企業人力資源的績效考核激勵機制分析

張婷

摘 要：企業人力資源績效考核激勵機制關系到員工的招聘與配置，以及根據崗位的特征收集員工的工作績效來對員工進行考核和評價，甚至于采取不同的方式進行激勵員工，提高他們的勞動參與度。隨著時代的發展，現階段企業對于員工的要求已經不是僅僅只停留在業務素質上的“能力”了。筆者認為完善現有企業的人力資源績效考核激勵機制對于企業的管理有重要的意義，特別是對于中小企業來說是完善自我，找到新的發展點的重要基礎。在這樣的大環境下，本文對以下問題進行了總結。

關鍵詞：激勵；績效考核；人力資源

目前在國內的很多企業當中的人力資源績效考核激勵機制大部分都是依據工作業績為參照的，而且這個現象在勞動密集型企業當中尤為普遍。以此來進行人力資源管理相關方面的工作，就很容易導致各項決策與公司的實際情況出現偏離，這樣是不利于企業發展的。而且人力資源的績效考核激勵機制還關系到國家宏觀經濟政策的落實程度，筆者認為不管從哪個方面來說我們都應該對這類的工作進行完善。尤其是在這個高速發展的階段，已經成為了企業經營戰略當中不可缺少的一個部分，這樣又會給我們的人力資源管理工作提出更高的要求。

1 人力資源管理績效考核激勵對于企業的意義

我們完善人力資源管理績效考核方面的工作，首先就能夠幫助企業了解到各個崗位上員工的情況，這樣就能夠使得企業制定出更完善的人才戰略。改進現有的人才選拔模式，真正做到量才而用。但是需要注意的是人力資源的績效考核不應該只是停留在對于員工的工作業績階段的考核，這樣進行考核的話很可能會造成工作的盲目性。考核應該使員工明白考核的方式、意義和目標以及雙方的權利，應該從員工對于公司的長期貢獻入手建立完備的考核方式，這樣能夠充分激發員工的勞動積極性。作為公司來說，要清楚的了解到績效考核激勵工作的作用而且對待其風險也要有一個清楚的認識。這樣才能夠真正發揮其預定的效果，促進企業的發展。

對于現代企業，雖說生產技術相比較過去有了很大的進步，但是企業員工的素質還是衡量一個企業綜合能力的重要標準。人事管理部門能夠根據績效考核體系的具體指標來將企業的目標進行細化，再根據各個部分的職責不同布置任務。這樣能夠優化部分之間的配合，使企業發揮最大的凝聚力。特別是對于一些國有企業來說，長期處于優勢地位那么自然而然的就會喪失競爭意識與市場敏感度。如果我們建立起完善的人力資源績效考核體系，這就像是一面“鏡子”，能夠充分地讓我們的員工了解自身在企業當中所處的位置，甚至企業在整個市場中所處的位置。這樣能夠從制度層面上推動企業更好的發展，筆者認為完善這方面的工作還是有重要意義的。

2 企業人力資源管理工作中績效考核激勵機制的現狀

2.1 缺乏規范性

目前國內的很多企業對于績效考核激勵工作都不夠重視，甚至一些日常的人力管理工作還完全停留在過去“人事管理”的階段，再加上對于人才不夠重視，認識不到人才對于企業發展的重要意義。在這樣的觀念的引導下就會忽視人力資源的激勵工作，因此這也是國內大部分企業人力資源管理工作長期得不到發展的一個很重要的原因。如果企業之中存在這樣的現象，就必須做出觀念上的轉變將“人才”作為一種企業發展的特殊資源來看待，這樣制定出來的人力資源戰略才真正是有針對性、有重點的。而且還需要建立完善的監督管理體系，以此來保證績效考核激勵機制在實際發生作用的過程中不會偏離預定的目標，當然也同樣離不開良好的領導作用為激勵機制提供保證。這樣才能夠真正的實現人力資源績效考核激勵機制的規范化運行，真正的改善企業人力資源管理工作的現狀。

2.2 激勵措施單一

對于國內的一些企業，在制定激勵措施的時候往往都采用的是同一個標準，而且都很盲目的相信物質激勵的效果，殊不知這樣根本沒有針對性而且對于有些崗位上的員工來說還會造成反效果。而且從另一方面講，這樣單一的激勵方式也根本不能夠滿足所有人的需求。筆者認為我們在制定激勵措施時，要提現出重點和針對性，對于核心員工應該尊重他們內心的實際需求，從這些方面出發來進行績效考核激勵。他們他們各方面的能力都超過一般員工，所以激勵機制對他們加強側重點能夠取得很好的效果。而對于一般的員工則要及時的幫助他們解決實際生活中的困難，這樣才能夠從根本上提高他們的工作積極性。而且激勵的手段也應該多樣化、分梯次，這樣的激勵措施才是真正有效的。

需要注意的是對待激勵機制中的獎金分配相關的環節，一定不能用“平均主義”來進行。這樣獎金的激勵因素就變成了保健因素，就失去了設立獎金最開始的目標。筆者認為如果對企業做出了“重大貢獻”就應該獎勵，這也是企業以及企業的管理者應該表現出來的氣度。

