我國事業單位人力資源管理的現狀及對策

齊德

摘要：目前在我國事業單位是社會公益性部門，在現代化經濟社會體制中人力資源管理體制與市場經濟有很多不協調的地方。近三十年我國的事業單位改革一直都在進行著。部分單位已經開始逐步向企業機制過渡，在過程中積累了許多成功的經驗。改革在部分領域中逐步深化，開發管理人力資源的潛力，建立合理有效的人力資源管理機制與當前的市場經濟相適應。知識經濟管理時代，人力資源是國家事業單位的核心資源，人力資源開發管理的狀況直接影響事業單位的職能效果。下文介紹了當前我國事業單位人力資源管理存在的一些問題，根據現在的情況提出了一些解決的對策和方法。

關鍵詞：事業單位;人力資源;管理

一、事業單位人力資源管理現狀考察

（一）思想觀念陳舊

事業單位中的管理人員缺乏先進的理念，對管理的理念、方法和作用認識不充分，我國大部分的事業單位一直沿用傳統的人事管理模式，人事管理沒有從“資源”的角度來認識。落后的觀念阻礙了人力資源管理能力的提高。

（二）用人機制與配置不明確

事業單位慣用的人才委任方式，就是職工論資排輩，領導干部單一委任制，事業單位的職工只能服從組織分配，嚴重缺少競爭機制，人力資源不能合理的選拔和使用。 事業單位在人才配置缺乏合理的優化觀念，職位和能力不匹配。在現有的人力資源配置上個人能力不能充分發揮出來阻礙事業單位人力資源發展。

（三）人力資源培訓體系不完善

在事業單位的發展中，培訓不應該僅僅是針對普通員工，培訓更重要的是提高管理者的素質，一個管理著是否有新的觀念直接影響到事業單位的發展。培訓課程不生動枯燥無味，一般多數事業單位組織的人力資源培訓都僅停留在書本上的知識，偏理論型培訓。專業性、技能性的培訓極少，沒有帶動員工學習的積極性。

（四）缺乏靈活有效的激勵機制

我國事業單位的工資分配仍然采用高度統一模式，事業單位內部分配不公，扼殺了職工對工作的積極性、創造性。 在考核上過分注重形式，考核過于簡單，缺乏科學性和可操作性，缺乏激勵機制。優秀的人才難以獲得高報酬，能力得不到充分的發展。

二、人力資源有效管理的對策

（一）轉變管理理念和模式

建立“以人為本”的管理模式，淡化“權利”理念，增強“服務”理念，人力資源管理理論和方法要具有先進性、科學性，提升組織管理能力，事業單位應該招聘優秀的專業技術人員，人力資源培培訓要以提高工作效率為目的，建立所有職工的個人檔案，能夠科學合理地調配職工，考核要公平公正，有效地落實和執行事業單位發展的戰略目標。優化人力資源管理向“服務中心”轉變，優秀的人才已成為競爭的根本，人才在目前的就業選擇和自主權已經由單一的向更多的發展，因此事業單位要建立起全新的思維方式，為每一位優秀的員工提供需要的服務。事業單位的發展必須以人為本，人本管理的思想要不斷的強化，充分發揮人才作用。

（二）完善用人機制

優化人力資源配置體系，全面引入競爭機制在人才的考核、獎勵、晉升等過程中，建立公平公正公開的機制，擇優錄取人才。提高事業單位人力資源的價值，實現人力資源的市場化。人力資源流動機制要適應市場經濟發展的需要。完善事業單位領導體制，調整組織結構，事業單位管理領導要由單一的委任制改變成多種任用形式，適應事業單位的發展需要。全面推行聘用制，按照國家有關法律、法規實行崗位管理。事業單位與職工簽定聘用合同，明確各個崗位職責，確定工作目標，在協商一致的基礎上，確定事業單位和個人的關系，明確事業單位和個人的義務和權利，并簽定聘用合同。如果職工不想繼續在原來的事業單位工作，職工也可以按照聘用合同辭去職務，建立解聘制度，增加用人制度的活力，解決職工進出問題。嚴格考核制度這樣可以激發職工發展的內在動力，對事業單位職工定期考核，個人利益與考核結果、晉升、分配等掛鉤，作為續聘、解聘、辭聘的重要依據。

（三）完善人力資源培訓管理制度

事業單位的人力資源管理要對培訓有全面的計劃和系統的安排。在培訓前人事管理部門要進行需求調研，結合單位工作的實際情況，培訓補充缺少的部分，具有適當超前性的原則確定培訓內容，系統的規劃和安排培訓的方法、培訓的教師、參加培訓的人員等方面。建立有效的培訓激勵機制。事業單位的員工考核、工作提升、工作晉級、工作調動等要與教育培訓工作緊密結合起來，從根本上提高員工參加培訓的積極性。事業單位的人力資源管理要重視管理人員的培訓，開展專門針對中、高層管理人員的培訓，當前我國事業單位的培訓一般性的補充知識性的培訓比較多，特殊性強的培訓比較少。事業單位能否可持續發展與這類培訓是息息相關的，提高管理者的管理技能。不斷修正和優化培訓計劃對培訓項目加強評估和總結，確定評估標準是培訓評估的首要工作。有效的評估要通過對培訓進行，總結經驗、修正培訓項目、改進培訓工作、提高培訓實效。

（四）建立靈活有效的激勵機制

事業單位建立科學合理的薪酬體系，著眼點應放在崗位評價上，人力資源管理的核心是崗位評價，根據不同崗位管理的責任大小，不同崗位責任的評估，采用適合事業單位實際情況的的薪酬管理制度。薪酬制度要實現激勵功能，薪酬制度要保證外部、內部、個體三個方面的平衡，才能真正達到其作用。

三、結語

目前事業單位是我國獨有現象，同時我國的事業單位也擁有著非常多的專業人才，優秀的人才成為社會經濟發展的核心資本，事業單位實施有效的人力資源管理，不僅能夠促進一個單位的事業發展，還能夠提高社會效益進而推動全社會的發展。

參考文獻：

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[2] 張海燕.我國事業單位人力資源管理現狀及對策分析[J].人力資源管理， 2016（06）.