淺析中小企業人力資源管理的培訓與開發

楊碩

摘 要：在本文中，筆者將通過對我國中小企業人力資源培訓活動的發展狀況進行分析，就其存在的問題來具體探究并解決，以此來為我國中小企業的人力資源管理活動的開展提供更具價值的建議。

關鍵詞：培訓與開發；人力資源管理；中小企業建設

當前我國中小企業是我國國民經濟發展中不可或缺的一部分，它是促進我國社會穩定的基礎力量。尤其是當下，中小企業在確保國民經濟健康穩定增長、緩解整體就業壓力、進一步優化經濟結構等方面，都發揮著自身應有的重要作用。為此，如何正確指導中小企業的改革，政策上如何大力扶持各類中小企業的發展，都已然成為當前刻不容緩需要解決的現實問題。

中小企業的市場競爭離不開對企業人力資源的充分利用，只有實現了對人才價值的充分發揮，才能有效地幫助中小企業成為社會主義市場經濟活動的有力競爭者，使得中小企業能夠為國民經濟實現進一步增長做貢獻。隨著我國中小企業的數量不斷增加、發展規模不斷擴大，我國中小企業的管理者也開始逐步加強了對人力資源的開發與管理。管理者期望借助于科學化的管理機制來激發企業員工的價值，幫助企業能夠在日益激烈的市場競爭中取得一席之地。

1 中小企業概述

1.1 中小企業的概念及主要特點

中小企業作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，其隨著市場經濟的不斷發展，在不同時期有著不同的概念定義。中小企業這一概念的形成是相較于同一行業大企業而區別出來的，它的人員規模、經濟效益以及經營范圍等方面與大企業之間有著十分明顯的差異。

社會主義市場經濟的發展帶動了我國中小企業的全面發展，其整體呈現出了數量眾多、涉及范圍廣泛以及起點較小且主要集中在勞動密集型產業等特征。針對于全球經濟一體化所帶來的發展與挑戰，中小企業想要實現可持續發展離不開對人才的有效運用。因此，中小企業需要建立并不斷完善內部的人才管理機制，以此來實現中小企業的健康發展。

1.2 我國中小企業發展的意義

中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，也是帶動社會主義市場經濟得以具備更高活力的關鍵所在，具體分析即為：

1.對國民經濟的意義分析

我國中小企業能夠有效地帶動社會工業生產總值、銷售所得以及稅收的提高。同時，其也為整個人才市場提供了大量的就業崗位，使得更多的城鎮人口能夠得到就業機會。并且，中小企業在出口貿易中也具有著不容忽視的積極影響。

2.中小企業對市場經濟體制改革的帶動因素分析

在我國的社會主義市場經濟體制中，中小企業作為市場經濟的發展組成部分，其往往是實現進一步改革成果、開展創新活動的基礎。越來越多的中小企業為了能夠更好地適應市場需求而加快了企業的轉型發展，這為整個市場經濟的改革創新提供了有效臂助，使得社會主義市場經濟得以健康、穩定地發展下去。

1.3 我國中小企業中人力資源管理現狀

1.缺乏明確、長遠的規劃

在對人力資源進行管理活動的時候，因為缺乏長遠且明確的發展規劃，使得中小企業在進行人才管理的時候，無法實現準確與優化，導致招聘、培訓都顯得雜亂無章。特別在對發展計劃進行制定與完善的時候，中小企業因缺乏對這方面工作的重視，導致企業員工的人員流動性尤為明顯，企業的日常工作任務的開展因此受到了消極阻礙。

2.人力資源的流失現象較為明顯

因為中小企業缺乏較為明確的長期發展戰略目標，導致企業在對產品、技術以及營銷活動進行開展的時候，既缺乏學習意識，難以做到對成熟經驗的借鑒，也很難實現企業內部機制的有效創新，導致整個人力資源管理活動只能滿足短期發展的需求。這也就導致了中小企業的員工會受市場活動的影響而不斷地變化崗位，人力資源出現嚴重流失。

2 我國中小企業人力資源培訓與開發環節中存在的問題

2.1 中小企業人力資源培訓理念不正確

就我國中小企業人力資源培訓活動的開展來說，其開展理念主要存在著這些方面的偏差，即：一是，中小企業管理者缺乏對培訓活動的正確認識，導致培訓活動難以得到有效重視，企業不能為員工的培訓活動提供良好的思想環境。二是，員工本身對培訓活動的認識存在著不足，其一方面表現在企業文化以及地域文化的差異，導致員工的關注與參與程度各不相同；另一方面，員工無法把握企業長期發展戰略，長期發展規劃不能到落實，由此失去參與的積極性。三是，中小企業過于強調培訓活動的短期即得價值，導致企業的管理活動與創新活動未能發揮出積極影響作用，企業的發展模式難以滿足市場的實際需求。

