為改革創新者撐腰鼓勁

任海軍

李克強總理在作政府工作報告時指出，“健全激勵機制和容錯糾錯機制，給改革創新者撐腰鼓勁，讓廣大干部愿干事、敢干事、能干成事”。

地處江蘇中部、建市只有20年的地級市泰州，2015年經濟社會發展成績喜人。尤為可貴的是，泰州市出臺一系列正向和負向激勵機制后，黨政干部干事創業的積極性空前高漲，為解決“不作為”“不敢為”等問題出了一條新路子。日前，全國人大代表、泰州市委書記藍紹敏接受本刊記者專訪，暢談了泰州以作風建設促經濟社會建設等方面的好經驗。

◎ 記 者：泰州市經濟社會發展取得的成績是不是得益于作風建設抓得好？

藍紹敏：成績的取得確實得益于我們把加強作風建設作為前提，不斷提振黨政干部精氣神，有效調動了干事創業的積極性、主動性和創造性。我們的主要做法：

一是凝聚引領新常態的共識，著力解決好動力不足導致的“不想為”問題。我們強調，新常態不是一個“筐”，更不是自我原諒、自我減壓的“避風港”。面對新常態，等，不是辦法；熬，沒有出路；只有主動適應和積極引領才是應有狀態。

認識到位了，狀態怎么出來？一方面，我們把著力點放在激發干事創業的精神狀態上。總結了建市之初“長期奮斗、長期攻堅、長期吃苦、長期奉獻”的創業精神，提出要讓人民群眾“水城慢生活”，黨員干部必須“工作快節奏”，用黨員干部的辛苦指數換取老百姓的幸福指數。針對部分同志信心不足，我們根據泰州籍特級戰斗英雄楊根思戰爭年代“三個不相信”的誓言，提出“不相信有完成不了的任務，不相信有克服不了的困難，不相信有實現不了的目標”，用“三個不相信”精神戰勝挑戰，爬坡過坎。另一方面，我們把著力點放在明確爭先進位的目標上。我們提出全年工作要堅持穩中求進，致力穩中奮進，在有質量有效益的前提下，能快則快、能超則超。在3000人大會上提出聚焦強富美高，推進轉型升級，力爭GDP增幅保住兩位數增長，完成產業投資增長30%以上。

二是強化權為民所用的責任，著力解決擔當不足導致的“不敢為”問題。擔當不足的實質是忘記了用權為公、用權為民。我們結合“三嚴三實”專題教育，不斷激勵各級干部真心為民，履職擔當，盡心竭力，善作善成。一是領導干部帶頭擔當。從市委常委會做起，大力發揚“5+2”“白加黑”以及“今天再晚也是早，明天再早也是晚”的工作作風，在全市黨員干部中作出表率。二是用人導向鼓勵擔當。貫徹總書記“二十字”好干部標準，提出“堅決用四種人、堅決不用四種人”。特別是旗幟鮮明選用工作面前敢為人先、雷厲風行的人，考驗面前敢于亮劍、挺身而出的人，難題面前敢于負責、勇往直前的人，矛盾面前敢于擔當、善于突破的人，形成鼓勵擔當作為的鮮明用人導向。三是健全制度保障擔當。針對有的同志因為怕出事所以不干事的現狀，我們按照總書記“三個有利”改革遵循，研究出臺了促進改革創新鼓勵干事創業的責任豁免辦法，明確了10種可免責情形，寬容改革失敗失誤，為干事創業者撐腰壯膽。

三是構建倒逼責任落實的機制，促進各級黨政干部“不得不為”。解決擔當作為，既要靠教育引導，更要靠制度約束。一是完善懲戒交流的機制倒逼作為。加大干部交流力度，對“不想為、不敢為”的干部進行考驗性交流，并同步加強跟蹤管理，徹底砸掉“干部能上不能下”的“鐵定律”、“無錯無為不摘帽”的“鐵交椅”。二是完善績效管理的機制倒逼作為。重點抓好三條：第一，精準制導，在考核體系中把崗位職責、共性目標和個性特點結合起來。第二，過程控制，對重點工作“每月一通報、雙月一過堂、一季一點評、半年一觀摩、一年一述職”，決不允許形成“爭先進辛苦一年、高興一陣子，當后進舒服一年、難過一下子”的不良風氣。第三，嚴格兌現，將考核結果與干部的“面子”“位子”“票子”掛鉤，形成干與不干、干好干壞、干多干少不一樣的“分水嶺”。今年起，我們還推出“蝸牛獎”，發給那些推進重點項目不得力、履行行政職能不到位、解決群眾關切問題不及時的責任人，倒逼各項工作高質量高效率、快推進快到位。

