打造人才評價的公平密鑰

查道慶

人才評價結果代表著員工的能力、水平、業績和貢獻大小，關系到員工的薪酬待遇。好的人才評價機制能夠激發員工的創造力和積極性，反之則會導致企業價值觀偏失，員工思想渙散，工作狀態不穩定，甚至出現一些不和諧的事件。

那么，怎樣才能算得上好的人才評價機制？筆者認為，檢驗它的唯一標準就是“公平”二字。人才評價工作核心要素是“制度”和“人”，打造公平的人才評價制度需要從政策和操作兩個層面入手。

政策層面：建立科學合理的評價標準

評價標準是開展人才評價工作的依據，是人才評價制度的核心和靈魂，其內容合理與否直接決定著人才評價工作是否公平。在實際工作中，很多人才評價制度不太注重評價標準的建立，不是照搬照抄別人的制度，就是用傳統的論文、成果證書來簡單衡量，抑或把問題轉嫁到評審環節，由評審專家臨時確定，很多時候評審專家也感到迷茫，只好憑著感覺去評價。這樣的人才評價何來公平可言？

筆者認為，要想建立科學、合理的評價標準，需要注意以下五方面問題。

接地氣，以用為本

人才評價測量的是員工的貢獻和價值，而員工的貢獻和價值主要體現在崗位工作中，所以評價項目要與員工的工作結合起來，不可脫離崗位實際。例如，研發人員的主要工作就是研發新產品，對研發人員的評價主要是為了衡量其創新能力和新產品研發情況，因此，其評價項目不能只看其發表論文數量、學歷高低、職稱級別等內容。一線技術人員的主要工作是解決生產現場的實際問題，保證工藝和設備順利運行，因此，其評價項目主要是故障率、停機時間等指標，而不是工作表現、工作態度等內容。

突出導向，目標明確

傳統人才評價主要從德、能、勤、績、廉五方面進行考量，它涵蓋了人才評價的全部要素。但在實際評價中，評價項目不能“大而全”，要力求“精而準”，應針對人才評價種類確定不同的評價項目，突出各類人才設置的初衷和導向，讓員工清楚自己努力的目標和方向。

一般來說，技術水平類的人才評價如職稱評審、技師評審等，評價項目要突出員工的理論水平和操作能力，主要考量全要素評價中“能”的項目；津貼獎勵類的人才評價如國務院特貼專家、有突出貢獻技能人才等，評價項目要突出員工的貢獻和創效，主要考量全要素評價中“績”的項目。

盡可能量化，不含糊其辭

評價標準是人才評價的一桿秤，只有知道秤砣的重量和秤桿的刻度時，才能秤出人才的“含金量”。否則，水平再高的評審專家也無能為力。例如，在專家選拔中經常會出現“具有較高的技術水平和業務能力”“為企業做出較大貢獻”等評價標準，這樣的標準就比較含糊，什么是“較大貢獻”？很難把握。如果改成“全年設備熱停機時間不超過5小時、為企業節約成本500萬元”這樣的量化指標，評價標準具體明確，便于評審專家參考，這樣的評價結果自然是公平的。

從“數量”評價到“質量”評價

評價標準是人才評價的剛性政策，是被評價人要遵守的法則。在人才選拔中，員工要按規定提供相關的證明材料。為了突出自己的業績，很多員工打起了“數量戰”，最典型的例子就是高級職稱晉級中對論文的評審。為了達到政策所要求的論文數量并力爭多加分，員工往往通過各種渠道爭取多發表一些論文，導致出現大量不能代表員工真實水平的“灌水論文”。但是，如果對發表論文的期刊級別加以限定，并經過同行業專家推薦認定，就能保證參評論文的質量，也能說明員工的實際能力，評價結果才能公平。

不可朝令夕改

評價標準是單位對員工素質、能力和貢獻的具體要求，是頂層設計的結果，需要管理者深思熟慮，一旦確定就不能隨意更改，要保持政策的連續性，否則會出現不公平事件。筆者了解到，某單位在組織崗位津貼評選時，確定參評的基本條件是“取得助理以上職稱”，但在今年的評選中，又變為“取得中級職稱”，這一條件的臨時變化導致很多員工無法參評，享受不到津貼，并由此導致上訪事件。

