用新思維培育技能大師

特約撰稿人：學府咨詢（國際）集團有限公司首席專家、董事長李葆文

用新思維培育技能大師

特約撰稿人：學府咨詢（國際）集團有限公司首席專家、董事長李葆文

李葆文近照

·尋找新工匠系列報道·

在十二屆全國人大四次工作會議政府工作報告上，在談到2016年工作重點時，李克強總理強調：“鼓勵企業開展個性化定制、柔性化生產,培育精益求精的工匠精神,增品種、提品質、創品牌”。

所謂的“工匠精神”，就是精益求精。注重細節，追求完美和極致，不惜花費時間精力，孜孜不倦，反復改進產品，把99%提高到99.99%的精神。

“工匠精神”，也是嚴謹，一絲不茍。不投機取巧，對產品采取嚴格的檢測標準，不達要求絕不輕易交貨的執著。

“工匠精神”，還是耐心，專注，堅持。不斷提升產品和服務質量的心路，因為真正的工匠在專業領域上絕對不會停止追求進步。

“工匠精神”，更是專業，敬業。“工匠精神”的目標是打造本行業最優質的產品，其他同行無法匹敵的卓越產品。

“十三五規劃”體現中國國家戰略的百大工程項目第16項指出：在全國建成一批技能大師工作室、1200個高技能人才培訓基地，培養1000名高技能人才。高技能人才就是具有某一讓別人難以超越的專業技能的工匠。

學府咨詢（國際）集團著手設計和研究建立的“工匠-技能大師培育”體系，聚焦企業“工匠精神”小氣候的營造，幫助企業和社會團體盡快形成工匠-技能大師培養機制，讓我國的技能大師早日涌現，逐漸形成一支高素質的工匠隊伍，在他們手下涌現出一個個優質產品和創新工藝，孕育“中國制造”的品牌魅力，助推我國從制造業大國走向制造業強國。

什么是“工匠新思維”？

眾所周知，德國是個工匠聚集的國度，壽命超過200年的企業，德國有839家，荷蘭有223家，日本有3148家；而小小的山地之國瑞士，世界500強的企業竟然有12家。這些企業之所以能夠生生不息和具備超強的競爭力，就依賴其中共有的“工匠精神”。

美國也是重視工匠的國度，美國開國元勛華盛頓本身就是一個水利工匠，在他卸任總統之后，竟然領導一支隊伍開鑿了一條運河。富蘭克林的風箏實驗讓他世界聞名，在熱學方面，他改良了取暖的爐子，發明了“富蘭克林爐”；在光學方面，他發明了老年人用的雙焦距眼鏡。他和哈特萊共同利用醚的蒸發得到-25℃的低溫，創造了蒸發致冷的理論。他還是美國《獨立宣言》的起草者，參與了《美國憲法》的制定。一架波音飛機里承載著多少個工匠的微小創新成果？微軟的創始人比爾蓋茨、蘋果的創始人喬布斯、因特的聯合創始人格羅夫、谷歌的聯合創始人拉里-佩奇和謝爾蓋-布林、臉書創始人馬克-扎克伯格、推特的聯合創始人埃文·威廉姆斯、亞馬遜創始人杰夫·貝索斯、優步 (Uber)聯合創始人特拉維斯·卡拉尼克，他們都是性格各異的工匠人物。而這些工匠級人物，很多都是在車庫里成長起來的，沒有他們，就沒有美國經濟的繁榮，也就沒有美國的強大。引用工信部苗圩部長的話：“在全球范圍內，制造強國的實現路徑和支撐條件各不相同，但追求卓越、嚴謹執著的工匠精神卻是共性因素”。

在歷史上，中國的四大發明對促進人類文明和進步的貢獻很大，同時也造就了強大的中國。“工匠精神”并不是舶來品，幾千年前《莊子》中就記載了一個“庖丁解牛”的故事，描述了一個廚師解剖牛的精湛技術，這個庖丁就達到了工匠的境界。

中國工匠，源遠流長，“巧奪天工”、“獨具匠心”、“技近乎道”。中國古代還制定了《工律》、《天工開物》、《考工記》、《營造法式》等工匠制度和技法，形成了師徒相傳、物勒工名的工匠傳承規則。現在我們也有很多工匠精神，例如：大慶精神、兩彈一星精神、載人航天精神、深海探測精神……

