公立醫院績效工資與績效管理分析

摘要：醫療事業為一項民生性事業，直接關系到廣大人民群眾的身體健康，同時也是前我國重點發展的事業。公立醫院作為我國發展醫療事業的主要陣地，其績效工資分配是否合理，績效管理工作是否到位直接的關系到我國醫療事業的發展的高度。本文從績效工資與績效管理的概念分析入手，分析了公立醫院工資分配現狀、公立醫院績效考核與績效管理的難點、公立醫院績效工資改革與績效考核原則，并針對性的提出了公立醫院績效工資改革與績效考核的建議。

關鍵詞：公立醫院；績效工資；績效管理；分析

中圖分類號：D630 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）024-0000-02

引言

公立醫院在全面的推動醫療事業發展過程中有著非常重要的作用，同時公立醫院內醫療工作人員作為醫療改革的主體在醫療事業發展中占據有舉足輕重的位置，只有提升醫療工作人員工作積極性，才能更好的保證醫療事業的不斷進步，因此，全面的實現公立醫院績效工資與績效管理分析有著非常重要的理論與醫療事業改革實際意義。

一、績效工資與績效管理的概念

1.績效工資

公立醫院屬于事業單位，其內部的醫療工作人員實行的為崗位績效工資制度。所謂的崗位績效工資包含四個部分，分別為：崗位基本工資、績效工資、薪級工資及津貼補貼。其中績效工資是按照醫療人員的貢獻與成績進行發放，是拉開醫療人員工資的主要部分。

2.績效管理

所謂的績效管理為公立醫院管理者為了實現最終的組織管理目標，在公立醫院全部人員參與下形成的一種績效計劃，績效考核、績效目標提升等方面的規章制度。公立醫院內進行績效管理的目標為實現醫療人員績效的持續性提升。

二、公立醫院工資分配現狀

當前公立醫院工資分配主要按照級別進行，分為：基本工資+獎金，此外，具有副高職稱的醫療人員還具有掛號費提成。其中基本工資主要與醫療人員的級別和職務有關系，獎金主要為公立醫院內部的資金分配的方式，隨著公立醫院的不同，其內部實際的獎金設置的方式有著較大的不同，雖然當前在很多的公立醫院中均大力的支持采用不同級別進行不同薪酬分配的方式，但是當前多數醫院仍舊沿用的為傳統的“大鍋飯”式薪酬分配方式。同時，雖然不同科室獎金的數額有著較大的不同，但在同一個科室中，獎金的發放往往采用的是按照人頭進行平均分配，對于科室中成績較為突出的人員、業務骨干、關鍵崗位人員雖然在獎金分配方面有著一定的傾斜，但是總體的傾斜力度較小。此外，由于多數醫院在實際的工作中所需的資金投入較大，而政府給公立醫院的財政支持較為有限，導致了公立醫院獎金的發放標準過多的考慮科室的經濟效益，這必然導致部分重要科室由于經濟效益等方面的原因而沒有受到應有的重視。

三、公立醫院績效考核和績效管理的難點

1.績效管理認識不夠到位，績效管理改革較難實行

因為績效管理工作直接的關系到很多人的切身利益，這就導致在進行公立醫院績效改革過程中受到了多方面的限制。這在很大程度上與公立醫院醫療工作人員績效管理認識不夠到位有著直接的關系。對于一般的醫療工作人員而言，由于在進行績效管理改革的過程中不能準確的預見進行改革之后工資的變化情況，對績效管理工作所制定的相關規章制度參與性較低，導致了績效管理制度流于形式，并沒有起到應有的作用。

2.績效指標分層較為困難

在進行公立醫院績效考核的過程中，選取出合適的指標、確立出合適的指標權重是非常關鍵的。所以，在進行考核指標選取與細分時，應當從各個科室的實際情況出發，構建出不同的績效考核體系，同時對績效指標賦予不同權重。但是，由于該項工作所含的操作需要進行細分，所含的工作量非常大，也不能保證績效考核的公平性，例如，公立醫院醫療工作人員之間協作的效果較難表現出來。導致公立醫院績效指標出現分層困難。

3.各個科室間公平性較難掌握

因為公立醫院所設置的崗位具有較大的復雜性，行為指標較難量化，再加上績效具有較強的群體性，導致了公立醫院各個科室之間的公平性較難進行掌握。例如，公立醫院中內科與外科收入的差別就較大，若按照統一的比例進行核算，各個科室的實際績效將出現較大的差距，因此，如何在各個科室之間掌控公平性是非常棘手的。

