利潤分享計劃和收益分享計劃比較

楊喬瑛

摘 要：利潤分享計劃和收益分享計劃是企業管理中激勵員工的重要手段，他們都在企業管理中發揮著重要作用，但是兩種激勵手段出現的時代背景和意義又有不同，本文從理論出現的背景不同、定義、獎金分配標準、實施過程幾個方面分比較其不同點。

關鍵詞：利潤分享計劃；收益分享計劃

1 理論出現的背景方面

收益分享計劃出現的時代背景：著名的霍桑試驗以及以梅奧為代表的人際關系學說的出現 使人們意識到了員工動機需求、參與、合作以及組織承諾的重要性需要重新認識員工的多面性和復雜性。1929-1933年的經濟危機使很多企業面臨資本稀缺、成本和生產率下降的窘況迫切需要進行管理變革。于是順應理論和實踐的發展新的績效激勵形式收益分享計劃于1930年在美國誕生。

利潤分享計劃首次出現是在19世紀中期，企業實行這一計劃的初衷是阻止和限制工會的活動，減小工會力量對企業的干預，實際上是一種平息工人騷亂的手段。兩種分享計劃出現的時代背景和初始目的不同，逐漸的導致了在具體內容方面的差異。

2 定義方面

利潤分享制是指：企業所有者和職工共同分享企業利潤的一種企業純收入分配模式。純利潤分享是指這樣的情況，即一個企業完全按市場價格付給工人以固定工資，同時又從純收入中扣除有形資本裝備應得的收益，剩余的金額就代表企業的純利潤。利潤分享計劃，就是把純利潤或純虧損按預先確定的雙方各自分擔的比率，在工資和資本收益之間進行分配。在很多利潤分享形式中，只是工人和資本家共同分享利潤，而虧損則單獨由資本家承擔。

收益分享計劃：又叫生產率獎勵、小組獎勵和業績獎勵，是一種把一個部門或一個群體的生產率提高作為收益評價指標并在雇員與企業之間分享生產率提高帶來的收益的計劃。收益分享計劃的目的在于用薪酬作為紐帶把雇員個人的目標和企業目標連接起來，促進雇員共同努力以達到生產率目標。其主要關注由于生產率提高，質量改善或成本節約所產生的團體收益在員工與公司之間的分配，它又被稱為生產率收益分享計劃。

利潤分享計劃中，員工是根據企業凈利潤情況分配自己所得的獎金。利潤分享制的發展實質上涉及的是勞動者在利潤分配上有多大的話語權的問題，是勞動與資本的博弈問題。如果把它僅僅定性為雇主的一項權利，利潤分享制采用與否，分享到什么程度完全取決于雇主的意愿，它的發展自然會受到雇主追求自身利益最大化目標的制約。由于信息不對稱，雇主甚至會借此操縱利潤，以向員工轉嫁經營風險，損害職工的利益。而在收益分享計劃中，員工獎金的分配直接與生產率的提高掛鉤，而與利潤沒有直接關系。相比較于利潤分享計劃而言，收益分享計劃中員工在激勵性獎金的分配中面臨著更為公正的環境。

3 獎金分配標準方面

利潤分享計劃對員工獎金的分配完全是依據企業凈利潤和事先確定的分配比率進行分配。其重要的分配方式有兩種：現期支付和延期支付。實行現期支付的企業，每隔一段時間，把企業利潤的一部分或根據員工的業績或平均分配。實行延期支付計劃的企業，在信托基金監管下，將企業一部分利潤存入職工特別賬戶，職工要等到規定的時間（通常是退休后）或離開企業時才能領取或享用，這部分收入可以享受法律規定的稅收優惠，如個人所得稅可延期到退休后繳納。

收益分享計劃分配的標準比較靈活多樣。其中，收益分享計劃中的團體不再局限于組織內某個穩定的工作群體，而是囊括了各種靈活的團隊形式，例如跨職能的、全職或兼職的長、短期任務團隊和項目團隊等，甚至包括高層管理者群體也可使用團隊績效獎勵。而且，績效衡量標準超越了單一的財務維度，擴展至包括顧客滿意度、產品質量改善、合理化建議的采用以及效益產出等內容。同時， 收益分配方式越來越傾向于以個人對群體或團隊績效的貢獻為基礎進行獎金分配， 而不再采取團體內平均分配， 或按照每個成員基本工資的百分比來確定獎金比例的分配方式。

4 實施過程方面

利潤分享的具體實施：

1、 分紅總額比例勞動分紅總額及其比例一般由企業最高決策層做出，分為，首期比例，和，續期比例。1），首期比例，是指企業初次建立分紅制度的年度所確定的分紅比例，用公式表示為：S=H*G/L式中：S為首期勞動分紅比例；H為勞動分紅總額占工資總額的%；G為年度工資總額；L為年度可分配利潤總額。2），續期比例，是指建立利潤分享制度以后的年份中，勞動分紅比例可以按照不變、累進或浮動三種方式確定。不變是指首期比例確定之后，以后年度的勞動分紅占利潤總額的比例不變；累進是指勞動分紅比例逐年按一定比例上調；浮動是指勞動分紅比例不固定，隨企業利潤而變化。分紅額度是按照一定的比例從企業利潤中提成，比較常用的形式是浮動分紅比例，計算方法是在企業獲得的利潤達到預先規定的，投資回報率，之后，剩余部分即為紅利。

2、 雇員分紅比例。勞動分紅總額確定之后，在雇員之間的分配方式為：

1） 按工資的固定百分比分配。該種方式以工資為基礎，把分紅作為一種補充勞動報酬。2） 按工資的累進百分比分配。在該種方式中，工資層次越高，所或勞動紅利百分比越高，累進分配方式主要起著拉大工資檔次，刺激雇員多做貢獻的作用。3） 按分紅系數分配。根據工作崗位的性質和特點，制定不同崗位的，勞動分紅系數，，用年度紅利總額除以系數總額，求出標準紅利，在乘以個人所承擔工作的紅利分配稀疏。公式為：A=[Y/（X1-n）]*Xn式中：Y為年度分紅總額；X1-n為系數總額；Xn為個人紅利分配系數。這種方法是通過分紅體現工作崗位和雇員個人對企業利潤貢獻的雙重差異，與其它工資比例法相比，更具有合理性。

受益分享方案的實施：

受益分享方案主要有三類，每一類的分配方式有所不同。

第一，斯坎倫計劃，其目的是降低公司的勞動成本而不影響公司員工的積極性。其獎金的發放主要是用勞動成本標準和產品銷售價值的比率SOVP來計算雇員最終的工資；

第二，拉克計劃，需要比斯坎隆計劃更復雜的公式進行計算，其中需要計算一個反映總工資中每美元生產的價值的比率；

第三，分享生產率計劃，首先開發一個標準來鑒別生產一個可接受水平的產出所必要的預期時間，實際工作中，任何來自少于預期時間的節余將被公司和工人共同分享。