國企改革中的重點和難點

國務院發展研究中心企業所原所長　陳小洪

國企改革中的重點和難點

國務院發展研究中心企業所原所長陳小洪

國務院發展研究中心研究員、企業研究所原所長陳小洪在2016國企管理年會上做主題報告。

他說，國企改革發展是系統工程，要抓關鍵點，抓重點，否則無法推進、突破。改革包括三個方面，第一是企業制度改革；第二是國資監管體制改革；第三是市場化競爭改革。

2016年的《政府工作報告》，關于國企改革的表述更具可實施性，不僅給出了目標、時間表，也確定了路線圖和重點內容。進一步深化國企改革的信號已非常明確，如何在多項改革疊加發力中獲得充足的內生動力，以改革促發展。

系統工程要抓重點和難點

國企改革發展就是要抓關鍵點、抓重點。國企改革是系統工程，但又必須抓住關鍵和重點，否則你沒法推進，沒法突破。

一要進一步做好改革，包括三方面，首先是企業制度改革，比如人員的內部市場化解決問題，比如產權自主解決問題，主要是投資者、債權人、經營者之間的關系以及不同投資者之間的關系，解決治理層面的決策體制架構問題，國企大多數是這樣。所以國企的現在代企業制度涉及很多方面的改革，產能改革也是必需的，因為它是頂層決策設計。其次，國資的監管體制要改革，突出問題是企業的經營權責不夠，比如勞動融資問題，它是在我們這個體制下形成的勞動融資體制。所以，現代企業是一種契約，國資體制本身的一些問題要改，這不僅僅是國資委的事，光靠國資委難以解決這個問題。再次，要加強市場競爭的改革，因為國企有一部分處于寡頭壟斷的領域。它是一個系統，我們不要指望通過一個事情解決所有問題，把我們所能做的全部做完，不要依賴，不要等待。我們的管理要深化要改進，現在國資委很重視，我覺得從戰略上要進一步明確，怎么做好自己的主業，砍掉不必要的東西，怎么跟新經濟結合。

二要進一步改革管理體制。這種多層級的，內部利益關系復雜的管理層級，需要進一步改革。本來一個公司內部的利益關系就很復雜，現在內部層層分級就更復雜了，所以應該是整體的、分類的、有利于流動的。比如，現在國外大公司是扁平化，不是說中間沒有管理層級，但它的信息是全面貫通的。大型企業從職能管理到流程管理，內部管理太復雜就沒法搞。

三是管理思路授權不夠，監督不到位。國外強調的是靠內部信息，事后檢查為主。我們是什么都要批，什么都要審，沒有內部授權，不管國家、社會還是市場的關系，要解決這個問題。從戰略到管理架構，到管理的理念方式流程，都需要改。另外，我覺得創新也要更重視，推進技術創新、產品創新、商品創新、管理模式創新。我認為在改革、管理、創新問題上，我們國企有很多工作要做，而且應該去做。

解決好國企的經濟問題

一定要解決好國企的經濟問題。近期在理論學習中，討論到市場經濟下大企業的經濟問題，這正好是我們國企遇到的問題。

經營者和主要員工不是資產所有者，現在大公司這些特點是明顯的，當然頂層高管可能還有一些激勵股權，底下的股權激勵一直不是很大，當然若有很好的獎勵也一樣。總的來說這不是控制權，當然和股東控制權、控制股東的控制權不是一回事。

在這種情況下，委托人和代理人就非常重要。有兩個方法，一是代理人變成股東，我2000年在美國作過調查，兩權合一對大公司是不現實的。二是講團隊激勵和合作，公司往往是個大型團隊，如果市場沒有壓力，所有被激勵的對象都會迎合委托人。我就跟著指標走，至于好壞我不管，因為它沒有真正的市場動力和壓力在里面。此外，動態合同激勵也很重要，就是說未來的合同跟你現在的合同是有關系的，你現在的表現影響未來，這種合同更能發揮激勵作用。

對這方面理解，現在國內是很片面的，我們怎么解決這個問題呢？這就是企業制度比較關心的問題，后來用的一個基本辦法就是要解決代理人的經濟問題。頂層的代理人特別強調動力來進行監督管理，有利于解決整個團隊的激勵問題。

評價一個企業效益好不好，有幾個概念，一個就是經濟學上講的，個人利益跟社會利益、企業利益是一致的，這是最佳的一種模式。還有一個模式，叫財政預算模式，它跟收入掛鉤，跟效益掛鉤，現在證明這兩種是不可能一致的。怎么解決？就是授權給最主要的代理人，讓他敢于在必要的情況下打破所謂預算平衡，給予貢獻者獎勵，一定要給代理人激勵。

其實，代理人的激勵和內部各層的激勵都很重要。代理人是和股東簽合同，底下的人是跟公司簽合同，激勵不是只有股權激勵，還有高層的激勵，實際就是最高層級的代理人激勵，如果我們國企最高級的代理人沒有激勵，只有底下的人有激勵，這不是一個最好的激勵模式。高層激勵可以有兩種，比如名譽激勵，比如干部晉升激勵，這兩種都是激勵，不過，大多數可能是選擇市場化激勵。

編輯/王棕寶