在中國傳統文化里，“學而優則仕”占據了主導地位，所謂“道、法、術、技”，“技”往往被放在最末位。“勞心者制人，勞力者治于人”思維根深蒂固。人們常常用“雕蟲小技”來形容某個被人瞧不起的伎倆。筆者認為，可以雕蟲，未必是小技。日益規模化、效率化的生產，讓中國的許多企業忽略了其背后的工匠創新和發明。簡單的重復性操作又讓許多企業忽略了手口相傳的師徒制度。若不改變，無以強國！

中國制造需靠大國工匠的努力，這已經成為不可回避的歷史性選擇。用新思維營造工匠成長環境，培育工匠文化，設計工匠培育成長機制將是中國走向制造強國的必由之路。

從個體化的“工匠”行為演變成群體性的團隊制造文化，將“工匠精神”賦予“互聯網”思維，我們稱之為“新工匠精神”。在當代中國，我們不僅應該提倡工匠精神，還要與時俱進的植入“網絡”元素，植入時代進步的基因，以“新工匠”代替傳統的工匠。讓企業成就無數工匠，讓工匠成就強大中國。

培育“工匠文化”須機制先行

“工匠”不僅僅是人才素養培養的過程，更重要的是“工匠文化”形成的過程。全民精益求精的風格，舉國上下求真務實的作風是“工匠文化”的沃土。摒棄急功近利，拒絕山寨做法，尊重原創精神是“工匠文化”形成的社會基礎。

作為社會的一個細胞——工廠，是可以形成局部“工匠文化”小氣候的，小氣候會影響大氣候，具有“工匠文化”的小氣候形成規模，就必然造就全社會“工匠精神”的磅礴氣勢。

在企業培育“工匠文化”，相應的機制必須先行。技能大師培育體系如圖1所示。

圖1 技能大師培育體系結構設計

一是潛質發現挖掘機制

潛質發現是“大師苗子”的尋找過程，企業要設計相應標準，確定遴選的周期，在全體基層員工中進行挖掘和選拔，發現其中有潛質的人才，使之成為重點培養的技術大師后備人員。為他們提供早日成才的條件。他們中的部分人才未來有可能成為真正的技能大師。對于企業主導核心技術方向的工匠人才培養要加以重點關注。

二是成長孵化培育機制

結合大師人才的專業方向，設計定制化的培訓課程體系，對潛在的大師進行培訓。

這些課程既應該涉及專業技術內容，又應該涉及創新思想開拓的內容；既涉及傳統工藝技巧內容，又涉及現代技術前沿內容；既涉及理論知識，又偏重于實踐能力；既結合培育對象的原有文化教育程度，又有一定的挑戰高度。

通過培訓和嚴格的考試，通過競爭機制遴選出人才中的人才，成為培育重點中的重點，形成不同級別層次的大師金字塔結構。

三是工作環境營建機制

生產現場是大師形成的土壤，大師必須留在生產基層，靠近生產現場，面對生產實際中的挑戰和難題，進行攻關，提出方案，反復試驗，加以解決。生產現場是錘煉大師的戰場。

與此同時，工廠還要結合自身的生產條件，建設靠近現場的大師工作室，給這些技能大師提供一個適合研究、捉摸、推敲、試錯的場所，改進工藝、工具、器具、方法的試驗環境。工作場所要配備改善所需要的加工工具、器具、設備、輔助設施和測試儀器、量具以及常用的標準配件，方便他們隨時使用。大師工作室要實施6S管理，要有重要技術原理掛圖或看板，要有供大師隨時寫字畫圖的白板。

四是動機引導激勵機制

為了激勵大師的工作激情，工廠要設計即時和長遠雙重激勵機制。對于重大的攻關設計成果或解決方案，按照其產生的價值進行即時定項激勵；通過定期對大師技能級別的鑒定，對大師級別定期進行評價和晉升，對應的薪酬工資也相應變化，形成職業生涯的長遠激勵。

五是作業后援保障機制

作業后援保障可以為大師提供很好的工作條件，其內容包括改善工作中所需要的材料領用、物品外購、外協加工以及所需的資金支持。為簡化程序，快速響應，可以賦予大師一定的審批權限。有條件的企業還可以按照周期給大師一定的鉆研基金，允許大師直接采購相關攻關研究物資，也允許大師有研究失敗和投入損失。為研究需要，要對大師出差考察學習、參觀展會、外出培訓甚至出國考察，給予適當的資金支持。

