論人力資源規劃在公司中的作用

馮建國

摘 要：在市場經濟條件下，公司發展和競爭的核心是人才的競爭，而做好公司人力資源規劃管理，留住員工，特別是優秀員工，是一個公司生存、發展、競爭的關鍵所在。人力資源規劃，也叫人力資源計劃，是系統評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使公司穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在公司未來發展過程中的相互匹配，以實現包括個人利益在內的組織目標的活動。

關鍵詞：人力資源規劃管理；人力資源信息系統；職業生涯管理

中圖分類號： C961.9 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）28-8-2

0 引言

人力資源是一個積極主動的過程。努力計劃和預見公司內部和外部各個環境領域中可能發生的事情，并在這些事件發生之前制定計劃以適應可能的人員需求。如果一個公司或企業無人力資源計劃，那么對公司或企業來講危害是很大的。公司為此要負擔無形成本。例如，空缺的職位無合適的人選彌補，從而造成效率上的損失，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。無人力資源規劃的員工難以做出職業生涯設計或個人發展規劃，造成一些有能力有事業心的員工可能會另謀高就等等。

1 存在的問題

1.1 外部招聘受限制

我目前所在的物業公司是全國煤炭行業特大型國有企業的下屬公司，公司并無招聘權。如果需要引進人才時，必須向集團公司提出申請，大多數情況下都是集團公司無條件分配來我單位。在外部引用人才時受到了極大的限制。一些重要的崗位并不是最適合的人去擔任，因此在效率上大打折扣。有時候有連續分來一些專業相同的人員，造成個別部門冗員。公司在付出大量的不必要的薪水之外，換來的是工作熱情不高，工作績效低下，人浮于事的局面。

1.2 公司內部無人力資源規劃

公司目前擁有正式職工1000人左右，公司的主要任務就是負責11個居民小區約450幢樓房的供水，供電，供暖及衛生問題。所涉及的工種有管理人員，司泵工，外線，內線電工，配電工，管道工，司爐工等幾大類。這些工種在支撐著整個物業公司的正常運轉。隨著近些年煤炭市場不景氣，集團公司分配來的人少，公司每年都有一批人正式退休，造成一些工種在公司緊張的局面。因為無人力資源規劃，公司前年就因配電工大量退休而告急，幸好由集團公司出面從別的單位分流了一些員工經培訓后頂上崗位的現象。暫時緩解了公司困難的局面。

1.3 公司需求與員工個人需求得不到平衡

公司強調的是員工高的出勤率，高的工作效率，而員工注重個人的物質需求和精神需求的滿足。兩者間常常存在差異。解決這對矛盾是公司人力資源規劃的一個重要項目。很可惜，公司在無人力資源規劃的前提下，就沒有系統地為員工考慮職業規劃。而員工的職業規劃就是公司為了不斷增加員工的工作滿意度并使其能與公司的發展和需要統一起來而制定的協調有關員工個人成長，發展與公司的需求，發展相結合的計劃。員工得不到發展，就會在工作中失去激情，工作效率就會下降。公司的需求也就不能很好地實現。甚至有時會出現員工為了個人職業發展而申請調動導致員工流失。雖然公司領導看到了這一點的重要性，通過挽留，重用個別人來挽留他們，但這種做法也僅僅是停留在點上，而沒有從根本上解決問題所在。

1.4 培訓工作缺乏有效性

培訓工作在人力資源規劃中是重要的一環，公司領導也非常重視培訓工作。責令培訓科定期拿出培訓計劃對員工進行培訓。其中有安全用電方面的，專業技能提高方面的，微機操作方面的等等。集體培訓有從外部聘請的，集團公司培訓部派來的，還有公司有經驗的老員工擔當的，基層單位也有師帶徒的等等。形式雖不少，但培訓效果并不明顯，絕大多數員工內心不愿參加。聽課時應付差事，應付簽到，大部分培訓流于形式了。

