中小城市小微企業員工忠誠度略論

龐海楓 劉芳

當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，現代企業想要持續健康穩定發展，打造一支高忠誠度的員工隊伍是關鍵。怎樣提高員工忠誠度留住其才，從而降低人力資源成本，達到人力開發的最大效用，一直以來都是各類型企業尤其是中小城市小微企業人力資源管理的努力方向。現代企業管理學研究認為忠誠度對于企業和員工的影響是雙方面的。一方面，企業要為員工提供有吸引力的生存與發展的條件；另一方面，員工要利用自己所掌握的技能和知識，盡心盡力地來為企業服務，二者缺一不可。本文以Z市小微企業為研究對象，試圖從員工忠誠度的內涵與外延入手，結合人力資源管理、組織行為學等學科的相關理論，深入Z市部分小微企業內部，挖掘出小微企業員工忠誠度存在的問題及忠誠度下降的原因。

一、 Z市小微企業員工忠誠度現狀

Z市是北方一個典型中小型城市，在良好的招商引資環境和鼓勵人們創業政策下，全市經濟得到了快速發展，大量的小微企業應運而生，小微企業經營領域逐漸拓寬，行業結構趨向多元化，發展態勢總體較好。但由于小微企業基礎差、底子薄、市場覆蓋面狹窄，在市場競爭中往往處于弱勢地位，要想在激烈的市場競爭中生存與發展更需要忠誠度較高的員工來保駕護航。近幾年來，Z市小微企業員工流失率一直居高不下，據統計從2000年以來，民營小型企業大學本科學歷及以上人員的人才流失率接近30%，微型企業的人才流失率高達 50%以上，這些人大部分在具有一定工作經驗后流入外企或合資大型企業，其中絕大多數是中高層管理人員與核心專業技術人員。當然，對一個組織而言，保持適當比例的的員工流動能夠為組織帶來生機和活力；但若是員工流動比率過高，則表明了企業缺乏穩定的員工隊伍，同時也體現出了員工缺乏歸屬感，缺乏忠誠。

二、Z市小微企業員工忠誠度不足原因

1.從員工的角度分析忠誠度不足原因。一般來說，員工的忠誠度不足，主要是因為其對工作不滿，而其回應工作不滿常采取四種方式，忠誠——進諫——漠視——離職。員工會采取以上哪種方式表達自己的忠誠度，主要取決于個人情況和所處情形。首先，是個性影響，一個具有高度責任感的員工，會更多地選擇忠誠。過去的經驗也會對員工有所影響，當一個員工曾經采取諫言行動卻遭遇失敗時，他在未來再次遭遇工作不滿時更傾向于退出或漠視。其次，是職業前景的影響，當員工認為當前的工作有良好的職業前景時，離職的可能性降低，他更有可能采取進諫的方式來表達不滿。Z市小微企業員工普遍平均年齡較低，中青年員工所占比例較高，他們富有創新性、活動能力較強、有冒險精神，但這類型的員工流動率較高，而老實本份年齡較大的員工流動率較低，但所占比例較低。另外，員工的婚姻狀況、職業動機、忍耐力、文化程度和價值觀等都會影響忠誠度。再其次，是員工的職業素質也是影響忠誠度的重要因素。職業素質較高的員工會以企業為榮，會以企業的發展為己任，愿意為企業做貢獻，反之則忠誠度較低，員工流失率高。對公司忠誠度低的員工更可能選擇退出，而對公司忠誠度高的員工更愿意選擇諫言。

2.從企業的角度分析忠誠度不足原因。（1）企業生產經營戰略。近年來，各類型企業的員工關系，特別是勞資關系呈現多元化趨勢，即使在同一時期的同一行業中，不同企業的勞資關系也可能截然不同，而勞資關系是影響員工忠誠度的首要因素。Z市大多數小微企業采用低成本和差異化戰略，對于選擇低成本戰略的企業而言，必然要尋找有效降低成本，特別是削減人工成本的管理方式，與此相應，企業很可能采取一種以監督、控制和剛性為特征的管理方式，相對應的，員工都不喜被約束，歸屬感較差，忠誠度相應也難以提高。而采取差異化戰略的企業，需要培養員工的創新意識和奉獻精神，為此，需要提倡員工的參與、自我管理和分享意識，并給與更多的賦權等，員工參與感較強，歸屬感和忠誠度相應也較高。（2）薪酬和激勵制度。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”這個問題時指出：“工作的報酬就是工作本身。”也就是說，自我實現的人是那些力求將自己的潛能極大限度地發揮出來的人。所以，在企業的內部，薪酬和激勵制度對員工忠誠度的影響十分重要。首先，是薪酬制度，雖然高薪和高忠誠度之間并不存在必然的因果聯系，但薪酬作為基礎保障，沒有競爭力的薪酬最容易影響員工工作熱情，也最有可能導致員工忠誠度下降，甚至流失。其次，是激勵制度，合理的激勵機制建立的基礎是了解員工的需求差異。通過合理的激勵體系，留住企業真正需要的、符合企業價值觀和發展的人才，滿足他們的需求差異，這是避免員工忠誠度下降的有效途徑之一。（3）沖突管理。沖突是一種廣泛的社會現象，它廣泛存在于人類社會活動的各個層面、各個領域和所有的行為主體之中，并以各種形形色色的形式而存在。沖突的起因有很多，比如人的放肆本性、爭奪有限資源或崗位、價值和利益的沖突、追逐權力、責任不清、變革等等，都會引起各式各樣的沖突，而這些沖突均會產生負面影響，使員工從情感上感到焦慮、緊張、挫折以及對另一方或管理者的敵意，導致過于簡單地考慮問題及對對方的消極理解，降低員工的忠誠度，甚至導致離職。（4）工作環境。對于工作環境，我們會用“工作環境滿意度”這樣一個指標來衡量。工作環境滿意度是指由工作和工作經歷的內外環境帶給員工的喜悅和積極的工作態度。良好舒適的人文環境，干凈整潔的辦公環境等，都從側面提高了員工在組織內從事某一工作的滿意水平，工作環境滿意度越高，自然員工留在組織內的吸引力就越大，從而員工表現出的忠誠度就越高。

