基于以人為本理念的人力資源管理探討

陳彥婷

南開大學

基于以人為本理念的人力資源管理探討

陳彥婷

南開大學

社會的不斷發展，推動了市場的變革發展，使得企業之間的競爭也越來越激烈，人力資源管理是企業管理水平的重要體現。在企業發展過程中，積極提高人力資源管理工作質量，能夠為企業的發展提供高素質的人才，為企業帶來更多的經濟效益，從而能夠推動企業的發展。在人力資源管理過程中，以人為本理念是相關工作開展的根本保證。主要針對以人為本理念下企業人力資源管理工作中存在的問題進行研究分析，并且依據實際情況提出了一些意見，希望能夠提高企業人力資源管理的水平，從而推動企業的持續發展。

以人為本；人力資源；企業發展

在社會的不斷發展過程中，使得企業管理方式也出現了不同程度的變化，人力資源是其賴以生存的根本，積極對其進行管理，能夠為企業的發展提供大量的人才，因此，企業在激烈的競爭中，應該依據實際情況制定科學合理的企業人力資源管理方式能夠調動工作人員的工作積極性，使得員工能夠全身心的投入到工作中，提高工作效率，從而推動企業的持續發展。隨著經濟市場的不斷發展，企業現階段所采用的人力資源管理方式暴露出來的弊端很多，嚴重阻礙了企業人力資源管理工作的開展。因此，企業在人力資源管理中，只有依據市場以及自身的情況，制定行之有效的人力資源管理方式，提高人力資源管理水平以及企業的整體管理水平，提升企業的核心競爭力，使得企業在激烈的市場競爭中占據一席之地。

一、企業人力資源管理工作中存在的問題

1.管理理念落后

在人力資源管理中，還存在論資排輩的現象，不能保證用人公平。在進行人才選拔的過程中，方式落后，新人任用顧慮過大，導致優秀的人才得不到展示的機會。同時對人事制度改革不夠深入，重視人才使用，但是輕視服務。在上崗前，沒有進行相關的培訓，達不到良好的用人效果；也沒有科學的激勵機制，人才流失現象比較嚴重。此過程中，企業管理人員沒有意識到人力資源的重要性，過于輕視關鍵人才的作用，沒有對人力資源管理方式的創新意識。另一方面，人才本身比較安于現狀，忽略了對自身素質的提高，沒有進取意識，影響了企業工作效率。

2.培訓方式不科學

在培訓中，沒有形成一條科學的培訓方案，課程設置沒有針對性，而且比較單一。同時忽視了對管理人員和領頭人物的培訓，直接影響了后期的管理效果。另一方面，在實際鍛煉方面，還存在一定的欠缺，沒有掌握人才培養的規律，同時缺乏相應的監督管理，鍛煉效果不理想。

3.人力資源開發方式不合理

在人力資源管理的過程中，開發環境是一個重要的影響因素。然而在實際的管理中，還存在一定的問題，只重視前期的人才引進，但是并沒有解決人才引進之后的問題，沒有形成配套的管理策略，依然存在排擠人才的現象，沒有給人才發展提供一個良好的軟、硬環境。而且在人力資源管理中還存在分工不明確、職責混淆的問題，容易導致人才浪費。在人才的培養中，沒有結合公共組織發展特點進行人才培養體系的建立，新的管理方式得不到有效的應用，導致人力資源管理工作效率低下，阻礙了企業發展。

4.不具備完善的人力資源體系

在現階段企業人力資源管理工作開展過程中，企業人力資源管理工作開展過程中不具備完善的管理體系，對于人才引進目標不明確，存在一定的滯后性、盲目性，使得企業在人才引進以后出現冗沉現象，導致人力資源浪費現象較為嚴重。

二、企業以人為本的人力資源管理措施

近幾年來，人力資源要素發展緩慢，缺乏科學透明的人才選拔體系，重視身份，輕視崗位管理，用人機制相對比較混亂。另一方面，人力資源的戰略規劃相對落后，沒有處理好人才與管理之間的關系，導致管理工作相對落后，不能滿足公共組織發展的需要。因此，加強人力資源管理對策的探索勢在必行，有利于工作的改進和提升。

1.樹立科學的管理觀念

在企業人力資源管理過程中，要結合組織發展的特點，樹立科學的管理觀念。在實際的管理中，要認識到人力資源管理的重要性，轉變觀念，提高對人才的重視，堅持以人為本的原則。人是一切建設活動的核心，是重要的生產要素。目前，我國是人力資源大國，但并不是人力資源強國，需要采用一定的方法進行轉變。因此，在人力資源管理中，要樹立以人為本的觀念和人才發展觀，在實踐中不斷發掘人的潛能，解決人才引進后的實際問題，實現企業利益和個人利益的統一。

2.建立科學的人才選拔機制

社會在發展，技術在進步，開放性是當今時代發展的重要特征，在實踐中開始實現人才的跨界、跨行業。因此在實際管理中，要改善原有管理中的不足，與時俱進，擴大選人的視野，建立健全開放性的人才選用機制，給予新人展示的機會，提高人才的選拔和利用率。同時要建立科學的激勵機制，對于表現優秀的員工要給予適當的獎勵，不斷激發人才的創新意識，提高實際工作的效率，從而保證了企業工作質量。在人才應用的過程中，要知人善用，促進人才之間的優勢互補，實現人力資源的合理配置，保證工作能夠平穩有序進行。

