國有企業如何建立激勵約束機制留住人才

吳傳文

國有企業如何建立激勵約束機制留住人才

吳傳文

國有企業由于長期受到傳統計劃經濟體制的影響，不具備完善的人才激勵約束機制，從而導致了人才的大量流失，對于企業的發展造成了較大的影響。本文從當前國有企業人才激勵約束機制存在的問題入手，提出了國有企業人才激勵約束機制的改善對策。

國有企業 激勵機制 人才 策略

一、引言

隨著全球經濟一體化程度的不斷加深，人才的競爭則顯得更為重要。國有企業是我國經濟發展的支柱經濟體制，但是由于受到傳統經濟體制的影響，國有企業對人才的使用具有一定的壟斷性，形成了國有企業以低成本雇傭高價值的人才，且不重視獎勵約束機制的建立，從而造成了國有企業大量人才的流失，對國有企業的發展造成較大的影響。因此，如何建立激勵約束機制留住人才，成為了國有企業研究的重點。

二、目前我國國有企業人才激勵機制問題

（一）薪酬缺乏外部競爭力

國有企業的工作被大家普遍稱之為“鐵飯碗”﹑好行業，主要是因為國有企業工作穩定失業率較低﹑平均工資較高。但是對國有企業內部職位工資水平的分析發現，一般崗位工資水平高于勞動市場工資的平均水平，而重要﹑技術要求較高的職位的工資普遍低于勞動市場的工資。國有企業該種內部工資水平差距較小的薪酬制度不利于留住人才，該種薪酬制度缺乏外部競爭力，從而導致國有企業大量人才放棄國有企業工作，投奔外企或是薪酬較高的企業。企業工資水平與勞動力市場價位的嚴重脫節，造成了企業關鍵﹑重要職位上的人才大量流失。

（二）激勵缺乏內部公平性，薪酬難于績效掛鉤

國有企業由于受傳統計劃經濟環境的影響，在國有企業內部實行領導能上不能下﹑工資能漲不能降的機制，這種論資排輩的歷史遺留詬病在很大程度上抑制了員工的積極性，從而使員工形成安于現狀﹑不思進取的心態。在當前國有企業內部缺乏公平有效的激勵約束制度，對于員工績效考核很大程度上依靠經驗﹑主觀性較大，缺乏公平性。而在員工薪酬福利方面隨意性較大，沒能很好地與員工績效考核制度聯系起來，形成員工固定工資較高而浮動工資偏低，將近也以補貼的形式發放，對員工的積極性不能調動起來，甚至還會破壞出色員工的公平感，進而造成人才的流失。

（三）激勵方式單一，缺乏長期激勵

國有企業在薪酬福利分配方面的激勵方式依舊較為單一，且對于骨干員工的激勵缺乏持久性。國有企業內部員工的薪資差距較小，企業骨干員工與普通員工的工資差距不大，不能通過工資水平的高低反映出員工工作質量的高低及工作水平的好壞，導致嚴重的平均主義。如國有企業8小時工作制中，技術骨干的工作強度和工作難度明顯要高于普通文員，但是如果兩者處于同等職稱下，其工資差別將不會很大。這種現象的存在，使得國有企業的人才得不到長期的激勵，很難使得企業的人才為企業的發展著想，甚至推進了國有企業員工的跳槽，對國有企業的發展造成不良的影響。

（四）人際關系復雜與在職消費混亂，扭曲激勵機制

國有企業由于受傳統體制的影響，企業中復雜的人際關系使得員工在工作過程中會遇到較大的麻煩，國有企業的員工需要花費大量的時間精力來應付人際關系。由于國有企業的高度集權，企業員工的晉升和加薪成為了人們人際關系網的比拼，故此人們需要花費大量的物力和精力用于人際關系的維護與建立，從而對于本職工作的投入將會減少，也大大降低了員工的工作積極性。同時，國有企業高層管理者在職消費管理混亂，當前我國國有企業高層管理者的工資相對不高，但是在職消費卻是很高如差旅費﹑交通費﹑培訓費等等都以公務的名義進行消費。由于在職消費對于獎勵激勵有較強的替代作用，從而導致了正常報酬激勵機制扭曲。