4.考核過程往往有始無終

考核結果能不能得到有效的反饋在很大程度上決定了績效考核的效果，但是在實際的運行過程中，考核結果反饋通常是一個非常薄弱的環節，甚至有很多公立醫院的考核結果反饋存在缺失的情況，同時，在進行考核結果反饋的過程中，不僅僅為信息的簡單傳遞，更需要根據結果對績效的實際情況進行評估，但是很多公立醫院在進行績效考核時往往僅僅傳遞具體的考核結果，長期以往下去，導致了績效考核成為了一種形式主義，敷衍了事。

四、公立醫院績效工資改革與績效管理原則

在公立醫院進行績效工資改革與績效管理的過程中必須根據相關的原則出發，才能保證績效工資改革與績效管理工作的合理性與科學性。需要根據的原則為：首先應向公立醫院一線的科室進行傾斜，同時也應當向技術含量較高、勞動強度較大、責任風險較大的科室與崗位進行針對性的傾斜。其次，應當以實績與貢獻為根據，將效益作為前提，全面的考量工作效率與工作量。第三，在進行管理質量控制過程中應當充分的體現質量獎懲原則，從而更好的促進公立醫院中各個科室醫療服務水平的提升，具體的工作質量應當與績效工資分配相適應。并對二次考核的指標進行細化，對崗位的具體人員工作業績、工作質量、工作效率、工作量進行量化考核，全面的體現“兼顧公平、效率優先、按勞分配”的績效激勵原則。

五、公立醫院績效工資改革與績效管理的建議

1.構建科學工資考核體系，完善崗位設置

構建科學工資考核體系，完善崗位設置對于公立醫院推動績效工資改革，增強績效管理工作有著非常重要的作用。在具體的實施過程中，公立醫院應當從自身實際情況出發，對定崗定編進行合理設計，進行充分的崗位分析，按照實際責任與工作內容進行崗位績效工資等級的劃分，將崗位定薪酬作為主要采用的方式，并將技能定薪酬作為績效工資的輔助，構建出完善的公立醫院薪酬考核機制。例如，公立醫院中所含的工人崗位、管理崗位、技術崗位應當按照崗位的不同對職級進行劃分。在全面強化薪級工資與崗位工資的前提下，全面的增強績效工資的激勵作用，例如，可以將績效工資中所含的一些福利性薪酬，進行針對性的考核之后再進行分配。績效工資在進行量化考核時對具體的考核結果進行針對性的浮動。

2.提升對績效管理的認識

在公立醫院中全面的推行績效工資改革與績效管理對于公立醫院的發展有著非常重要的意義。因此，全面的提升對績效管理的認識是非常重要的。在具體實施工作中，應當將公立醫院中制定的績效管理的科學性、合理性通過喜聞樂見的方式宣傳給醫療工作人員。從而幫助醫療人員認識到績效管理工作對于自身的好處，同時也對于完善公立醫院中實行的績效工資改革制度與績效管理工作有著非常重要的作用。

3.績效指標的選擇應當合理

績效指標選擇是否合理直接的影響到公立醫院績效管理工作的有效展開。在具體的實施中，績效指標的分解與制定，應當從各個崗位、各個科室特點出發，實事求是、客觀、公正的進行設置，盡可能的采取可以量化的指標進行。這就需要公立醫院中相關的職能部門應做好前期的調研工作，既保證績效管理指標的科學性，還需保證績效管理指標的可操作性。

4.做好績效指標的分層工作

將公立醫院中績效管理的體系與流程通過層層落實的方式實現有效的結合，在具體實施中，績效指標的落實與考評和對應的具體醫護人員分別進行設立，在進行全面交流溝通的基礎上，通過考核的主體確定，并將最終的考核成績在對應的績效考核總結大會上進行公布，保證績效考核的陽光性。

5.轉變考核方式

為了更好的促進績效管理工作的效果，應當從傳統的單向考核轉變成為雙向溝通。溝通組織對每一個員工的期望結果和評價標準以及如何達到該結果；溝通組織的信息和資源；員工之間相互支持、相互鼓勵。因此，在具體的實施過程中公立醫院績效管理人員應將績效管理的重點工作放到和具體的科室及工作人員進行全面深入溝通上，而不是僅僅的信息的傳達。

六、結束語

綜上分析，當前公立醫院中績效工資分配與績效管理工作還存在較多的難點，在很大程度上限制了我國醫療事業更為全面的發展。因此，公立醫院應從自身實際情況出發，采取針對性的措施進行績效工資改革，深入績效管理工作，最大限度的調動醫療人員的工作熱情，推動公立醫院醫療改革工作不斷進步。

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作者簡介：吳北鋒（1978-），男，漢族，福建清流人，本科學歷，經濟師，研究方向：財政稅收。