◎ 記 者：推出“蝸牛獎”很有新意，您能否具體談談？

藍紹敏：“蝸牛獎”的設立，起源于一些地方群眾對項目實施和工作推進拖拖拉拉的強烈不滿。現在我們將“蝸牛獎”轉化為政府效能管理的一條硬措施，作為負向激勵的一個好辦法。具體負責的效能辦緊盯任務，緊盯節點，緊盯責任人，緊盯群眾的不滿意，緊盯群眾訴求處置的效率和質量，緊盯機關干部履職盡責服務群眾的每一個環節和事件，常年評、隨時評，形成強大的倒逼壓力，把提倡雷厲風行、提倡擔當作為的明確要求層層傳遞、落實下去。對領到“蝸牛獎”的，回訪跟蹤、督促整改；凡是整改不力、變化不大的，下決心予以調整。“蝸牛獎”一旦拿到，就不撤銷。年終將對“蝸牛獎”獲得者所在單位扣分，這樣既影響個人考核獎勵，也影響所在處室、部門單位的績效獎勵。

◎ 記 者：您對促進干部敢擔當、有作為還有哪些思考？

藍紹敏：促進干部敢擔當、有作為是一項系統工程。實施好這項工程：

一是必須把從嚴管理與動態激勵有機結合，多措并舉、綜合施策。在全面從嚴管理干部的新形勢下，一些干部之所以出現“溫吞水”、為官不為等不良現象，不完全在于管理不夠嚴，也有激勵不充分、不到位的因素。實踐中，我們也感到，從嚴管理與動態激勵是相輔相成、相互促進的。在對干部落實從嚴管理要求的同時，要綜合運用動態激勵的手段和措施，包括干部導向、干部多樣化交流、干部管理考核等，發揮正向激勵和負向激勵的雙重作用，促進干部履職盡責、干事創業。

二是必須把從嚴管理與關愛保護有機結合，保護好干部干事創業的銳氣。全面從嚴管理干部強調了規則和規矩，為各級干部做人做事做官定了準繩。但客觀上講，當前發展是第一要務，深化改革仍是加快轉變經濟發展方式的根本動力所在，在這樣的大背景下，難免有干部在創新創業過程中不小心觸碰了邊界，或是過失決策踩到了“黃線”。對于這樣的情況，如果不論原因一概追責，就會抑制干部的創新活力，進而引發更多的“為官不為”“為官怕為”。講求“從嚴”，不應該把從嚴和鼓勵創新、支持改革對立起來，這就需要以制度的形式，進一步厘清權力責任、流程管控、獎勵問責、制度保障等邊界，明確可以寬容的失誤情形，可以豁免的責任類型，讓干部內心有底、心中有數，甩開膀子、邁開步子，敢于負責、敢于擔當，從而保護改革創新者的朝氣和銳氣。

三是必須把從嚴管理與標本兼治有機結合，形成干部能上能下的良性循環。防治干部為官不作為不擔當，關鍵是要讓擔當作為者上、讓為官不為者下，形成能者上、庸者下、劣者汰的制度機制和政治生態。這就要求我們把促進干部敢擔當、有作為，與推進干部能上能下有機銜接起來。目前，正著手研究制定相關制度辦法，對為官不為、不適宜擔任現職等情況作進一步明確和界定，并提出具體處理方式和手段。各級黨委和組織人事部門要敢于動真碰硬，敢于讓不擔當不作為的干部“下”。對于“下”的干部，也要專門建立干部考核管理機制，對在新的崗位表現較好、成績突出的干部，及時予以肯定和鼓勵；符合重新任用條件的，視情況按規定重新任用。當干部“能上能下”成為干部隊伍管理的一種常態，那么促進干部敢擔當、有作為的問題也就迎刃而解了。