2.2 中小企業人力資源培訓缺乏明確目標和長遠規劃

一些中小企業在進行人力資源培訓管理的時候，因缺乏明確目標，使得整個培訓活動與企業的發展戰略不適應。企業在制度培訓計劃的時候，沒有建立良好的市場調查機制，人力資源管理難以得到有效重視與關注，培訓活動的開展內容僅僅是局限于理論內容上；因缺乏實際經驗與計劃目標，導致形式主義成為了培訓活動的弊端，人才的發展需求也就難以得到有效滿足。同時，中小企業本身缺乏完善的培訓機制，導致中小企業的培訓標準存在差異化，培訓形式顯得過于單一，培訓成果的考核也未能達到發展需求，無法帶動中小企業在這樣的培訓機制下實現市場競爭力的提高。

2.3 中小企業現有的培訓制度不完善

在我國中小企業還未能在現階段實現對人力資源管理培訓制度的有效完善，使得其在發揮管理作用的時候，難以保障中小企業的正常運轉。同時，企業內部的培訓審核活動，也缺乏明確的標準與體制，導致人力資源管理活動難以得到有效支持，其只能以崗位培訓與辦證培訓來作為主要開展形式。前者可能存在敷衍了事的現象，后者僅僅是形式上的培訓活動，難以發揮出培訓活動的應有價值。

2.4 中小企業人才激勵機制不科學

現代企業中員工的流動性更強，當企業難以為有價值員工提供滿意就職環境的時候，員工也就會選擇跳槽來滿足自身所需。就中小企業的發展來說，其需要在內部建立激勵機制來降低這一現象對其自身的消極影響，使得員工能夠成為企業發展的核心競爭力，提高員工對企業的認同感與歸屬感。而目前，我國的中小企業尚未能實現對激勵機制的科學認知及完善，也就導致了中小企業難以留住優秀人才。

3 完善國內中小企業人力資源培訓與開發的對策

3.1 提升人力資源培訓理念，強化企業培訓意識

中小企業的發展與壯大，需要企業的管理者加強對企業內部管理活動的重視，其中人力資源管理是尤為重要的管理工作之一。就中小企業的發展來說，人力資源管理活動能夠幫助企業管理者加強對企業內部發展狀況的了解水平，為企業的未來發展設定目標。借助于對人力資源培訓制度的建立與完善，企業能夠加強對復合型人才的綜合培養，使得企業的科學人才培訓制度能夠成為培訓活動的圍繞中心，進而幫助企業更好地市場需求。同時，在這個過程中所出現的一系列問題，企業可以選擇有針對性地去解決，使得不同的行業、不同的企業、不同的部門都能擁有更為明確的培訓目標，增強培訓活動的針對性，發揮出培訓目標的價值，提高整個培訓活動的影響力。

3.2 明確合理目標，做好發展規劃

中小企業在對人力資源管理方案進行設計時，需要針對于企業的實際情況，使其能更為適應市場的發展需求、帶動企業在相應的市場環境中取得更大成就。同時，方案設計需要堅持客觀性與明確性，以此來保障培訓活動的開展能夠做到有理有據。當然，培訓活動開展也要與現代的培訓工具相結合，選擇多媒體技術來提高人們的感官認知、發揮出培訓活動的趣味性。培訓活動的開展形式也應當是靈活多樣的，比如進行合作探究等，以此來激發企業員工能夠做到相互學習與相互幫助，切實地提高企業人力資源培訓管理活動的開展水平。

3.3 建立完善中小企業培訓制度

受我國中小企業的實際發展水平影響，生產規模與企業經濟實力的限制，中小企業在進行培訓活動的時候，可以選擇梯隊式來讓整個培訓活動得以更為靈活地開展下去，即：根據企業員工的差異化存在來對培訓內容進行多樣化設計。比如，針對于核心重點培養的員工，培訓活動應當涉及到對企業的管理內容；而基層員工則需要加強對技術培訓的重視。同時，培訓活動的組織形式也可以是多樣化的，如專家培訓、機構培訓、公司內訓、網絡培訓等。

3.4 建立起科學合理的人才激勵機制

中小企業的發展需要結合自身實際情況來實現對人才激勵機制的建立與完善。在這個過程中，企業需要關注員工的需求與感受、為員工提供更好的發展環境，使得員工能夠在這樣的環境下實現自我的不斷發展，以此來帶動企業的前進；讓對員工的關注與培養成為企業文化，發揮出文化建設的積極影響，增強企業內部的凝聚力，帶動員工成為企業真正意義上的一份子。同時，民主化的管理機制也能提高企業活力，促使企業員工更愿意參與到企業管理活動中去，為企業的發展提供更為積極全面的建議。

4 結論

總的來說，當前我國中小企業的發展需要加強對人力資源培訓活動的有效管理。通過建立更為完善的人力資源培訓機制來幫助企業人才在激烈的市場競爭中產生積極影響力，帶動企業的良性成長，實現我國中小企業在社會主義市場經濟體制下的全面發展。

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