當然，人才評價標準不可能一成不變，但也不能經?；虼罂缍鹊馗淖?，而是要逐漸完善。即使有大的變化，也要給員工一個緩沖和過渡期。

操作層面：建立嚴謹細致的評價過程

一般來說，人才評價過程包含6個重要環節，每一個環節都能影響評價結果的公平性，因此需要組織者建立一套嚴謹細致的操作程序。

組織申報

組織申報是開展人才評價工作的首個過程，也是最容易被忽略的程序。這個過程一般要做到“兩個保證”。

一是保證公開透明。無論何種類型的人才選拔，都要下發官方通知或文件，對申報條件、評選標準、評選程序、工作時間等詳細說明，讓員工享受知情權并積極參與。

二是保證程序合法。人才選拔過程要遵守“由上而下，由下而上”的程序。應盡量避免由組織從中截流直接推薦。某單位在組織職稱申報時，工作人員沒有下發正式通知到基層單位，而是直接通知他認為符合條件的人員，結果漏報了一名即將退休的老員工，讓他錯失了最后一次晉級機會，造成終生遺憾。這對這位老員工來說顯然是不公平的。

民主測評

民主測評是對被測評人的宏觀評價，代表員工對他的認可程度。幾乎每類人才評價都要組織民主測評，但往往又流于形式，測評結果也無法起到輔助評價的作用。民主測評環節要想真正發揮作用，一般要做到“兩個確定”。

一是確定測評項目。不同類別人才，其評價重點不同，民主測評項目就要體現該類人才選拔的特點，一般依據人才評價標準來確定。測評項目要抓住關鍵評價要素，要易于理解，最好是常規的書面用語，這樣才能保證測評結果的準確性。

二是確定測評范圍。測評人員是保證測評結果是否公平的關鍵，只有測評人員熟悉被測評人的基本情況，才能對測評項目做出準確判斷。因此，確定測評人員應以“熟悉測評人”為基本原則。

專家評審

專家評審是人才評價的核心程序，也是最容易出現矛盾、異議和不公平事件的環節。專家評審程序要做好“四個杜絕”。

一是杜絕品德低下專家參與評審。評審專家只有帶著“公心”才能保證評價結果的公平。很多單位在選拔評審專家時只注重對專業、資歷、能力的篩選，忽略對品質的考量，這很難保證評審結果的公平。因此，一定要在品質和人格上優先保證公平，選拔政治過硬、職業操守好的專家參與評審。

二是杜絕能力不夠的專家參與評審。評審專家只有當自身能力足夠時，才能對被評價人的知識、水平、業績等做出準確的判定，否則會出現亂判、錯判。尤其在開展人才評價時，經常會遇到題庫專家、書本專家，他們離開書本就兩眼一抹黑，這就是能力不夠的表現。

三是杜絕專家夾帶人情參與評審。很多時候評審專家都是單位內部人員，評價過程中不可避免地會遇到熟人，很容易出現打人情分、感情分的問題。對于這個問題，可以從兩方面規避：一是通過內部加外部相結合的方式選聘專家人選；二是采取盲評方式進行評審，即專家只能看到被評價人的業績材料，看不到被評價人的個人信息，盡量減少主觀評價。

四是杜絕不科學的評審方式。有些單位進行人才評價時只采取閱卷評審的方式，就是通過審閱參評人員的申報表、榮譽證書等材料進行評審，很容易出現材料寫得好、內容多的參選者占據優勢，但對材料的真實性、貢獻度則無從考量。因此，評審一定要有答辯環節，只有對評審材料進行深入的了解，才能保證評審結果的真實、準確。

召開評委會

評委會是一個決策機構，確定評審的最終結果。召開評委會要注意兩方面問題：一是評委會要在專家評審意見的基礎上進行決策，做到有理有據；二是采取無記名差額投票方式進行表決，充分表達評審的真實意愿，從組織程序上保證合理、合法、合規。

公示

公示是讓群眾對評審程序、評審結果進行監督。這里有三方面因素需要注意：一是公示內容不僅要包含參評人員的姓名、單位、工作經歷等自然信息，還要包含項目、成果、創效等業績信息；二是公示范圍要全面，要通過報紙、電視等傳統媒介和微信、網絡、OA系統等新型媒介廣泛征求意見；三是公示時間應參照干部任職不少于5個工作日，在時間上要保證群眾監督的廣泛性。

評估考核

評估考核是保證人才評價科學、規范和公平的一個不可或缺的程序。但實際上，大部分單位在人才評價工作中并沒有建立這個工作程序。

評估考核重點要做好兩方面工作：一是通過問卷調查、座談會等方式對人才評價工作廣泛征求意見，根據意見不斷完善和改進人才評價標準、評價程序；二是要建立考核機制，對被評選上的各類人才做好跟蹤考核，確認其能力、水平與評審結果相符。要建立懲罰制度，對評審過程中弄虛作假者及時取消其獲得的資格、榮譽或待遇，保證人才評價的權威性和公平性。

所謂公道自在人心，然而人心往往難以評判，但企業可以打造一套公平的制度密鑰來約束和鞭策人心，讓它朝著正確的方向前行，保證人才評價的過程公平、結果公正。