3.從社會環境的角度分析忠誠度不足原因。首先，相關法律法規的不健全，使得對員工泄露企業秘密，單方面違約，損害企業利益的低忠誠度行為都沒有一種很好的約束機制。其次，由于網絡的普及和人才中介機構的存在，給社會人員提供了更多的就業機會和就業崗位，很多員工并不擔心跳槽后找不到工作。再其次，思想觀念的變化、行業競爭的加劇，也是影響員工忠誠度的重要因素。社會和經濟快速發展，人們的思想觀念發生了根本的變化。工作只是其追求自我價值實現的一個途徑，員工在流動中尋找機遇，于變化中謀求發展。同時，企業也更注重對人才的挖掘，導致一些企業采取不正當手段競爭人才，這就出現哪里給的職位高，報酬多，員工就往哪里走的情況。

三、 解決小微企業員工忠誠度不足的對策

1.完善企業戰略和薪酬激勵制度。北大方正原總經理王選說過：“只對員工進行物質激勵，忘掉精神激勵，這是害民政策；反過來，只進行精神激勵和思想激勵，沒有物質激勵，這是愚民政策。不害民，不愚民，就要做到物質與精神相結合。”對于調動人的積極性，提高員工忠誠度來說，物質和精神激勵都是不可缺少的。物質激勵是基礎，精神激勵是也必不可少的。而且每個小微企業都要與員工簽訂正規的勞動合同，為員工繳納足額的社會保險金，提高員工福利水平，解決員工的后顧之憂。員工的利益通過制度的完善得以保障，企業才能真正留住需要的人。

2.進行有效的沖突管理。首先，發現沖突、識別沖突時分析沖突的前提。其次，要倡導建設性沖突，避免破壞性沖突，將沖突水平控制在適當的范圍內，實行全面系統的沖突管理，而不是局限于事后的沖突控制和處理。再其次，要具體問題具體分析，隨機制宜處理沖突。沖突管理是有規律可循的，掌握這些規律和基本原則，對于有效地處理沖突可以起到事半功倍的效果，但是，不存在一成不變、放之四海而皆準的沖突管理理論和管理方法，必須針對具體的情況，分析所處的環境條件，實事求是地分析問題、認識問題，靈活采用適宜的策略和方法隨機應變地處理沖突。

3. 建立學習型組織。Z市大部分小微企業均處于企業生命周期的初期，隨著技術的進步，知識的更新換代，企業對員工素質的要求也在不斷變化。員工的能力水平能否與企業的發展要求相匹配將是影響員工忠誠的重要原因。由于學習型組織能夠快速地適應外部變化的環境，所以小微企業必須采取措施使得自己的組織從傳統型組織向學習型組織轉變，如此員工會在學習型組織中逐步培養自我學習能力，不斷發掘自身價值，與此同時，認同企業的管理理念，感到自己與企業共進退，提高員工忠誠度。

4.建立積極向上的企業文化建設。企業文化對于組織行為和員工行為的影響是無形而持久的，企業文化往往能在很大程度上影響員工的忠誠度，甚至超過正式的權責關系、管理制度等所發揮的作用。企業文化的導向功能通過目標的凝聚和價值觀的凝聚使組織內部存在共同的目的和利益，使之成為員工的精神支柱，從而把員工牢牢地聯結起來，為實現共同理想而聚合在一起，而由此形成的強烈的使命感、持久的驅策力，成為員工自我激勵的準繩，在組織成員的心理上持久地發揮作用，避免了傳統激勵方法的強制性與被動性以及由此引起的各種忠誠度下降的短期行為和不良后果。

（作者單位：張家口學院）