IT企業的人力資源管理策略

摘 要：人力資源是知識經濟時代發展重要的戰略資源。在市場競爭日益激烈的今天，企業想要獲得有力的市場競爭地位，需要進一步加強企業人力資源管理。其中，IT行業的人力資源管理和其他行業相比，存在難以直接監督控制知識型員工、工作成果難以衡量等一系列復雜的問題。為此，文章在闡述人力資源管理相關理論的基礎上，根據IT企業的特征，對IT企業人力資源管理現狀進行分析，針對現階段IT企業人力資源管理存在的問題，為如何進一步實現IT企業的人力資源管理進行策略分析。

關鍵詞：IT企業；人力資源管理；策略

在知識經濟時代到來的情況下，企業的人員管理實現了從原來的人事勞資管理為主要內容的企業人力資源管理轉變為對企業發展人才的重視和管理，逐漸呈現出一種戰略性的人力資源管理發展趨勢。信息技術的發展促使我國出現了大量的IT企業，IT企業是一種創造高科技智能化產品的企業，其自身的特性決定了其內部員工構成大多是知識型員工，員工的總體文化層次較高、具有良好的獨立自主學習能力、在眾多企業人才中顯示出了強大的競爭優勢。因此，對IT企業的發展人才總體素質提出了更高的要求。但現階段，IT企業的人力資源管理在一些方面存在落后，導致IT企業內部人力資源的大量流失。為了促進IT企業的良好發展，需要進一步充分發揮出其人力資源的作用，通過將人的創造力轉換為企業發展需要的資源，提升企業市場競爭力。

一、IT企業發展特征

1.IT企業發展突出的特征

（1）知識員工密集。現階段很多企業的中高層管理者都是知識型人才，從工作性質上，他們主要從事的是腦力勞動而不是物質生產，且他們的思想具有一定的深度。知識員工是一批追求自主化、個性化、多樣化和具有很強創新精神的員工。IT企業的發展具有密集的知識型員工。

（2）知識更新速度快。現今世界科技發展快速，知識的更新速度較快，IT企業的發展則是更加注重知識的更新以及知識含量的提高。

2.IT企業發展人力資源管理類型

（1）創造性人才。知識經濟發展在某種角度上是一種創新經濟，經濟的創新發展需要高素質的人才。在信息技術的快速發展下，計算機得到了廣泛的應用，電腦的使用代替了很多機械化的腦力勞動。在計算機的應用下，要求IT企業人才具有綜合分析、推理和判斷能力，要在工作中充分顯示出自身的創造能力而非單純的記憶能力。

（2）個性化人才。知識經濟時代實現了非標準化的生產發展，在這種環境下，能夠設計出具有個性化，滿足不同消費者需要的人具有良好的市場競爭力，IT企業知識更新換代迅速對個性化人才需求量大增。

（3）合作人才。知識經濟時代，IT企業發展實行的是鏈狀供應，企業內部的信息能夠在網上共享，網絡之間的有效協作需要進行創新。知識經濟社會是一種對人際關系高度重視的社會，想要實現企業的發展需要加強企業和各個部門之間的聯系合作。為此，IT企業發展所需要的人才也是一種合作型人才。

二、人力資源概述

1.內涵。從廣義的角度上看，智力正常的人都能被稱作是人力資源。人們常說的人力資源主要是指能夠促進經濟社會發展的具有智力勞動和體力勞動的人的總和，具體包含質量和數量兩個發展指標，體現在體質、智力、知識和技能四個方面。

2.構成。人力資源包括質量和數量兩個指標，人力資源的總量是人力資源數量和人力資源質量的乘積。其中，人力資源數量是指某個國家地區具有的勞動能力、從事社會勞動人口的總體數量。人力資源質量是指人力資源本身具備的體質、智力、知識和技能發展水平，勞動人員的勞動梯度。

3.特征。第一，生物性特征。人力資源在人體之中，和人體一樣是擁有生命的資源，且和人的自然生理特征存在密切的關聯。在進行人力資源管理的同時需要對人的獨特性進行充分的關注。第二，能動性特征。人本身是具備思想、情感、思維的，能夠主動地認識和改造世界，能夠意識到自己采取的行為，因此在人力資源管理中需要能夠充分發揮出人的主觀能動性。第三，雙重性。人力資源是生產者和消費者的結合體，是物質財富的創造者和享受者。

