靈活用工也需中國模式

董保華

相互轉化的標準與非標準勞動關系

目前，我國存在三種用工關系：標準勞動關系、非標準勞動關系、非勞動關系。《勞動合同法》實施以來，在相當長的一段時期內，我們看到企業行為很大程度是在把標準勞動關系轉化為非標準勞動關系，甚至通過外包轉化為非勞動關系。與此同時，國家行為卻恰恰相反。那么，為什么會出現這種上下不一的情況呢？

以體育競賽為例，影響勝負的原因通常有兩個：第一種，實力不如人，這是很正常的；第二種，主動失誤，每一次失誤給對方送分。我認為，《勞動合同法》可以看成是一次主動失誤，它客觀上抑制了用工靈活性，在日益激烈的國際競爭中無異于給競爭對手送分。現在，企業行為需要靈活性，國家行為也需要靈活性，政府相關部門很可能要采取措施糾正我們很長一段時期內的失誤。

首先，我們應該了解失誤是從何產生的。聯合可以產生生產力，也會產生管理的問題，聯合需要一個管理者，在非勞動關系中我們可以明確地知曉以上道理。但是一旦轉入勞動關系中，我們就會用“勞善資惡”“單方保護”的思維來理解勞動關系的問題，我們就想要用管制給資本家套緊箍咒，這種觀念并不能解決社會生產本身的問題。社會生產本身的問題，如資方強勢、勞方弱勢是要在具體問題中體現的，面對具體的不平衡，我們可以通過傾斜立法來調控。保護勞動者是對的，但不能過于強調“單方保護”，一定不能用意識形態來解決本來應該由經濟發展產生的問題。

《勞動合同法》出臺時，大多數人預計剛性化管理可以大幅度減少非標準的勞動關系，但事實上非標準勞動關系如勞務派遣卻在剛性化管理中快速發展。從世界范圍看，各種各樣的用工形式不斷出現，除了市場經濟本身的規律外，勞務派遣很大程度上是要擺脫剛性的標準勞動關系所帶來的管制成本。

當然，如果我們與發展潮流相悖，最終市場還是會進行自我糾偏。最有意思的是，糾正的方法恰恰是將剛性標準的勞動關系轉變為相對靈活的非標準勞動關系。當前，我們正在面臨供給側改革帶來的壓力，一部分國有企業只發基本生活費維持員工的基本生活，并鼓勵和安排員工到其他企業工作。這種局面似曾相識，上世紀90年代的國企改革浪潮其實也是將剛性的標準勞動關系，轉為彈性的非標準勞動關系。今年兩會中發生的“雙鴨山事件”，暴露出產能過剩的國有企業員工難以適應這種轉變，正是由于我們的用工缺乏靈活性，使得我們很難做出調整。

立法該收緊還是該放寬

《勞動合同法》總體上體現的是管制。但這里存在一個假設，就是“保護勞動者”等于“管制”，而“自治”就與“不利勞動者”畫等號，這個“等號”該不該存在呢？

如果這個“等號”存在，我們就無需進行經濟改革了——改革開放前，所有經濟都是國家管制的，我們也看到，凡是經濟向好的時候，都是管制寬松的；而經濟緊縮的時候，恰恰都是管制比較收緊的。這樣看，“管制”和“保護勞動者”并不畫等號，“自治”和“不利勞動者”也不畫等號。

比如滴滴司機，很多都是有正式職業的。按照“管制”就是“保護勞動者”這個思維推算，他們為什么離開“管制”去選擇沒有保護的靈活雇傭呢？要最低工資、要最高工時、要社會保障等等，這都是站在國家角度的想法，和勞動者自己的需求是兩回事。對于“保護”的體會，是保障多一些，還是工資多一些，抑或是其他方面的要求，決定權在勞動者個人手里。

但在總體上，國家面對勞動市場，還是應該選擇由市場來決定。勞動者待遇，在經濟學的語言中叫做“勞動力價格”，那決定“勞動力價格”的是什么呢？是國家定義的價格，還是市場決定的價格？如果是國家定義的價格，那么單位只要給到勞動者最低工資標準就是合法的，勞動者可能只能拿最低工資。如果勞動者連最低工資也拿不上，那勞動者可以說我要國家定價。反過來看現在的保姆行業，這個行業沒有設定最低工資，但是保姆的工資往往比大學生的工資還要高。這就是市場的選擇，由供求關系決定的價格。所以，決定勞動者利益的，絕不是國家的管制，恰恰是人力資源市場的供求關系。

那我們為什么還會“迷信”管制呢？“迷信”管制，類似于做家長的感覺，誰都不希望小孩子叛逆、變壞。“骨子里”殘留的意識形態、“打擊資本階級”觀念等等，我們改革開放前，不就是按照這個“意識形態”，發展到了極致嗎？然后得到了什么結果呢？改革開放，就是對“管制意識形態”的控制。如果仍堅持“管制”，讓國家定工資，那今后的工資只會越來越低。你看優步、滴滴或是其他的打車平臺，如果非把它限制到勞動法里去，確實是生存不了的。道理很簡單——出租車行業有生存困境，所以很多出租車司機轉做打車平臺的業務。那出租車行業的生存困境在哪兒呢？管制太多肯定是原因之一。同理，如果把這些管制用在打車平臺上，結果也是一樣的。

互聯網為什么發展得這么快？就是源于管制寬松。馬云自己也說，“打敗我的可能就是一卷文書。”

如何平衡用人單位與勞動者之間的利益

我們將來的勞動關系，或者講雇傭關系，是越做越大還是越做越小，我覺得趨勢是“越做越小”。因為互聯網把人帶到一種“個性”的生活模式里，也就對社會化大生產不再依賴了。

勞動法本質上就是大生產的一個產物——要規定最低工資，要規定最高工時，要規定勞動安全條件，要規定勞動解雇保護……這些都是從社會化大生產來的。現在社會化大生產在萎縮，相對應社會化大生產的勞動法律卻在膨脹，這是不是一種“怪現象”呢？

當然，勞動法也可以改變形態，像民法一樣去尊重“個人”，比如在互聯網的情況下，對最低工資的要求越來越降低了，對最低工作時間的約束越來越淡化了，安全生產的問題也不是那么突出了……所以說，勞動法原來的那些調整方法沒了，我們把改變后的這些東西依然叫做勞動法，這也沒什么不可以啊！但肯定的是，“此雇傭關系”已非“那雇傭關系”了，勞動關系現行立法不改革肯定不能適應于社會生活的變化。總體上看，現有法律框架下的調整模式，肯定是越來越不適用了。我們也看見，越來越多的員工，開始追求與雇主的合作性了，越來越向“個別勞動關系”發展，這肯定是潮流。

互聯網時代，是我國彎道超車的機會，有人說彎道超車是違章的，這是針對普通馬路來講的。關鍵是你把當今的中國看作是按部就班的普通馬路，還是高度競爭的賽場。