高校博士后人才培養對師資隊伍建設的影響作用研究

衛丹 任武剛 張紅

摘要：為進一步加強高校博士后人才建設，充分發揮博士后人才的重要作用，本文將從高校博士后人才管理及培養現狀著眼，針對高校教師補充方式及存在的問題，分析二者之間的聯系及影響。提出通過優化博士后管理體制、建立科學的考核培養體系、營造良好的學術文化氛圍等途徑，推進高校博士后制度的健康發展，整合高校人才資源，有效促進高校師資隊伍建設。

關鍵詞：高校;博士后;師資隊伍建設

中圖分類號：G451.2 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2016）40-0020-02

前言：自博士后制度實施以來，黨和國家高度重視博士后發展工作，鄧小平、江澤民、李克強等多位國家領導人先后在國家重要會議上強調要加強博士后工作。我國博士后制度經歷了三十年的發展變化，形成了一套具有中國特色的博士后制度，為國家培養了一大批高層次科技創新人才，也為實施“科教興國”和“人才強國”戰略提供了重要保證。

隨著國際科技競爭的日益激烈，高層次創新人才成為推動各國科技、經濟發展的重要力量，這為博士后制度的發展帶來了新的機遇和挑戰。如何培養博士后人才，并為人才的成長搭建良好的平臺，進而更好地發揮博士后制度在培養高層次創新型青年人才中的作用，成為各高校高度重視的一項工作。

一、高校博士后工作現狀

1.博士后招收與選拔。博士后招收對象通常為35歲以下的品學兼優人員，主要為國內外高水平科研院所的優秀博士畢業生和留學回國人員。設站單位自己培養的博士，在選擇進本單位做博士后時，必須選擇跨一級學科的流動站，這種跨學科、寬口徑的培養模式，在突破傳統的單一學科人才培養模式的同時，也具有利于復合型、自主創新型人才成長的優勢。博士后申請進站時，除經過流動站嚴格的考核和篩選外，還需得到校外同行專家的認可，因此從人才的初選便確保了人才的質量。

2.博士后培養與管理。高校在不斷探索、創新博士后管理制度的同時，強化博士后科研流動站及合作導師在博士后培養管理中的責任，從而形成博士后人才培養合力。博士后合作導師不僅要為博士后創造良好的學術、科研條件，而且在博士后研究工作中給予及時指導和督促。博士后科研流動站要求博士后進站就對研究項目有明確的目標，協議管理。同時，緊抓博士后開題、中期考核、出站考核環節。為了激勵博士后人才積極自主地開展科研工作，多數高校還設立了博士后科學基金資助項目和學術合作交流項目。這些項目的設立，不僅為青年人才創新研究工作的開展提供了經費保障，而且進一步拓展了博士后國內外合作研究的空間，能有效促進高水平青年人才的成長[1]。

3.博士后成才成效。堅持人才培養和使用相結合，在使用中培養，是我國實施博士后制度的根本目的和現實意義。國家和高校在加強博士后主持參與重大科研項目的同時，堅持產學研緊密結合，引導博士后服務社會，推動科技成果轉化，使博士后人才隊伍成為推進科技創新的重要力量。博士后研究階段也促使博士后個人得到長足發展，許多高校通過職稱晉升和師資選留，鼓勵優秀博士后脫穎而出，為學校儲備優秀師資。一大批博士后研究人員快速成長起來，成為相關領域、單位的科研骨干和學術帶頭人。

二、高校教師隊伍補充方式及存在問題

目前，我國大部分高校的教師補充方式以引進國內外高端人才、選聘外校畢業生和選留本校畢業生留校任教為主。

1.引進國內外高端人才。國內外高端人才引進可有針對性地解決高校學科建設急需的學科帶頭人或骨干，從而快速提升學科水平。但高校為了引進人才，除了前期招聘和宣傳需花費大量人力財力，還要為人才解決住房、配偶工作等問題，導致引進成本太高。同時，很多人才在選擇學校時對職稱和職務提出過高要求，這樣不但加劇了本校人才與引進人才之間的矛盾，而且承擔行政職務的人才也不能全身心地投入學科建設中，違背了人才引進的初衷。

2.選聘外校畢業生。目前，選聘外校畢業生來校工作是高校快速補充師資隊伍的主要途徑。外校選聘畢業生的優勢不僅在于可以選擇知名高校優勢學科的人才，而且選聘的畢業生基本都為應屆畢業生，為高校教學、科研隊伍提供了充足的青年人才。但是，這些青年人才除了要盡快適應新的環境，如何盡快融入團隊，為學科建設做出貢獻，也成為制約高校青年教師自身發展的一個因素。

3.選留本校畢業生。選留本業畢業生的優勢在于人才對學校已有全面的了解和認識，并熟悉學校的環境的管理模式，可盡快融入學校的教學、科研工作中，避免了“水土不服”現象。而且，有過本校培養經歷的畢業生，對本校學科的發展有較為全面的認識，加上前期已有的研究基礎，縮短了人才成長的時間。但選留本校畢業生不利于開拓思路，容易導致學科發展滯后，也容易形成排外的學術團體。

