以薪酬管理推進企業人力資源管理水平

謝靈波

在知識經濟時代，人才在企業經營發展中發揮出的重要作用有目共睹，人力資源管理水平直接制約著公司的發展，其中比較突出的是薪酬管理問題。本文分析了薪酬管理在企業人力資源管理中起到的作用，論述了我國企業當前在薪酬管理上面臨的問題，對提高完善企業薪酬管理體系，提升薪酬管理水平提供建議。

薪酬反映的是企業與員工之間的一種利益關系，員工希望通過自身的勞動獲得理想的報酬，企業希望通過支付薪酬換取員工的勞動。對薪酬的管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容，事關企業的長遠發展。企業必須通過優化薪酬管理來提升人力資源管理水平，進而提升企業的核心競爭力。

做好薪酬管理的意義

有助于吸引和保留優秀員工。薪酬作為員工個人及其家庭成員基本生活的保障，其作用首先體現為對員工基本需求的滿足。在企業發展的不同階段，都需要有新員工加入進來，企業可以通過具有競爭力的薪酬來吸引所需的優秀人才或能滿足企業當前生產經營需要的特定人才。通過薪酬，企業可以將組織目標與管理者意圖表現出來，傳遞給員工。

有助于實現對員工的激勵。對員工績效的評價很大一部分是通過薪酬表現出來，作為員工與企業間的一種契約，員工對于自身薪酬水平的感知與員工的工作態度、工作行為和工作成效息息相關，通過合理的薪酬設計，能夠實現對員工價值和能力的肯定，使員工產生歸屬感和滿足感，促進個人與企業的融合，產生激勵的效果。

有助于改善企業績效。員工的薪酬主要包括工資、獎金及津貼等幾個部分。績效管理是指各級管理者與員工未來實現共同目標而共同制定并參與的動態管理過程。員工的薪酬關系到切身利益，將績效考核結果納入到薪酬管理當中來，當員工認為到工作上的付出與績效評價結果之間的相互促進的關系時，就會傾向于多付出。從企業的角度來看，就能夠實現提升績效的目標。

有助于塑造良好的企業文化。企業的文化建設歸根結底是人的建設。薪酬對于員工的工作行為、工作態度和工作績效有著很大的影響，在企業文化建設中能夠充分發揮出積極的引導作用。在許多公司的文化建設中，都伴隨著薪酬管理的變革，有的甚至是以優化薪酬管理為前提。

我國企業人力資源薪酬管理存在的問題

分配方式單一。我國實行按勞分配的分配制度，自改革開放經歷了自社會主義按勞分配導以按勞分配為主體，其他多種分配方式為補充再到“效率優先、兼顧公平”的變革過程，但從目前企業的薪酬管理情況看來，仍然存在著嚴重的平均主義。同一個企業的員工在薪酬分配方面不能充分體現出對個人的能力大小，也不能很好的反映出對企業的貢獻程度大小。這在一定程度上打擊了能力強、貢獻大的員工的工作積極性，對于能力差、貢獻小的員工也不能起到很好的督促作用，長此以往，必將影響員工的個人發展，也會影響企業的生產效率。

薪酬管理僵化。就我國企業目前對薪酬管理在企業管理中發揮出的作用的認識來看，許多企業并沒有樹立起科學的薪酬管理以及績效管理理念，在薪酬設計上缺乏戰略思考，沒有把薪酬的管理與企業的發展聯系起來，沒有正確認識到薪酬與績效、員工職業生涯規劃以及企業文化管理之間的關系。

薪酬設計陳舊。很多企業，尤其是民營中小型企業在制定薪酬時缺乏科學的理論指導，薪酬水平與外部市場不均衡，表現為偏高或者偏低。薪酬的公平問題涉及到員工將自己的薪酬與社會上同類工作的薪資水平相比較的過程，這些企業在設計薪酬時缺乏市場調查，指示薪酬體系與實際脫節，必將影響員工的工作積極性甚至去留。市場經濟環境下，人才資源的配置也必然要符合價值規律，不合理的薪酬設計必將影響人才資源的流動。

薪酬提升渠道單一。在我國大部分企業中，職位的高低依然是影響員工薪酬的最主要因素之一，這必然會制約高素質員工的發展，造成企業內部“官本位”思想的滋長，也會造成身處一線但為企業付出多、貢獻大的員工心理失衡而放棄自身特長，轉而追求職位晉升，使得企業陷入難以有效運用優秀人才的窘境。

優化薪酬管理的途徑

明確薪酬管理體系和薪酬分配原則。薪酬管理體系和薪酬分配制度要采取靈活多樣、注重公平的方式。要以優化薪酬體系建設為目標，建立起系統、公平的績效考核體系，使得員工的業績能夠得到精準衡量，工資水平能夠與工作成績向匹配，充分發揮薪酬的激勵性作用，推進員工個人發展與企業發展的良性互動。

薪酬管理與企業發展戰略相匹配。在薪酬設計上，要從企業戰略的高度進行科學的考量，要具有實用性和前瞻性，以此來規劃薪酬管理體系。要使薪酬與企業和員工自身的發展相適應，不能片面將薪酬與員工在其他方面的發展割裂開，例如，對于優秀的高素質員工，要在保障其合理的薪酬的基礎上，提供員工個人發展的科學規劃，使其認可并融入到企業文化當中，充分參與企業建設。

要注重核心員工的薪酬激勵。企業首先要明確核心員工的范圍，優秀的管理人才和優秀的一線員工都是企業生存發展的寶貴資源，是企業核心競爭力的重要載體和實現者，對核心員工的激勵會關系到企業市場競爭力的大小。因此，企業必須戰略的高度科學的對核心員工的薪酬水平進行定位，并加以引導和激勵。尤其是對于非管理崗位的優秀員工，要破除“官本位”的怪圈，基于科學的指標對員工的工作成績予以正確的考量，建設任人唯才、重視人才的企業薪酬文化。

創新薪酬制度結構。多變的市場環境，使企業越來越多地依靠團隊進行產品的設計、生產和銷售。對于這樣的企業來說，傳統的基于個人的薪酬管理已經不能適應如今的需求，可以通過公司設計團隊薪酬、團隊規劃內部薪酬的方式，促使員工在團隊協作中充分發揮作用，增強合作意識和團隊意識，增強員工對企業文化、團隊文化的認同感。

對于企業的長遠發展而言，人力資源薪酬管理具有十分重要的意義，能夠吸引、、激勵保留優秀員工，有助于企業績效提升和文化建設。目前我國企業在薪酬管理體系建設上還存在諸多問題，相信隨著市場經濟的持續發展和對薪酬管理的不斷探索，未來的薪酬管理會更加注重公平，向一線傾斜，創新薪酬管理方式，并與企業管理的其他方面形成良好配合，薪酬管理優化升級必將為企業的發展注入強大的動力。