（五）缺乏完善的培訓和良好的企業文化

長期以來國有企業對培訓缺乏正確的認識，大多都認為培訓只是對員工進行技能的培訓，增強員工的技能，從而對培訓缺乏計劃性造成培訓的盲目性，也正是因為如此國有企業的培訓資金不能得到保證，不利于對員工進行針對性的培訓。國有企業不完善的培訓機制不利于企業員工的成長，造成員工知識老化不利于企業的發展。國有企業內部官僚體制明顯，人力資源管理強調的是“控制﹑管理”，缺少良好的企業文化，缺乏對企業成員的凝聚力和感召力，從而實現對員工的精神激勵。

三、國有企業激勵改革的應對策略

（一）保障機制：組織制度和企業文化

完善的組織制度和良好的企業文化能夠為國有企業的員工提供良好的工作心境，對于提高員工的積極性和創造性是十分重要的，這也是完善國有企業激勵約束制度的前提保障。科學合理的組織制度不但可以約束國有企業員工的行為還可以為員工的組織目標進行激勵，能夠使員工清楚的了解自己的目標是什么，完成后會有什么樣的獎勵。同時，國有企業還可以根據員工接受具體任務的情況，適當放權，允許員工在不耽誤任務進度，不違反企業規定的情況下自行決定工作方式等等充分發揮員工的創新效率。

（二）評價機制：公開、公正的考核制度

一套完善的﹑公平﹑公正的考核制度能夠有助于企業的用人決策。而當前國有企業需要從以下幾個方面建立科學的績效考評制度。首先，引入層次分析法績效考核評價指標體系，將各項定性考評指標定量化，定性與定量相結合的考評手段增強了績效考評的客觀性與準確性。其次，提高國有企業管理層對于績效考核的重視程度，將績效考核按等級進行劃分，并對不同等級的員工設定針對性較強的考核指標和考核標準；再次，設定細致公平﹑公正﹑科學的獎懲制度，對于完成績效考核的員工給予加薪﹑升值﹑提供職稱評定加分等等相應的獎勵。而對于未能完成考核或是考核成績不達標的員工，對其進行降職﹑罰薪等相關的懲罰措施；最后，要做好考核結果的反饋。要建立完善的反饋制度，減少評估誤差，并根據實際情況提出評估方案的改進，以保持其有效性。

（三）動力機制：獎懲分明的薪酬制度

國有企業員工的薪酬不僅是員工維持自身生活的保障還是企業通過高薪對于員工工作的肯定，通過科學合理的薪酬制度對企業的人才進行長期的激勵，從而有利于留住人才。而國有企業建立獎懲分明的薪酬制度需要從三個方面進行努力。首先，需要做好薪酬調查，通過薪酬調查能夠清楚地了解到相同崗位國有企業薪資與勞動市場薪資的差距；其次，以崗定薪，層次分明。國有企業應該根據企業員工的工作崗位的技術要求﹑工作強度，制定切實符合情況的工資制度，通過建立固定工資加浮動的工資制度，激發員工的勞動積極性，也從另一個方面肯定了員工的工作，提升了員工的認可度有利于企業留住人才；最后，豐富薪酬分配方式。國有企業傳統單一的薪酬分配方式已經無法滿足當前企業發展的需求，國有企業可以根據員工的實際工作情況進行薪酬的分配，并制訂一系列薪酬激勵機制，結合績效考核進行多樣化的薪酬分配制度，從而提高員工的工作積極性。

四、結語

國有企業由于長期受到傳統計劃經濟體制的影響，不具備完善的人才激勵約束機制，從而導致了人才的大量流失，對于企業的發展造成了較大的影響。本文從當前國有企業人才激勵約束機制的實際情況，從組織制度﹑企業文化﹑績效考核﹑薪資分配等多個方面提出了相應的改革策略。

（作者單位為重慶港九萬州港務有限公司）

［1］ 林海濤，闖少銘，戰麗梅.基于企業人力資源危機的對策分析［J］.集團經濟研究，2005（3）：141-142.

［2］ 楊薇臻，顧雙.論我國企業人才資源激勵機制的構建［J］.經濟問題探索，2007（5）：161-164.