淺談空管技術員工的激勵機制

摘 要：如何使空管技術員工發揮他們的潛能，使他們的工作擁有成就感和自豪感，這就需要我們建立一個正確、公平的激勵機制。包括物質激勵要和精神激勵相結合、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施、充分考慮員工的個體差異、實行差別激勵的原則、領導的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素等一系列科學的管理體制。

關鍵詞：空管技術；員工素質；激勵機制

空管是一個既復雜又特殊的職能部門。復雜是指其所轄的設備龐大、先進、科技含量高，特殊是指其擔負的使命光榮、神圣——確保空中交通保持暢通。這就要求空管技術員工具有較高的綜合素質和業務知識。如何使空管技術員工發揮他們的潛能，使他們的工作擁有成就感和自豪感，這就需要我們建立一個正確、公平的激勵機制。本文就實際工作環境出發，對空管技術員工的激勵機制談幾點認識。

1 空管技術員工現狀

本人就職于民航山西空管分局技術保障部。技術部現有89﹪以上員工畢業于各類大專院校，平均年齡年輕化，且大部分養成所學專業對口，其中具備中級職稱人數達到60﹪以上，具備高級職稱達14人。他們是空管技術保障建設和發展的生力軍，一方面他們能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面他們本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。他們渴望實現自身的價值，期望得到社會的承認與尊重。

2 如何激勵

激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構成。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，通過激勵，一個人的能力發揮將有可能由20%～30%提升到80%～90%。激勵活動規律主要表現在以下幾個方面：第一，激勵應當考慮到人的需求；第二，激勵應起到示范作用具有全員性；第三，激勵應當具有穩定的制度化、規則化；第四，激勵必須公平、公開、公正。空管技術員工由于其文化水平較高，考慮更多的是其自身發展潛能和成就感，并獲得與其貢獻相匹配的公正合理的報酬。所以，在進行激勵設定及選擇時，應針對性地滿足技術員工的需求，從而激發其工作的積極性。當然，還應考慮到工作的規劃，對于空管技術員工而言，從事自己愛好的工作也是一種激勵因素。

（一）物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企事業內部使用的非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些單位也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些單位在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom Peters）就曾指出：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此單位單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。我認為，目前我們在獎懲制度鮮明的同時，推行的崗位業務技能比賽，先進個人及單位評比，安全獎懲辦法等就是一種很好的精神激勵方式。

（二）建立并實施全方位、多渠道的激勵機制

激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在不同時期有不同的激勵機制。讓有突出業績人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的普通員工一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。全方位、多渠道的激勵，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是可以通過努力才能做到的。同樣在激勵空管技術員工上，更應考慮他們在想些什么，需要為他們提供怎樣的操作平臺，讓員工知道這就是我喜歡的工作，我一定做到最好，讓員工積極地發揮他們的潛能。可以根據工作崗位的不同制定相應的工資制度，另外為技術員工提供更多的培訓機會，讓他們積極地參與決策，而非被動地接受指令，建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，也是激勵員工熱愛本職工作的一種手段。

（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同單位所產生的影響也不同。單位要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重單位和自身的發展。在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此單位在制定激勵機制時一定要考慮到單位的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（四）領導的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

領導的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是領導要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響，其次是要做到公正不偏，不任人惟親，要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚。在單位中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境。最后是領導要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加單位的凝聚力。總之領導要注重與員工的情感交流，使員工真正的在單位的工作得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對領導的激勵，提高領導的工資待遇，工作環境就是很好的例子。

3 結束語

總之，實行激勵機制的最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此，也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定一個單位興衰的一個重要因素。因此一定要重視對員工的激勵，尤其對于空管技術員工，制定精確、公平的激勵機制，充分發揮技術員工的聰明才智，才能更好的為空管事業做出更大的貢獻。

作者簡介

李永剛（1972-），男，民航山西空管分局技術部 高級工程師 研究方向：通信工程。