淺析如何激勵知識性員工

張春愉

哈爾濱市熱力公司

淺析如何激勵知識性員工

張春愉

哈爾濱市熱力公司

知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的員工群體，他們的激勵更多的來自于工作的內在報酬本身。因此，企業要保持持久的發展能力，就必須發揮知識型員工的積極作用，減少知識型員工的流動。結合實際，針對這一問題進行了論述。

企業；知識型員工；激勵

隨著知識經濟時代的到來，知識和人的創造力取代了資本、技術和自然資源等，成為社會發展的主要驅動力。對現代企業來說，擁有高素質的知識型員工，將是決定企業在市場競爭中成敗的關鍵因素。因此，企業要保持持久的發展能力，就必須發揮知識型員工的積極作用，減少知識型員工的流動。知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的員工群體，他們的激勵更多的來自于工作的內在報酬本身。知識型員工的特點從他們的工作中獲得了大量的內部滿足感，他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是雇主。他們能夠加入某個企業是處于自身的選擇，而不是被迫加入的，如果待遇不公或者收入未達到他們的期望值，他們就可能另謀出路。為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識，他們對專業的投入意味著他們很少把工作定義為法定工作時間內。他們一般都有較高的報酬，他們希望在工作中擁有更大的自由度和決定權，同時也看重支持。激勵知識型員工的因素依次是個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。因此與其他類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發展的、有挑戰的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成企業交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享到自己創造的財富，仍然是激勵知識型員工的一項重要因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經退居相對次要地位。

一、知識型員工的激勵原則

（一）目標結合。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。（二）物質激勵和精神激勵相結合。（三）引導性。外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。（四）合理性。其一激勵的措施要適度；其二獎懲要公平。（五）明確性。一是明確；二是公開；三是直觀。（六）時效性。要把握激勵的時機，激勵越及時對員工的創造力和積極性越有利。（七）正激勵與負激勵相結合。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，還會間接地影響周圍其他人。（八）按需激勵。員工的需要因人而異，因時而異，只有滿足最迫切需要的措施，其效果才高，其激勵強度才大。

二、如何有效激勵知識型員工

（一）作為管理者必須建立科學公平的績效考評體系，盡可能減小其中的誤差，從而激勵員工不斷進取。績效考評應注意以下原則（1）公開、公平、公正。（2）定期化與制度化。（3）可行性與實用性。每一次考評所需的人力、物力、財力必須是企業的客觀環境所允許的，必須具備可操作條件。（4）定性與定量相結合，只有將兩者互補，才能對員工的工作做出全面有效地評價，才能激勵員工更好的工作。（5）精確與模糊相結合。精確考評就是考評信息和考評結果力求準確可靠；模糊考評是一種印象考評。（6）積極反饋。

（二）薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻，所付給的相應的回報和答謝。薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。

（三）設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式。“恰當好處”的福利也是具有激勵效果的。1、采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要多種多樣，采取彈性福利制度可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利于長期激勵。2、保證福利的質量。加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。

三、知識型員工的激勵：從理論到實踐

由于各個企業的生命周期，市場環境、組織到技術高新水平，競爭導向、人員結構等諸多因素的存在，使得企業知識型員工管理實踐，可能創造出一個統一的模式。但就總體而言，知識經濟的運行，使得人的個性和創造性得到充分的發揮，人在經濟活動中的主體地位得到了空間的強化，對照現代企業人力資源管理的發展歷程，我們可以看到知識型企業在激勵知識型員工所采取策略上的清晰脈絡。在激勵重點上，企業對知識型員工的激勵不是以金錢刺激為主，而是發展到成就和成長為主。在激勵的方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。在激勵時間效應上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應。在激勵報酬機制設計上，當今企業已經突破了原先的事后獎酬的模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬機制。我國還是一個發展中國家，人民生活水平尚不高，我們依然要堅持以經濟利益為核心的激勵模式，降低員工的流失率；在滿足了基本層次需要后，員工的自我實現愿望更加強烈，這就是要求企業為其設計具有挑戰性的工作，同時還要將組織目標與個人目標緊密聯系起來，通過對知識型員工的培訓和教育，提高其對完成工作目標的信心，產生足夠的激勵力。對這些激勵因素的分析、理論的評述、經驗的借鑒、問題的總結都是為了構建適合于我國的激勵模式，更多地解決對我國知識性員工進行有效激勵的問題。