3.完善科學的人才培訓機制

隨著市場經濟的快速發展，網絡技術的進步，對人才培訓機制提出了更高的要求。因此在實際操作中，要跟上時代的發展步伐，不斷改革原有的培訓機制，進行課程內容的調整，實現與實踐的結合，創設出一條符合公共組織人力資源管理的特色道路，利用網絡信息技術建立融多種因素為一體的管理系統，科學的進行培訓、實踐等，不斷提高人才的綜合素質和業務能力，激發員工的主觀能動性。

4.創新管理方式

在企業人力資源管理中，方式比較滯后，達不到理想的管理效果，需要進行創新。此過程中，可以引入競爭機制，在實踐中通過優勝劣汰的方式，對于不能勝任工作的員工可以調整崗位或者進行辭退，提高員工的整體素質。另一方面，在網絡信息化時代，可以利用多種方式進行人才的招募，建立全球化的人才開發戰略，在實踐中不斷與國際接軌，建立優秀的工作團隊，豐富企業文化，創設良好的人才發展環境。

5.維持人力資源冗沉和企業績效間的平衡

所謂的資源冗沉主要指的是大約超出需求的范圍。人力資源冗沉，主要指的是企業的工作人員超出了實際的工作需求。一般來說，如果企業冗沉數量達到一定程度時，一定程度上能夠增加企業的運行成本，從而對企業的經濟效益造成一定的影響。但是如果將冗沉控制在一定的方位內，就會達到良好的效果，從而推動企業的發展，同時還能實現企業的創新。企業人力資源管理工作開展過程中，能夠滿足企業的基本生產需求，除此之外的工作人員就是所謂的人力資源冗沉。企業在發展過程中，如果出現一些突發狀況，這些儲備人員可以及時的派放到其他工作，避免了對企業造成較大的經濟損失，為企業創造良好的經濟效益，實現企業的持續發展。但是，在實際的工作開展過程中，相關部門應該積極的對企業冗沉人員進行調查了解，了對其做好備案，保證其在工作過程中，能夠將自身的作用發揮大最大，能夠有效的提高資源的利用效率。另一方面，相關部門還應該積極對企業的運行成本進行控制，構建完善的績效管理機制，維持人力資源冗沉和企業績效間的平衡，從而能夠保證良好的企業效益。

6.優化工作流程

社會的不斷發展，推動了各個行業的發展。傳統的人力資源管理方式已經不能滿足現階段人力資源管理的工作需求，只有積極的對其進行創新，才能提高人力資源管理水平。在傳統的企業成本管理工作開展過程中，主要是追求企業的經濟效益，實現企業的持續發展為主要目的。只是注重企業的運行成本，并沒有對人力資源創造的經濟效益進行估算，從而導致企業綜合評估出新偏差。因此，企業應該積極的制定完善的措施，加強企業內控體系，積極對企業的工作流程進行優化，保證其能給發適應企業發展。并其還能夠依據市場環境的不斷變化對相關工作方式及時的進行調整，并其還要實現網絡化、虛擬化和扁平化等特點，能夠消除上下級之間存在的芥蒂，使得各個部門都能及時的配合相應發的工作，提高工作效率以及工作質量。在實際工作開展過程中，工作人員應該積極以企業自身狀況為基本，以市場發展導向，不斷的對企業的工作流程進行優化。在優化過程中，應該堅持（1）減少橫向、交叉、縱向兼職。（2）企業決策過程中，工作人員應該對工作效率以及人數問題進行控制。（3）對各個部門進行統一管理。

7.構建完善的人力資源管理體系

（1）企業應該積極構建完善的績效考核體系。在企業發展過程中，績效管理是企業發展內在動力，對企業的發展具有重要作用。在人力資源管理體系構建過程中，應該堅持人文為本，將企業員工的放在首位，從而能夠調動員工的工作積極性，提高員工的參與度。并且還要保證工作人員能夠明確績效考核的主要目的，及時對績效考核的方式進行創新，對相應的結果進行分析，能夠為企業以人文本人力資源管理工作的開展提供依據。（2）構建科學的激勵機制。在企業發展過程中激勵機制是企業發展過程中，企業的不斷發展，傳統的績效管理方式已經不能滿足實際的工作需求，只有積極對其進行創新，加強內部激勵和長期激勵的融合。（3）營造一個良好的工作環境。企業員工在工作過程中，良好的企業環境是員工開展工作的根本保證。因此，企業應該從實際的狀況出發，加強對互聯網技術的應用，構建企業內部網站，提供便捷的工作方式。還應該積極對工作人員進行培訓，使其掌握各種知識，保證其能夠勝任不同的工作崗位，能夠避免冗沉現象的出現。

三、總結

綜上所述，在現代企業發展過程中，積極對人力資源進行管理具有重要意義，能夠有效的提高企業的綜合管理水平，推動企業的持續發展。在實際的人力資源管理工作開展過程，堅持以人為本是企業人力資源管理的工作的核心思想，只有以其位中心，構建合理的措施，才能達到事半功倍的效果，從而推動企業的持續發展。

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