淺談人力資源的創新管理（1）

摘 要： 作為我國高素質人才的主要集散地，事業單位在整個社會的發展方面發揮著較為重要的作用。社會經濟快速發展，我國對事業單位的人力資源管理也逐漸提出了較多的新需求，人力資源管理的戰略意義的重要性也逐漸被凸顯出來。本文主要立足于我國事業單位人力資源管理的現狀以及存在的問題，重點探討改進的措施與對策，希望為后期我國事業單位人力資源管理提供借鑒。

關鍵詞：事業單位 人力資源 管理

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）08-0102-01

一、事業單位人力資源管理的定義以及重要性的認識

人力資源管理主要是圍繞社會組織中的人展開的管理，而作為事業單位中的重要組成部分，人力資源管理也有著自己獨特的屬性，必須嚴格遵循相關的政策法規，使用現代科學的管理方法，對事業單位中的人員進行科學合理的協調和安排，最終實現事業單位的人力資源的合理調控[1]。人力資源管理的優化配置在整個事業單位的組織發展中占據著較為重要的地位，有利于事業單位的競爭力的大幅度提升。處于知識經濟高速發展的今天，知識就是生產力，也是企業單位提高業績的主要動力和手段。人力資源是社會的重要資源，事業單位本身就是一個較為優質的平臺，獨特的屬性吸引了大量的優質人才在這里，這也給事業單位的人力資源管理提出了較為重要的要求。

二、事業單位人力資源管理問題剖析

隨著改革開放的逐漸深入，我國經濟社會發展取得了較為明顯的成績，然而在這個方面也逐漸暴露出我國人力資源管理方面的種種問題，人力成本負擔較重、體制不符合現代社會的需求，同時人力資源考核的機制也并不健全[2]。整個事業單位的人力資源管理一方面存在著較為優越的條件，但是同時又存在著種種不可忽視的缺陷，可以說是挑戰與發展相輔相成。結合我國人力資源管理的種種現實，我們詳細地分析了事業單位人力資源管理的現實狀況，可以很明顯地發現，在我國大部分的事業單位中都已經逐漸建立起了適合本單位的人力資源管理模式，但是各個方面依然存在著各種問題。

1.體制殘缺，各個管理部門并沒有建立起明確的職能分配

近年來，各個企業開始重視人力資源管理，同時，在經過改進之后，取得了較為明顯的效果，這也就促進了事業單位對人力資源的創新決心。然而，事業單位的人力資源管理有著自己較為獨特的屬性，因此，在某些時候并不是那么容易就能進行改變和創新。盡管事業單位內部有著自己的考核體系，但是這個考核機制的職能劃分的也并不清楚[3]。

2.觀念陳舊，沒有形成較為有效的執行力

事業單位中的人事管理逐漸開始轉向人力資源管理，這里面的變化也不僅僅只是停留在名字的改變，還包括了思想上的轉變。但是，事業單位在我國本身就有著自己獨特的屬性和社會定位，與一般的企業并不相同，原則上，事業單位的種種決策都是要根據國家的相關法律法規來進行制定的[4]。因此，從這個層面來考慮，也就說明，盡管我國事業單位中的人力資源改革有著較為鮮明的時代呼聲，但是實際上并沒有引起足夠的重視，很多時候，事業單位的相關改革僅僅只是一些形式，并沒有真正地落實到相關的措施當中。

3.績效考核走形式，沒有取得成效

績效考核原本在人力資源管理中占著較為重要的比重，根據一定的標準對員工的相關工作進行著考評。從目前的形式來看，績效考核在企業中逐漸產生著較為重要的影響，但是咋整個事業單位中的效果卻是收效甚微的。這是因為，事業單位一直都是在使用傳統的考核形式，并不重視考核的結果，只要員工沒有犯嚴重的錯誤，那么久就不會影響到工資和福利，考核的意見也并不能反映到相關的問題，因此，考核也沒有實質的意義。