2 措施和建議

2.1 積極有效地建立起公司人力資源信息系統

對于一個企業而言，要想具有完善的人力資源管理系統，首先必須建立公司人力資源信息系統。所謂人力資源信息系統就是指企業人力資源管理部門要對企業內部所有員工的基本信息進行登記和保存，其中包括員工姓名、年齡、從事職位、學歷、工作起始時間、在職期間的獎勵與懲罰等等，在進行這些信息登記是必須遵循準確原則，絕不能出現信息錯誤的情況，并且對于員工個人信息要及時更新，比如有人晉升或者培訓等等，這些都會對員工業績考評有一定的影響，所以，人力資源管理人員要做好及時登記。一個企業具有完善的資源信息系統可以有效解決人員分配、企業內部職位調動、績效考核、離職或者晉升的問題，系統、全面的信息登記可以讓領導直觀的了解員工工作具體情況，進而對不同部門不同員工進行合理分配和管理，對于完善企業內部管理具有重要意義。

2.2 積極地做好公司員工的職業生涯規劃管理

公司要很好地完成“三供”（供水、供電、供暖）任務，更好地服務小區居民，就必須重視人才，留住人才，建立起人才儲備梯隊的計劃。而這一切都離不開做好員工的職業生涯規劃管理。職業生涯管理是指公司和員工個人共同對員工職業生涯進行設計，規劃，執行，評估和反饋的一個綜合性過程。這里面既包括組織的職業生涯管理也包括個人主動進行的職業生涯管理，兩者是相輔相成的。公司應當積極開展針對員工的職業生涯管理措施。為他們積極的開拓思維，設計路線，提供幫助。員工在工作中的熱情才會高漲起來。公司在幫助員工進行職業生涯管理時要盡可能面向大多數員工，從而提高人力資源的競爭優勢。

企業人力資源部門做好員工職業生涯規劃的方法有以下幾種：

第一，合理利用企業內部資源，可以對企業中空缺的職位及時進行公布，讓員工在第一時間了解企業內部信息，員工可以根據自身情況對自己的職業做進一步的規劃；另外，企業還可以定期在員工培訓會議上向員工介紹企業內部的晉升渠道，可以為員工創造更多的晉升空間，給員工更多選擇的機會，讓員工依據個人發展方向進行合理規劃；同時人力資源部門可以為員工建立一個職業生涯信息中心，讓員工定期對自己的職業進行規劃，而且企業也可以根據員工的規劃了解員工的職業目標，進而為員工爭取更多的發展機會。

第二，建立潛能評價中心，實質上就是對員工做定期的業績評價。評價的方法也可以有很多種，比如：能力評價，這種方式主要是為了選取合適的管理人員，通過對其綜合能力的評價，判斷其是否能夠勝任管理崗位，之后對其進行相關的培訓工作；心理測試評價，這也是一種新興的評價方式，通過對員工心理方面的檢測，進而了解員工的職業潛能，以及其他方面的特長等；替換或者繼任規劃，為了防止企業中管理層人員因為各種因素而導致職位空缺，比如：退休、離職、提拔或者死亡等，影響企業的正常運行，人力資源部門要提前對其他員工做好規劃，以保證在職位空缺后有合適的人可以及時替換或者繼任。

2.3 切實有效地做好培訓工作

在引進外部人才方面公司除了積極地向集團公司申請外，公司在內部培訓方面還需多下功夫，多想辦法。

①要摸清公司的各科室人員和各基層員工的工作能力和工作效率，找出優缺點，然后有針對性地去培訓。這是一項復雜煩瑣而且量比較大的工作。

②在選擇培訓教師或專家上要考慮選擇一些實踐經驗豐富，能有效結合實例，講課生動有趣的教師或專家。

③參加公司內部或外部的專題研討會。

④專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業生涯設計。在選定目標后，要對培訓人員在培訓前后分別做一次調查，培訓后調查的方法可以采用反應評估，學習評估，工作行為評估，結果評估，投資收益評估。以檢查受訓人員知識有無增多或增加多少，技能有無增加或增加多少，工作效果有無提供或提供多少，工作態度有無變化，培訓目的是否達成。其中反應評估，學習評估，工作行為評估通過觀察，問卷，實際操作相對容易得到，而結果評估，投資收益評估比較難，得花費大量的人力和時間。大多數公司采用前三種評估方法。

3 結束語

總而言之，人力資源規劃是企業發展的重要組成部分，面對激烈的市場競爭，只有加強對人才的管理才能在市場大環境中立足，因此，加強人力資源規劃無論對于企業的長足發展，還是對企業實現可觀的經濟效益，都具有非常重要的作用。

參 考 文 獻

[1] 人力資源專業知識與實務[M].中國人事出版社，2014.