為了某項專題研究，必要時企業要圍繞大師建立專業團隊，由大師統一調度指揮，配合大師進行合力攻關。

六是鉆研成果轉化機制

對于大師鉆研成果，要及時申請專利，進行保護。某些成果在經過論證的基礎上，企業要建立課題組，研究設計規模生產的工藝、設備和流程，盡快轉化為批量和規模生產，形成產品，投放市場，產生價值。大師的某些研究成果，作為試驗室成果，要安排專人配合，快速進入中試和規模生產。

七是標桿影響帶動機制

榜樣的力量是無窮的。為了帶動廣大員工學習工匠，人人爭當工匠，營造全廠“工匠文化”，工廠要定期組織其他生產單元的員工到大師工作室參觀學習，展示大師鉆研成果和工作風采。組織員工與大師座談，分享大師工作心得。大師工作室要配有銘牌和大師照片，要給予榮譽，鼓勵廣大員工爭當大師。

八是績效評價鑒定機制

為了讓工匠大師的成長成為可持續的發展趨勢，大師評價鑒定機制的設計十分重要。評價鑒定的標準包含專業基礎知識技能測試結果、發明專利數、鉆研成果數、攻關問題解決（難度與數量）、創造價值額、對大師的投入產出比ROI以及大師帶徒經驗分享等方面的內容。

培育技能大師有“三忌”

為了避免一哄而上，企業要切忌技能大師的培育誤區。技能大師培育過程就像“工匠-大師”本身所具有的素養和精髓一樣——踏踏實實，一絲不茍。以下做法是企業最忌諱的，也是違背“工匠精神”本質的。

忌急于求成，拔苗助長

技能大師是個長期的培育過程，不可能一朝一夕養成。企業要用十年磨一劍的決心來培育自己的技能大師，要從“工匠文化”入手，形成人人鉆研技術的良好工作氛圍。一個浮躁、粗放的企業很難涌現大師級人物。大師之所以成為大師，要有卓越技能和創新能力，要能夠面對挑戰，解決問題。企業對大師的成長要有耐心，大師對個人的追求要有恒心。

忌形式主義，人為塑造

國際上的很多技能大師是自然形成的，是傳統工匠文化熏陶的結晶。我們雖然可以催化和加速這個過程，但絕不意味著可以弄虛作假來“包裝”大師。大師最終要以是否給企業帶來價值作為衡量。技能大師要的不是表面光環，而是實實在在的價值。企業形式主義塑造某些所謂“大師”，是勞民傷財、自欺欺人，也損環了“工匠-大師”的形象，破環了“工匠精神”的本質。

忌鋪張浪費，過分投入

控本增效是企業追求的目標，企業需要技能大師是因為大師創造價值。就像質量成本的概念一樣，如果為造就大師的投入遠遠超過大師創造的價值，這種投入就失去了意義。企業不是為了大師而培育大師，而是為了追求質量、效率和品牌而培育大師。恰當的投入，精心的培育是必不可少的，鋪張浪費，過分投入同樣是違背“工匠精神”精髓和實質的。工匠就是在因陋就簡、條件較差的環境下脫穎而出的，沒有一個工匠是在養尊處優的環境下成長起來的。圖2顯示了以上三個方面的忌諱。

圖2 企業大師培育的忌諱

圖3 大師孕育成長過程

圖4 技能大師培育工作流程

技能大師成長要經歷四個階段

大師成長、成熟是一個長期孕育的過程，不能一蹴而就。我們歸納為4個階段。如圖3所示。

大師在本專業領域工作至少要5年以上時間，孕育階段是大師形成的過程，至少需要3年的時間，然后才進入鞏固階段和推廣階段。

技能大師培育體系的總體工作流程

技能大師的總體工作流程如圖4所示。

其中，技能大師培養對象的遴選十分重要，對于技能大師既不要求全責備，追求完美無缺，也不要十分隨意。其實，技能大師應該是在工匠文化的熏陶下自然天成的，不應該通過選拔培育獲得。為了在我們這片目前“工匠文化”相對貧瘠的土地上，較快涌現出“工匠-大師”級人物，除了氛圍和文化這種長遠和宏觀的環境建設，小環境、小氣候以及大師成長條件的建設自然變得十分重要。在有限的財力下，企業應該為有潛質的人才重點的建設適宜的工作和成長場所。

值得指出的是，我們所遴選的大師培育對象將來未必真正成為大師，而未被遴選到的人將來也未必不會成為大師。所以，技能大師遴選應該是一個循環往復的過程，而非一錘定終身的行動。我們的流程應該給潛在的技能大師，未被發現的人才留有充分的脫穎而出和成長空間。