基于企業(yè)文化角度的員工離職傾向的研究

陳春蕾，趙一穎

基于企業(yè)文化角度的員工離職傾向的研究

陳春蕾，趙一穎

知識時代已然來臨，人作為知識的載體，是企業(yè)中最具有活力、最富有創(chuàng)造力的因素。而人員的流動對企業(yè)的影響是巨大的，怎樣留住人，怎樣降低企業(yè)的離職率對企業(yè)來說是迫在眉睫的大事。而文化作為本民族、本地區(qū)、本企業(yè)中特有的軟實力標記，悄然地影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，把企業(yè)文化同企業(yè)員工的離職傾向相結合，研究怎樣的企業(yè)文化影響和左右員工的離職傾向。文章將以影響離職傾向的因素之一的企業(yè)文化為切入點，研究企業(yè)文化下的員工離職傾向，說明企業(yè)文化與員工離職傾向的關系，以及解釋怎樣的企業(yè)文化會降低員工離職傾向，以此確保企業(yè)人員穩(wěn)定的流動性，營造高效的企業(yè)績效，最終把企業(yè)文化作為求人、留人、用人、育人的人力資源開拓良策。

企業(yè)文化；離職傾向；目標愿景

一、背景及相關概念

現(xiàn)如今，我國處于第十三個五年計劃之中，把推進教育現(xiàn)代化與人才強國、人力資源強國建設作為其重要課題之一。人力資源這一課題與國家的發(fā)展息息相關，而人才的流動一直是人力資源研究中的重要一環(huán)。許多相關文獻中對人才的流動的研究一直停留在對物質方面的探究上，忽視精神層面的挖掘。因此，把員工的離職傾向放在文化之中去思考，探究離職員工對企業(yè)文化的理解和理想中的企業(yè)文化，最終把企業(yè)人員的離職率降低到一定的范圍之內(nèi)，這也是檢驗人力資源效力的重要指標。

（一）員工離職傾向的概念及影響因素

離職傾向是指員工離開現(xiàn)在工作企業(yè)尋找其他工作之前的最后一個階段，并能預測員工離職的真正發(fā)生。影響離職傾向的因素有很多，概括起來分為以下幾個因素：個體因素、文化因素、外部因素和工作因素。個體因素包括員工的年齡、性別和就業(yè)傾向等方面。文化因素涵蓋了企業(yè)意識、員工意識、創(chuàng)新意識……外部因素則是指社會失業(yè)率的高低影響員工離職傾向。工作因素有員工對工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富化和工作的晉升渠道等方面。

（二）企業(yè)文化的概念及性質

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業(yè)文化分為廣義文化和狹義文化，就狹義文化的角度來看：文化僅僅指一個公司或組織內(nèi)思想、態(tài)度、行為等一致的思維和行動方式。而廣義文化是指：企業(yè)在經(jīng)營活動過程中所形成的物質和精神文明的總和。

簡單來說，企業(yè)文化的性質由獨特性、繼承性、相融性、人本性、整體性、創(chuàng)新性組成。獨特性是指每個企業(yè)都有自己獨有的特征和個性。繼承性是指企業(yè)受本國、本地區(qū)歷史文化因素的影響，傳承其企業(yè)文化。人本性則是指企業(yè)文化應以人為本，把人放在企業(yè)的第一位。整體性則倡導企業(yè)文化的目標應與個人目標相一致，作為有機的整體。創(chuàng)新性是企業(yè)文化應與時代的發(fā)展而發(fā)展，拒絕停滯不前。

二、企業(yè)文化與員工離職傾向的關系研究

現(xiàn)今社會，對人才從選拔到培養(yǎng)最后到晉升，每個企業(yè)幾盡全力，期望塑造出新時代的優(yōu)秀人才，為個人的發(fā)展謀求最大的渠道，為企業(yè)的生存夯實堅實的基石。基于以上對離職傾向影響因素的分析，文化因素所占比重不可小覷，而企業(yè)文化作為精神層面的范疇，難于理解和把握，把企業(yè)文化細分成企業(yè)意識、核心價值觀、員工意識、創(chuàng)新意識、目標和愿景對員工離職傾向關系的研究會讓此問題更加淺顯易懂。

其一，企業(yè)意識對離職傾向的影響。如果一個企業(yè)執(zhí)行事務的過程中存在流程公平、結果公平的理想效果，員工有權力也有能力參加企業(yè)的各項決策，那么員工的主人公意識就會慢慢增強，員工對決策的參與度增加，工作的熱情和激情也會增加，隨之增加的便是員工對企業(yè)強烈的忠誠感，離職的意愿也會減少。總之，企業(yè)公平、民主意識的增強對員工離職傾向具有強烈的削減作用。

其二，核心價值觀對離職傾向的影響。企業(yè)文化的精髓在于核心價值觀上面，當員工的核心價值觀與企業(yè)的核心價值觀相匹配時，員工和企業(yè)在精神層面的滿意度均上升，員工更有精力和活力投入到自己的工作中，狀態(tài)的提升帶來績效的提升，績效的提升為晉升打下良好的基礎。在物質和精神雙方面都得到滿足的情境下，員工離職傾向和意愿會大大降低。簡言之，只有當員工認同理解企業(yè)最核心的價值觀，心底的認同，才會始終追隨組織。