4.員工有效培訓缺失，缺乏必要的開發

事業單位本身在整個社會中發揮著較為重要的作用，涵蓋了較為廣泛的方面，人員也比較多，一方面事業單位除了要負責在職的員工之外，還要承擔較多的退休員工，因此，事業單位的財政支出的壓力較大，很多時候根本就不能夠有多余的精力和財力去支持人力資源的培訓。再者，由于事業單位的工作原本就是比較簡單的，因此，整個事業單位并不重視對員工潛力的開發，員工自己也不愿意過多的學習新的知識和技能，從而專業人才還是比較匱乏的。

三、改進事業單位人力資源管理的建議

事業單位并不重視人力資源管理，因此，大量的問題存在，直接導致優秀人才的流失，嚴重阻礙了事業單位的職能發揮，不利于國家穩定以及社會的發展[5]。因此，在事業單位完善相關的人力資源管理至關重要。

1.大膽創新，改進相關的體制

管理創新是需要在一定的體制保障之下順利進行，然而對于體制改革來說，人力資源管理較為關鍵。根據心理學中相關的知識點，我們知道人的需求是多個層次的，涵蓋了較為多元化的方面。因此，事業單位中由于受到體制的影響，員工比較容易滿足現狀，加上事業單位內部原本就沒有形成合理的競爭機制，導致員工的積極性并不高。因此，事業單位應該強化管理制度的更新，建立健全有效的激勵機制。

2.改變觀念，重視事業單位內部執行力的提升

整個社會的執行都是在合理的思想引導下進行的，因此，必須更新事業單位的人力資源管理觀念。一方面，事業單位的工作主要是由人來完成的，那么人力資源應該是整個事業單位的中心，這就提醒領導應該關注人力資源，建立人力資源的管理的想法，將相關的政策法規能夠開始發揮作用；另外一方面，還要加強培訓，確保事業單位員工都能夠具備合理的人力資源管理意識。將人力資源管理與事業單位的績效考核進行緊密聯系，努力提高基層員工的競爭意識和配合，將單位內部所有的人力資源管理執行下去，提高整個事業單位的執行力。

3.績效變成效，健全事業單位績效考核制度

有效的績效考核有利于推動事業單位的執行力的提升，但是要想績效考核最終都能落實到實處，那么必須建立合理的考核環境。另外，事業單位建立考核機制的時候必須充分了解員工的動態，然后通過引導使員工主動了解單位的情況，然后提高。同時，績效考核不要僅僅只是停留在小版塊的考核上面，要樹立整體觀，從全面入手，貫穿整個過程，也可以充分地借鑒成熟企業的績效考核機制，及時反思總結。

4.重視培訓，加強事業單位人力資源的開發

培訓是人力資源開發的關鍵手段，也是保證事業單位長遠發展的主要后盾。因此，從這個認識出發，事業單位的人力資源管理應該詳細地根據內部的實際情況，做好相關的調查工作，仔細地歸納出實際的需求，切實地做好員工技能的培訓，也要及時針對培訓展開績效考核，對員工的能力及素養進行定時考評，考評反饋之后，幫助其合理總結并反思，積極準備下一次的培訓[6]。

綜上所述，隨著知識經濟時代的到來，事業單位的人力資源也逐漸發揮著較為重要的作用，因此，我國的事業單位必須引起高度重視，仔細總結目前人力資源存在的問題，努力搭建事業單位的人力資源體系，從而以最佳的狀態適應整個社會經濟的發展。

參考文獻

[1]趙鳳榮，裴冬梅，鄭偉.事業單位人力資源管理信息系統中績效管理子系統的設計[J].現代物業（中旬刊），2009，12：103-104.

[2]王天青.我國事業單位績效考核的現狀及其改革趨勢研究[J].甘肅科技，2012（15）：25-27.

[3]丁華.論事業單位績效考核體系存在的問題及其完善[J].河南機電高等專科學校學報，2012（5）：36-38.

[4]寶力道.關于如何增強事業單位人力資源管理能力問題的思考[J].錫林郭勒職業學院學報，2007，02：34-35.

[5]劉建剛.談服務型事業單位人力資源管理體系的建立[J].中國集體經濟，2013，4（21）：109-110.

[6]王瑩.試論內部控制基本規范在構建事業單位人力資源管理體系中的應用[J].財經界，2013，8（16）：34-35.

作者簡介：駱勇（1976.12-）男，河南濮陽縣人，經濟師，本科，研究方向：人力資源。