三、博士后制度對師資隊伍建設的促進作用

1.優化高校教師隊伍結構。師資隊伍結構不合理，教師學歷結構不合理是目前高校普遍存在的一個問題。中青年后備人才的稀缺、學科梯隊斷層導致教師隊伍缺乏活力和創造力，使得高校學科發展不均和緩慢的現狀加劇。博士后隊伍具有的年輕化優勢，可為中青年教師隊伍的補充提供穩定的來源。而且博士后的學歷優勢可以避免部分教師在工作、生活的雙重壓力下放棄學歷提升的現象。

2.提升教師科研創新能力。在現有高校教師考核評價體制的運行下，以教師論文、成果的數量評定教師水平的方式仍無法改變，導致教師僅僅為了完成任務而不重視探索與創新。而博士后培養方式，則從時間上保證了人才培養和研究成果的質量。充足的研究時間和無教學任務的優勢條件，使博士后可以全身心投入到科學研究當中，這種良好的氛圍成為創新人才培養和創新性成果取得的關鍵所在。其次，博士后跨學科的培養模式，一方面避免了學術上的“近親繁殖”，另一方面，博士后研究人員主要從事具有探索、創新、前瞻性的科學研究。這些對教師隊伍的綜合素質和創新能力的提高具有重要的作用。

3.降低人才選拔的風險。無論是校外人才引進還是校內博士選留，都存在一定的弊端，對人才了解不夠全面，以及人才是否真正對學校的學科發展發揮了作用等都是問題。博士后2～3年的培養時間也成為學校對博士后選用的一個考察期，學校通過考核等方式對博士后的個人素質和科研能力進行判斷，博士后也通過這一階段了解和適應學校的發展，并綜合學校學科平臺和個人自身發展等因素選擇是否留校。這樣一種雙向選擇的方式，最大程度地降低了人才選拔存在的風險。

四、高校博士后工作改進的思路和設想

1.優化博士后管理體制，為人才成長提供有力保障。高校要結合國家人才需求和學科發展不斷深化博士后管理制度，健全博士后管理規章制度。著重加強博士后科研流動站建設，規范流動站管理，配備專職博士后管理工作人員，強化博士后合作導師職責。構建符合青年人才成長規律的培養體系，切實提高博士后培養的質量，從而促進博士后人才隊伍穩步健康的發展。同時，建立更加科學、靈活、有效的博士后工作考核體系和激勵機制，以開拓創新為核心引導和鼓勵博士后開展科學研究，突破以文章、項目數量為主的單一考核模式，結合學科特點和項目的創新性，重點考核博士后的科研能力和潛力;除對博士后科研成果進行獎勵的同時，對表現優秀的博士后及團隊進行評優獎勵，既肯定了貢獻突出的人員，也充分調動了相關人員的積極性，全面促進了博士后工作的順利開展。

2.以師資隊伍建設為導向，科學培養博士后科研人才。高校要充分認識到博士后團隊是教師隊伍的“蓄水池”，應站在師資隊伍建設的高度來培養博士后科研人員，通過學科的發展和人才梯隊構建來招收和培養博士后研究人員，并結合高校學科規劃和發展制定相應的博士后人才培養計劃，做到博士后培養和高校教師隊伍的“供需一致”，為高校高層次青年創新人才的培養和師資隊伍的補充提供重要保障。高校應大力推進師資博士后制度的實施，通過建立靈活的聘用機制，吸引和穩定優秀青年人才隊伍。在站博士后人員以合同聘用人員身份與高校簽訂聘用合同，聘期內，師資博士后可享受與正式職工相同的職稱晉升、成果獎勵和福利待遇，而師資博士后薪酬要與考核結果掛鉤。在站期間內完成聘期任務并考核合格者可以選擇留在本校，同時，也可以選擇其他單位，在保證博士后人才正常流動的同時，降低了高校選留人才的風險[1]。

3.創新“產學研”結合模式，積極營造良好的學術氛圍。良好的學術科研氛圍是培養創新型人才及取得創新性成果的關鍵所在，高校應積極開展形式多樣的學術、文化、科技交流活動，為博士后人才高水平創新成果的取得創造有利條件。高校可組織在站博士后成立博士后聯誼會，充分調動博士后團體的自我管理和自我激勵，活動的策劃由博士后群體結合自身需求制定[2]。可邀請知名專家學者開展專題講座，也可通過舉辦博士后學術沙龍、學術年會、論壇等學術活動，為在站博士后提供一個創新思維的學術交流平臺，進一步加強博士后之間的學術交流和科研協作。同時，可組織博士后成立博士后科技創新服務團，構建博士后科技創新服務社會的長效機制，推動博士后服務于生產一線，促進產學研緊密結合，加速科技成果推廣和應用。

參考文獻：

[1]黃蓉.高校師資博士后制度的實施及其路徑思考[J].江蘇高教，2014，（5）：42-43.

[2]衛丹，張勇，任武剛.以博士后聯誼會為基礎構建博士后科研創新平臺探索[J].教育教論壇，2014，（12）.