其三，員工意識對離職傾向的影響。員工的意識受自我意識的主控，但也會受他人意識的影響。員工如果處于一個事事愛抱怨，出現(xiàn)問題相互推諉扯皮的氛圍中，那么員工就不會專心于本職工作，員工的主要職責變成同事之間的勾心斗角，進而員工的負面情緒會陡然上升，離職意愿不斷增強。這時如果外界的拉力足夠強大，那么員工的離職是順理成章的。

其四、創(chuàng)新意識對離職傾向的影響。在企業(yè)文化這片多彩的畫卷中，創(chuàng)新意識為企業(yè)文化增添了濃墨重彩的一筆。具有創(chuàng)新意識的企業(yè)，不拘泥于當前的現(xiàn)狀，企業(yè)的理念、技術、人員隨時代的發(fā)展而發(fā)展。勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的觀念深入人心，保護創(chuàng)新成果、共享創(chuàng)新結果。在這種崇尚創(chuàng)新意識和推崇創(chuàng)新理念的氛圍下，企業(yè)員工會受到創(chuàng)新文化的熏陶，相較于其他企業(yè)的員工，受此感染的員工理念會更新穎，視角會更獨特、被社會所淘汰的幾率會相對減少。自身的發(fā)展歸因于企業(yè)的創(chuàng)新氛圍，有此良好環(huán)境的熏陶，員工在離職時也會作為一種強有力的拉力，把員工拉回企業(yè)，阻斷員工離職的想法。

其五、目標愿景對離職傾向的影響。企業(yè)的目標愿景對員工來說是一種對未來的期許，是企業(yè)對員工、對社會的承諾。目標愿景的虛假、宏偉、空洞，讓目標愿景的實現(xiàn)困難重重，缺乏必要的實現(xiàn)手段，缺少相應的操作流程，目標愿景的實現(xiàn)只停留于口號。在此不切實際的環(huán)境中，員工不會將不切實際的目標與自我目標相結合，截然分離的個人目標和企業(yè)目標，目標的不匹配逐漸使員工難以適應組織的發(fā)展，使個人脫離于企業(yè)組織的大環(huán)境，最終的結果只能是員工離開企業(yè)，另做新的職業(yè)規(guī)劃，另尋新的職業(yè)道路。

圖1　企業(yè)文化對員工離職傾向

三、結論與展望

企業(yè)文化對員工的離職傾向和離職意愿是一種量變的積累，而這種量變的積累達到一定的程度，會發(fā)生質的變化，對企業(yè)的離職率產(chǎn)生較大的波動，對企業(yè)人力資源的規(guī)劃，對企業(yè)的發(fā)展均產(chǎn)生不利的影響。因此，在企業(yè)文化方面需要著重注重以下幾個方面。

第一，企業(yè)需要重視企業(yè)文化對企業(yè)的影響，把企業(yè)的文化建設與企業(yè)的績效建設放在同一高度，明確企業(yè)文化對企業(yè)的重要作用。制定合理完善的企業(yè)規(guī)章制度，努力做到程序、結果的公平，加強員工的參與意識。營造和諧、向上、充滿正能量的企業(yè)氛圍，杜絕負能量對員工精神層面的腐蝕。

第二，在企業(yè)文化的建立中，重視核心價值觀的樹立，在構建企業(yè)的宏偉藍圖中，重視目標的可行性、可踐性。核心價值觀和企業(yè)的目標愿景對企業(yè)員工應具有激勵、引導、挑戰(zhàn)的作用。同時，在招聘的過程中需要的不僅是對學歷、經(jīng)驗進行篩選，而且對員工思想與企業(yè)文化的匹配度是否相協(xié)調(diào)，是否具有思想的可塑性，也應作為招聘的條件之一，這樣可以從招聘的過程中杜絕員工離職的傾向和意愿。

第三，企業(yè)應把創(chuàng)新作為企業(yè)的管理理念，創(chuàng)新技術、創(chuàng)新流程、創(chuàng)新理念。在創(chuàng)新的氛圍中，讓員工參與，讓員工體驗，讓員工的創(chuàng)新意識迸發(fā)，最終讓員工人人體驗到創(chuàng)新給員工個人、企業(yè)帶來的物質改變和精神凈化。

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［3］崔明哲，吳維庫，金占明.領導風格、民族文化和組織承諾之間的關系研究［J］.科學學與科學技術管理，2010，（12）：180-187.

［4］劉京梅、裴利芳.工作滿意度—組織承諾與離職傾向間關系的研究進展［J］.世界標準化與質量管理，2008，（09）：40-44.

陳春蕾，女，青島大學碩士研究生，研究方向：人力資源；

趙一穎，女，青島大學碩士研究生，研究方向：企業(yè)會計。

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1008-4428（2016）08-112-02