企業(yè)人員崗位勝任能力全方位考核的研究與實(shí)踐

摘 要：為了能夠進(jìn)一步了解和掌握企業(yè)科級(jí)及專責(zé)人員的崗位勝任能力，為下一步對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)提供依據(jù)，本文開展了企業(yè)科級(jí)及專責(zé)人員全方位考核工作。

關(guān)鍵詞：360度評(píng)估；崗位勝任能力

一、引言

本部科級(jí)和專責(zé)人員在公司所有員工中所占比例較大，是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的中堅(jiān)力量。培訓(xùn)是提升科級(jí)和專責(zé)人員專業(yè)水平與綜合素質(zhì)的有效途徑，而只有通過充分而有效的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，才能夠使培訓(xùn)真正切合員工的現(xiàn)實(shí)需要，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化。培訓(xùn)需求調(diào)查的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，就是要了解員工的現(xiàn)實(shí)素質(zhì)能力水平，與崗位需求和勝任能力之間的差距，從而使得培訓(xùn)更具針對(duì)性。正是基于此，我們需要在培訓(xùn)前期對(duì)兩類人員的素質(zhì)能力水平進(jìn)行全面的調(diào)查與評(píng)估，從而為后續(xù)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與課程的開發(fā)提供第一手的資料和依據(jù)。

二、測評(píng)方式概述

360度評(píng)估，又稱“多源反饋技術(shù)”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來評(píng)估人員的方法。實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，360度測評(píng)打破了傳統(tǒng)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)和考核方式，擴(kuò)展和豐富了測評(píng)的信息來源，不僅能夠進(jìn)一步避免“光環(huán)效應(yīng)”、“考核盲點(diǎn)”等心理現(xiàn)象給測評(píng)帶來的負(fù)面影響，同時(shí)能夠防止被評(píng)價(jià)者出現(xiàn)僅關(guān)注與薪金相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)、試圖通過一些個(gè)人行為影響打分者等急功近利的行為，進(jìn)一步提高測評(píng)結(jié)果的信度，幫助管理者獲得更為全面、準(zhǔn)確的信息。

1.測評(píng)指標(biāo)

根據(jù)《企業(yè)分省公司科級(jí)及專責(zé)崗位勝任能力模型》設(shè)立評(píng)價(jià)維度的要求，維度項(xiàng)中包括通用性評(píng)價(jià)維度和鑒別性評(píng)價(jià)維度，本次360度測評(píng)從通用評(píng)價(jià)維度和部分鑒別性評(píng)價(jià)維度中按照科級(jí)和專責(zé)兩個(gè)級(jí)別，從能力、行為傾向和個(gè)性特質(zhì)與態(tài)度三個(gè)方面出發(fā)，分別選取了12個(gè)指標(biāo)作為測評(píng)的維度。

2.測評(píng)問卷

本次測評(píng)題目采用描述式，測評(píng)打分者在對(duì)維度打分時(shí)，可以回憶并參考被測評(píng)對(duì)象在此方面的具體行為表現(xiàn)打分，打分內(nèi)容不抽象，更能夠提高測評(píng)效度。

為降低測評(píng)打分者和被測評(píng)對(duì)象在進(jìn)行打分時(shí)的枯燥感受，提高測評(píng)打分者對(duì)于題目的理解，建立維度與被測評(píng)對(duì)象之間的易于聯(lián)想關(guān)系，我們采用將維度描述轉(zhuǎn)化為行為描述的方法；我們將測評(píng)維度進(jìn)行內(nèi)容分解后，分別提煉為3項(xiàng)小維度，進(jìn)行行為描述的轉(zhuǎn)化。

3.成績核算

對(duì)于每個(gè)題目的評(píng)分，按照被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)與測評(píng)維度的符合程度劃分了5個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，按照最低分為0，最高分為10分。具體等級(jí)與分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系以及各等級(jí)含義如下所示：

測評(píng)結(jié)束后，按照如下計(jì)分邏輯對(duì)問卷得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和計(jì)算：問卷總分以百分制呈現(xiàn)，每個(gè)測評(píng)維度對(duì)應(yīng)的三道試題分?jǐn)?shù)之和，換算公式為（N1+N2+N3）*100/360，所得到的分?jǐn)?shù)即為維度得分，12個(gè)維度之和為問卷總分，分?jǐn)?shù)均按四舍五入保留兩位小數(shù)。

三、項(xiàng)目工作成果及亮點(diǎn)

通過對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到詳細(xì)的個(gè)人測評(píng)報(bào)告和兩個(gè)級(jí)別的崗位整體測評(píng)報(bào)告。測評(píng)報(bào)告不僅能夠了解每一位參與測評(píng)的員工在相應(yīng)測評(píng)指標(biāo)上的表現(xiàn)，及其在所有被測評(píng)者中所占的位置，同時(shí)能夠了解兩個(gè)級(jí)別所有員工的整體水平，包括總體平均分、各維度總分等，有助于我們了解員工的能力素質(zhì)現(xiàn)狀，為后續(xù)制定培訓(xùn)方案和開發(fā)培訓(xùn)課程提供了有力的支撐。

本次測評(píng)工作不僅對(duì)被測評(píng)者的能力素質(zhì)水平進(jìn)行了深入、全面的了解與分析，同時(shí)可以視為一次培訓(xùn)需求分析方法的創(chuàng)新，首次將人才測評(píng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來，有助于測評(píng)結(jié)果的落地實(shí)施，進(jìn)而提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。

通過測評(píng)工作對(duì)相關(guān)人員能力素質(zhì)水平的全面調(diào)查和綜合評(píng)定，將測評(píng)所揭示的個(gè)體的相對(duì)劣勢(shì)能力維度進(jìn)行整合與梳理，作為后續(xù)培訓(xùn)工作的切入點(diǎn)和重點(diǎn)，將被測評(píng)人員的能力短板與公司現(xiàn)有的培訓(xùn)課程體系結(jié)合起來（如下表所示），為培訓(xùn)組織人員規(guī)劃培訓(xùn)方案提供依據(jù)，同時(shí)能夠指導(dǎo)個(gè)人更有針對(duì)性地選擇相應(yīng)的培訓(xùn)課程和相關(guān)書籍，不斷完善和提高個(gè)體的能力水平。

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作者簡介：鄭越，女，湖北宜昌人，碩士，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人才測評(píng)方面的工作