成安縣供電分公司）

［1］ 劉雪蓮.供電公司薪酬管理優化研究［J］.辦公室業務，2014.

［2］ 盧美嬋.供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的作用［J］.人力資源管理，2015.

［3］ 邱春梅.試析供電企業薪酬管理體系對企業的影響［J］.經營管理者，2016.