三、人力資源管理基本內容

人力資源管理是對人力資源的有效開發、充分利用和科學管理。即應用現代化的科學方式，對具有一定物力的人力進行合理的培訓、組織、調配等，并對人的思想、思維和行為等進行誘導，是人力資源獲取、整合、激勵和調控的過程總稱，具體包含以下幾點內容：第一，制定人力資源發展計劃。根據企業發展戰略在分析企業近幾年人力資源發展情況的基礎上，對企業人力資源在未來發展情況進行綜合分析，制定出合理的人力資源開發計劃。第二，做好人力資本核算。人力資源管理部門需要做好企業的資源投入和產出核算 工作，為企業發展提供有效的量化依據。第三，做好工作分析和設計。要根據企業性質對企業工作崗位科學分析。

四、IT企業人力資源管理存在的問題

1.缺乏現代化人力資源管理理念

（1）IT企業人力資源管理意識淡薄。IT企業對人力資源管理的重要性認識不夠，表現在一些處于創業階段的IT企業管理決策者，將企業的發展目標確定為實現企業生存和資金積累的高利潤化，且在實際發展中沒有健全完善企業的人力資源管理。還有一些IT企業從表面上重視了自身的人力資源，設置了相關的人力資源管理部門，但是企業決策者往往把自己的發展精力應用在企業經營管理上，人力資源管理形同虛設。

（2）缺乏人才意識。一些IT企業管理人員的人才意識缺乏，在實際管理中沒有認識到企業人才管理的重要意義，不具備當今社會人才意識的理念，即不具備責任意識、大局發展意識和創新意識。IT企業的員工在理論上都是知識型員工，但是企業的發展沒有對這些員工發展需求以及個人價值實現進行分析，而是應用傳統的人才發展理念來培養知識型人才。

2.缺乏科學合理的人力資源規劃

人力資源規劃是指對人力資源發展供求問題進行平衡協調，規劃的目標是保證企業發展在合適的時間能夠擁有合適的人才，實現對企業人才的合理優化配置，在開發人才的同時促進企業發展。但受IT企業人力資源管理意識淡薄、缺乏人才意識的前提下，企業的人力資源管理也缺乏相應的科學規劃，無法對企業資源充分利用，不利于企業發展。

3.IT企業人力資源培訓體系存在問題

（1）缺乏人力資源培訓意識。IT企業的發展將更多的精力投注在了產品的研究和開發上，沒有注重對人力資源的培訓，對人才的管理意識也不足夠，突出體現下IT企業認識不到人力資源培訓管理對企業發展的意義，將企業員工的學習看作是一項資本的投入，沒有認識到員工學習對企業良好發展的深刻意義。

（2）人力資源培訓體系不夠系統化。第一，人力資源培訓缺乏必要的戰略思考，沒有在企業內部形成科學有效的知識管理體系。IT企業的人力資源管理培訓往往在為了培訓而進行培訓，沒有對培訓進行規劃，無法發揮出人力資源培訓的作用。另外，IT企業的人力資源培訓沒有根據企業發展和員工自身發展需要來開展，無法解決企業發展的實際問題。第二，人力資源培訓體系不完善。IT企業對人才的吸引一般集中在薪資待遇角度，企業員工入職也沒有對自身工作的發展潛力進行深刻的認識，因此無法促進企業可持續發展。

4.IT企業績效管理體系存在問題

（1）IT企業的績效管理系統較為孤立。第一，企業的績效管理體系沒有和企業戰略發展目標充分結合。第二，企業績效管理體系沒有和企業人力資源的其他方面內容進行結合，無法在真正意義上改進員工的績效，提升員工對企業的歸屬感和認同感。

（2）IT企業的績效管理缺乏必要的溝通交流。第一，績效管理考核標準的指定沒有和員工進行溝通。績效管理考核標準和員工進行溝通能夠讓企業組織和員工個人之間達成某種承諾，從而實現企業和個人的發展目標，實現雙贏。但是，IT企業的績效管理則是由決策者單方面制定。第二，績效考核結果沒有及時反饋給企業員工。

5.薪酬激勵體系存在問題

（1）薪酬激勵體系缺乏公平性和競爭性。IT企業的薪酬激勵體系沒有對市場薪酬進行調查分析，只是憑借高層管理者的意識來進行指定，導致企業薪酬水平和其他行業之間差距大，無法激勵企業員工的工作。

（2）薪酬激勵體系較為單一。IT企業的薪酬體系不具備科學性和合理性，無法發揮出自身的薪酬體系作用，導致企業內部的人力資源流動性較大，無法為企業的良好發展打造一支高素質的人才隊伍。

