專家坐診

單位需履行失業保險提醒義務嗎

我公司（北京）有位員工，勞動合同期滿后，公司終止了其勞動合同，并依法為其辦理了離職手續，出具了離職證明。該員工離職兩個半月后，突然找到公司，說是其離職后兩個多月一直沒找到工作，去社保中心申領失業保險金，卻被告知已經超期，不能辦理失業登記并領取失業保險待遇了。該員工認為，這是由于公司沒有盡到告知義務所致，要求公司應該承擔賠償責任。請問，我們該如何處理？

根據《社會保險法》的有關規定，該員工的情況，在依法辦理失業登記以后，是可以領取失業保險待遇的。而根據國務院《失業保險條例》第十六條的規定，用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利。《北京市失業保險規定》第十五條也有類似的規定，并且進一步明確，該告知義務應該是以書面形式履行。所以，如果貴公司沒有書面告知員工按照規定享受失業保險待遇的權利，確實涉及違規。但在《社會保險法》、國務院《失業保險條例》和《北京市失業保險規定》中，并未明確提出用人單位需要為此承擔賠償責任。

由此來看，要求貴公司承擔損失賠償，并無法律依據。因此，不太建議貴公司給該員工支付賠償。若其有異議，可通過司法機關處理。

通過此事，也提醒廣大用人單位，員工離職時，不妨在其離職證明上加一句備注：“請自離職之日起60日內，持本證明及其他相關證明材料到戶口所在地的社會保險經辦機構辦理失業登記，符合領取失業保險金條件的同時辦理領取失業保險金手續，以便享受有關失業保險待遇。”如此，上述麻煩就不會再發生了。

勞務派遣與業務外包，單位責任相同嗎

我公司的安保工作是外包給某保安公司的，公司與保安公司簽有《保安服務協議》。前段時間，保安任某值班時，與我公司員工王某發生口角，并引發肢體沖突，最終王某被打受傷，任某因此被追究刑事責任。請問，我們公司需要承擔連帶賠償責任嗎？

這個問題，看似是一個人身傷害賠償的承擔主體問題，但實際上是貴公司跟保安公司之間到底是勞務派遣還是業務外包的關系認定問題。因為根據《侵權責任法》的規定，若是勞務派遣，貴公司則需承擔賠償責任；若是業務外包，原則上由保安公司承擔賠償責任，貴公司無需承擔。那么，貴公司跟保安公司之間到底是勞務派遣，還是業務外包呢？

根據有關法律規定，勞務派遣與業務外包的本質區別在于對員工的管理權屬于哪一方。如果對保安的管理權屬于貴公司，那么貴公司跟所有保安之間就是勞務派遣的用工關系；如果對保安的管理權屬于保安公司，那么貴公司跟保安之間實際并無法律關系，或者說，只是因貴公司與保安公司之間的業務外包合作而產生的一種特殊狀態。

從貴公司描述的情況來看，保安公司享有對包括任某在內的所有保安和安保過程的管理權，掌握對著所有保安勞動過程的管理控制，直接對保安進行指揮、監督和管理。而貴公司未直接參與保安的管理，不對保安實施指揮、控制，也并不直接向保安們發放勞動報酬，據此可以認定，貴公司跟保安公司之間是一種業務外包關系，而非勞務派遣。

綜上所述，貴公司跟任某之間并無直接的法律關系，任某在履行安保職責過程中造成的王某人身傷害，應由任某的用人單位，即保安公司承擔賠償責任，而不應由貴公司承擔。

員工的違章罰款，要公司買單嗎

我公司有一名員工，出差時曾借用其他公司的車輛，但駕車過程中其多次違反交通規則（主要是超速和闖紅燈），產生了累計約1200元的罰款。該筆費用已經由車輛所屬公司墊付，而該員工至今尚未歸還。請問，該員工交通違章罰款是否要我公司來承擔？

根據我國《道路交通安全法》的有關規定，車輛違章處罰時，針對的是機動車駕駛人，而非機動車所有人，只有在發生交通事故，給他人造成人身、財產等傷害時，才可能涉及機動車所有人承擔連帶責任的問題。據此，員工駕駛單位所有的車輛違章時，原則上應由駕駛人承擔罰款責任，與車輛歸誰所有并無必然聯系。

就此問題，需要提醒貴公司注意的是，平時需加強員工的日常管理和教育，畢竟，根據《侵權責任法》的相關規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。員工犯錯公司買單的情況，這在實踐中也并不少見。

澳門高管勞動合同管理的風險

我公司（上海）總經理系澳門戶籍，于2006年入職。近兩年，由于其管理問題，致使公司整體業務情況一直不是很理想，董事會對其意見較大，所以打算對其進行解聘。

但在梳理該總經理的情況時發現，除了2006年入職時，公司為其辦理過就業證，并簽了一份為期兩年的勞動合同，之后的勞動合同我們就沒有找到，有可能是沒簽，也有可能是遺失。如果我們確實一直未跟他簽訂書面的勞動合同，請問，我們公司對其解聘的風險有多大？

●若該高管已辦理合法的就業手續

①既然已經辦理了就業證，那么根據國家及上海的有關政策，辦理就業證，要向有關部門提供勞動關系證明，而這種證明，在上海的要求就是“用人單位與被聘臺港澳人員簽訂的勞動合同/聘用協議/境外公司出具的勞動報酬支付證明（該證明應明確：勞動報酬的支付者、被聘人員的職位和聘雇期限）”等的復印件，因此，若其辦理了就業證，就說明雙方應該有書面的勞動合同。

②即使就業證的存在不足以證明雙方存在勞動合同，那么根據《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》及上海本地的有關政策，該員工與貴公司應該自2008年勞動合同期滿次日起一個月內訂立書面勞動合同；若超過一個月不滿一年未簽訂書面勞動合同，貴公司需向該員工支付雙倍工資差額；若超過一年，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。據此來看，2008年至今已有若干年，貴公司與該員工之間已視為訂立無固定期限勞動合同，而關于未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額的問題，則由于已超過一年的仲裁時效，除非貴公司愿意支付，否則風險已經不是很大。

●若該高管未辦理就業證手續

根據《勞動合同法》《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》以及最高人民法院關于審理勞動爭議案件的司法解釋四中的相關規定，該高管與貴公司之間的關系不會被認定為勞動關系，既然不認定為勞動關系，那么貴公司就沒有義務與該員工簽訂書面的勞動合同，其中的勞動法方面的風險也就不存在了。

但是，在這種情況下，由于貴公司未依法為該員工辦理就業手續，因此貴公司屬于非法使用臺港澳人員，那么將可能面臨著人力資源社會保障行政部門依法對貴公司進行的行政處罰。

從以上分析來看，貴公司與該員工之間的風險并不是很大，但是還是要提醒貴公司，在以后的管理中，應該嚴格管理外籍員工及臺港澳人員，及時為其辦理就業手續，依法與其簽訂有關合同協議，以便明確雙方權利義務，減少不必要的糾紛和麻煩。