3 完善人力資源績效考核激勵機制的重要措施

3.1 豐富工作內容，改變工作方式

對于制造業的員工而言，每天重復著同樣的工作是一件很枯燥的事情。而且長此以往一定會影響員工的積極性，筆者認為企業的一線崗位管理人員對待一線員工應當制定出完善的崗位輪換制度，讓員工嘗試新的工作也可以激發出員工的創造力。而且如果企業有足夠的資金，應該嘗試對過去的生產方式進行革新，這樣改變了原來的工作方式也能夠在一定程度上改變員工的工作現狀。

從這方面制定激勵措施時，我們首先要做的就是真正了解到員工的需求。根據馬斯洛的需求理論我們可以看出，人的需求是由低級到高級逐漸上升的。筆者認為讓一線員工的需求與日常的工作結合起來，這也是提高工作效率的一項重要保證。比如一些有能力的員工不滿足日常的基礎性工作，作為企業就應該為其提供機會，讓他真正能夠鍛煉自己的能力，同時對于企業來說這也是對于人才的一種“培養”。所以所從員工的日常工作內容入手制定績效考核激勵措施還是非常有必要的，這樣也能夠保證我們充分了解員工做到合理調配人才。

3.2 完善管理體制，促進規范發展

我們在進行管理體制的完善工作時，需要參照薪酬管理和福利管理這兩個方面來進行。這樣制定出來的管理體制才能真正的促進績效考核機制的發展和完善。在這兩方面的措施都能夠得到保證的前提之下，我們可以嘗試通過增加核心人員的福利待遇來留住人才。但是在這個時候人力資源部分應該拿出確定的方案，要在保證公司利益最大化的條件之下來完成這一系列舉措。但是值得注意的是現有的公司組織結構當中，人力資源部分往往沒有實際的決策權。就算是對于考核工作，他們能做的也只是引導其他部門的輔助工作按照考核目標來進行。筆者認為這樣的狀況下，他們就很難及時、有效的發現公司中存在的問題。同時企業的決策者需要參與到考核當中去，這樣對待激勵機制的態度才能夠取得預定的效果。一方面能夠形成良好的帶頭作用，讓全體員工了解到考核的重要意義。其次更重要的是通過與員工的直接溝通能夠樹立起良好的領導力和公信力，并且充分發掘員工的性格特點和工作潛力。從員工方面來講，要珍惜與公司上層直接對話的機會。反映問題要客觀、真是，不攻擊他人、不弄虛作假。對待考核過程中存在的不合理的現象，公司決策這要聽取一線員工的反應，一線員工也應該樹立敢說實話的信念。這樣也算是為人力資源的績效考核建立起了一個約束機制。

績效考核激勵是在人力資源考評工作得出有針對性的結論之后才能夠進行對員工的激勵活動，筆者認為對員工工作的正確考評是完善激勵機制很重要的一個環節，以上工作也是非常重要的。

3.3 做好監督與激勵

我們完善人力資源的績效考核激勵機制說到底是相應的處罰措施的，那么與之相對應的就需要我們做好監督工作。但是需要注意的是，不管是對于進行人力資源績效考核工作的人還是一線員工來說，懲罰不是目的。筆者認為在制定監督方案以及與之相配套的處罰措施時就應該拿出具體的方案，真正做到有針對性，能夠解決問題。因為對于一線員工來說，在市場經濟的作用之下他們很可能會對利益有著盲目的追求，但是這樣的情況一般都是與公司主體相違背的。在制定出監督措施時，要讓所有參與到人力資源績效考核工作中的工人都能夠明白其代表的意義，這樣才能夠在很大程度上得到員工的理解。

最后，有懲罰就要有獎勵，這樣的方案設計才是真正客觀的，也能夠實現最初的工作目標。

4 人力資源績效考核激勵工作的展望

現代企業已經將人力資源管理看做是一項企業的常規管理活動的，它與企業經營戰略的制定和調整有很大關系，也能夠幫助企業實現利潤最大化、促進企業的發展。但是現代企業通用的人力資源管理理念大都是在改革開放之初，隨著外資一起進入中國的，筆者認為在某些細節上并不能夠很好的適應我們國家的實際情況。而且具體的工作環節當中，因為我們國家特殊的資本市場的特點所以總會出現很多問題。因此，國內企業的人力資源管理工作急需要找出自己的“特色”和“內涵”而不能一味的照搬國家成形的理論，只有這樣才能真正為國內企業的發展起到良好的促進作用。

特別是在當下，我們的黨和政府一直在加速推動企業轉型尋求經濟的新的增長點，筆者認為我們完善這方面的工作就具有更重要的意義了。這樣才能夠讓我們的企業緊跟發展潮流，緊握時代脈搏。在各自所經營的行業當中找到自己的發展優勢，取得更令人驕傲的成績。

5 總結

綜上所述，近幾年隨著國內企業人力資源績效考核制度的完善以及相關企業的管理者對于人力資源工作的重視程度不斷提高，很多企業的人力資源管理工作已經有了很大的變化。但是在這個基礎之上，相關的績效激勵考核制度就更需要完善了，這樣才能夠保證我們各項工作的水平處在一個相對較為平衡的狀況。筆者認為加大對績效考核激勵工作的重視程度就顯得非常重要了，本文根據筆者的經驗對以上問題進行了總結，希望能夠對改善我們目前的工作狀況有所貢獻。

參考文獻

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