五、IT企業人力資源管理策略

1.完善IT企業人力資源管理建設，制定科學的人力資源發展戰略規劃

（1）堅持以人為本，將人力資源管理融入到企業的戰略發展中。第一，IT企業管理者需要形成一種科學的人才管理觀，堅持以人為本，將人才作為企業發展競爭的重要資源力量。在IT企業內部，老板和員工之間不應該只是管理和被管理的關系，而應還是合作伙伴的關系。第二，要將企業的人力資源管理部門發展成為企業的戰略合作伙伴，將企業人力資源管理融入到企業的整體發展規劃中。IT企業發展戰略規劃的指定往往需要人力資源部門的支持，為此，需要做好企業戰略規劃發展和人力資源部門之間的協調。

（2）形成科學的人力資源發展規劃。企業的發展戰略是企業領導者對企業未來發展目標的一種愿景，而這些目標的實現需要人力資源發展規劃的有效支撐。IT企業發展的主要資本是技術和人才，如果人力資源的發展規劃沒有和企業的發展經營戰略相適應，企業的管理發展目標是很難實現的。IT企業的發展戰略需要根據企業業務發展需要，制定出合適的人力資源發展計劃，提升企業的競爭力。

2.實現IT企業人力資源的合理配置

（1）做好相應的分析工作。IT企業人力資源管理部門需要對自身發展的業務流程、具體工作內容進行仔細的分析，之后根據分析結果來確定企業需要設定的工作崗位，并為不同的崗位配備不同的人才。IT企業的發展具有多邊形，為此，企業的人力資源管理也需要根據時代發展步伐。

（2）做好人力資源管理的各個時期的規劃。企業人力資源的合理配置需要制定出長遠的人力資源規劃，保證企業在發展過程中各項工作都有合適的人員擔任。IT企業人力資源計劃分為短期計劃、中期計劃和長期計劃，這些計劃的制定和實現都需要考慮企業的經營發展目標。

（3）堅持適才適能的原則。IT企業發展任何項目的完成和實現都需要團隊力量的支持，但是企業內部成員的職能、角色、地位是不同，人才的素質存在差異，為此，IT企業的發展需要對人才能力進行充分的分析，保障企業人才的揚長避短、適才適能發展，安排合適的人擔任合適的工作，從而在最大程度上促進企業的發展。

3.形成科學合理的績效考核管理體系

（1）選擇適合IT企業人力資源管理的績效考核方法。現階段企業適用的績效考核方法主要有行為觀察法、總體匯報法、強制分布法、關鍵事件法等。IT企業人才的績效考核需要考慮企業工作人員工作性質，針對高科技的發展要求采用量化指標的形式來進行績效考核評價，輔助創新能力、問題的分析解決能力等標準。

（2）IT企業人力資源績效考核方法需要注意的問題。第一，對考核結果進行靈活應用。考核的最終目的是指導企業人力資源管理培訓工作，為此，IT企業需要對績效考核結果進行謹慎、全面的分析，并將其充分應用到企業發展中。第二，加強和員工的溝通。考核標準指定之前需要和企業員工進行交流溝通。

4.完善IT企業人力資源薪酬體系

（1）薪酬體系要體現競爭性和公平性。第一，做到外部公平。對于市場緊缺人才需要采用高于正常水平的薪酬，從而避免企業高素質人才的流失。做到這點需要通過市場來獲得有關信息，把握IT人才發展需要，制定出符合他們需要，能夠促進企業發展的薪酬體系。第二，做到內部公平。一方面IT企業的薪酬體系需要充分保證同等貢獻值的員工獲得平等薪酬，另一方面，要保證不同貢獻度獲得應有的薪酬待遇。

（2）薪酬體系要能夠發揮激勵的作用。IT企業的薪酬體系可以根據企業發展實際，在經濟能力范圍內對企業的骨干人才和關鍵人才采取某種正向鼓勵，將企業發展成效和員工個人利益進行掛鉤，激發員工工作積極性。

六、結束語

綜上所述，IT企業的人力資源管理需要根據企業自身發展的特性，應用符合企業發展實際的方法制定出科學的人力資源管理策略，體現企業薪酬競爭性的同時也要注重對企業員工的人文關懷，從而更好地促進IT企業的發展。

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作者簡介：王文利（1986- ），男，漢族，北京市人，中國人民大學在職研究生，研究方向：企業管理