事業單位人力資源管理制度改革的探討

王曉玉

事業單位人力資源管理制度改革的探討

王曉玉

隨著我國社會主義建設的不斷發展，事業單位人力資源管理制度改革成為了發展過程中的熱點問題。在國家發展由計劃經 濟體制轉向市場經濟體制之后，各行業都開始實行改革，隨著各個機關單位人事管理和企業人力資源管理改革的推進，事業單位進行人力資源管理制度改革成為了勢在必行的一項工作。但是，現階段我國事業單位人力資源管理存在著諸多問題，影響了事業單位人力資源管理制度改革的推進和提升。本文將從我國事業單位人力資源管理改革現狀入手，探討事業單位人力資源管理制度改革過程中存在的問題，并對其提出相應的改進措施，為我國事業單位人力資源管理制度改革提供參考。

事業單位 人力資源管理 制度改革 措施

一、引言

事業單位是政府機關的分支機構，它主要是以社會公益服務為目標，為人民群眾提供科學、教育、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位和企業單位的組織形式有所不同，事業單位是由國家政府機關組建的或者其他組織利用國有資產組建的，不以盈利為目的，而企業單位則是以盈利為目的的獨立合算的法人或非法人單位。由于兩者組織形式和目的的不同，事業單位在人力資源管理方面落后于企業單位。近年來，隨著我國發展體制的改變，國家開始重視事業單位人力資源管理制度的改革，事業單位也認真的貫徹落實了國家一些有關人力資源管理制度改革的政策，并制定了科學合理的人力資源管理制度和用人制度。但是，隨著改革的不斷深入，事業單位人力資源管理制度改革過程中的問題也來越多，主要表現為人力資源管理理念落后、管理模式滯后、用人機制僵化、績效考評難度大、缺乏有效的激勵機制等問題，這些問題的出現嚴重阻礙了我國事業單位人力資源管理制度改革的步伐，影響了事業單位的辦公效率，導致事業單位不能完全發揮應有的作用。

二、事業單位人力資源管理制度改革現狀

現階段，我國不同行業、不同領域的事業單位共計有130多萬個，事業單位從業人員高達5000萬人，約70%受過高等教育的高素質人才和知識型人才都匯聚在事業單位當中。而目前我國事業單位所采用的還是計劃經濟體制時期的管理理念和管理模式，隨著社會主義現代化事業的發展，計劃經濟體制時期的管理理念和管理模式已經不能滿足現階段市場經濟體制下的需求。大部分事業單位內部的機制都是和政府機關一樣的，有著明確的級別劃分，市場經濟的調節作用在事業單位得不到展現，不符合我國社會主義經濟發展規律。事業單位在機構設置上也缺乏一定的科學性，加之事業單位工作人員嚴重超編，給國家財政增加了負擔。同時，事業單位在人力資源管理制度上的落后和僵化，影響了事業單位人力資源管理管理工作的開展，也成為了推動事業單位人力資源管理制度改革前進的一大障礙。根據社會主義市場經濟體制下事業單位人力資源管理工作的發展需求，事業單位人力資源管理制度改革是現階段亟須解決的一項重大問題，需要各部門加快事業單位人力資源管理制度改革的腳步，以便更好地為人民群眾提供服務。

三、事業單位人力資源管理制度改革的重要性

在事業單位和企業單位管理工作中人力資源管理是重要的組成部分。在社會主義市場經濟體制下，我國事業單位加快人力資源管理制度改革是十分有必要的，究其原因主要是因為我國事業單位人力資源管理的水平與企業單位人力資源管理水平相比較低，需要盡快提高事業單位的人力資源管理水平。而提高事業單位人力資源管理水平最直接有效的方法就是對現有的人力資源管理制度進行大刀闊斧的改革，使事業單位人力資源管理制度更加的科學化、合理化，最終符合社會主義市場經濟體制發展需要，更好的發揮事業單位的社會作用。

四、事業單位人力資源管理制度改革過程中存在的問題

現階段，在政府的重視之下我國事業單位人力資源管理制度改革取得了相應的成果，但是在實際過程中仍然存在一些問題。

（一）管理理念落后

隨著我國的事業單位體制改革不斷推進，事業單位人員編制也在不斷地發生變化。但是，由于事業單位人員編制管理一直以來受政府機關管理理念和管理模式影響時間較長，特別是人力資源管理理念較落后，使得事業單位在人員錄用方面的標準要求較高，事業單位人才資源缺乏流動，對單位內部的人員配置缺少優化，導致多數人員在工作中缺乏積極性。同時，對于人力資源管理缺乏相應的重視，非專業人員的管理嚴重地影響了事業單位人力資源管理制度改革的步伐。

（二）用人機制僵化

在事業單位從事的工作人員給多數人的感受就是工作環境優異，工作狀態穩定，不會因為業績不佳或者能力不足等因素失去工作機會，而在事業單位從事的工作人員也對于自身的認識不到位。事業單位的人事聘用、任免、考核和職位晉升多數都由黨組織決定，使得事業單位用人機制僵化，進來的人員多，出去的人員少，造成了一些事業單位工作人員嚴重超編，給國家財政加重了負擔。同時，也正是這些因素的存在影響了事業單位的工作效率。

（三）績效考評混亂

績效考評是事業單位和企業單位人力資源管理工作中的主要工作內容。績效考評是提高事業單位工作人員工作能力的有效途徑之一，有利于激發和調動工作人員的積極性，從而更好地在工作中發揮作用。但是，在實際的事業單位績效考核中往往因為工作性質不同、任務不同和績效考評標準不一致等原因容易導致績效考評工作的混亂，有的事業單位在進行績效考評時以職稱官位作為標準進行考評，使得績效考評缺乏公正性。

（四）缺乏激勵機制

激勵機制是人力資源管理工作中調動員工積極性的主要手段之一。但是，在我國的事業單位人力資源管理制度中缺乏有效的激勵機制。一些事業單位雖然有激勵機制，但是手段過于單一，制定的制度缺少科學性，在實施過程中也缺少靈活性，造成大多數人員的工作積極性不高，不能很好地履行工作職能。

五、改進措施

（一）轉變管理理念

在社會主義發展新時期，事業單位人力資源管理制度改革要取得滿意的效果，就需要從轉變事業單位人力資源管理觀念開始做起，從黨和政府機關的管理觀念及管理模式下走出來，摒棄傳統的人力資源管理理念，根據單位本身的實情進行人力資源改革制度改革創新，積極學習和接受先進的發展理念，并使其科學合理的運用到事業單位人力資源改革制度改革當中。

（二）改變用人機制

在人力資源管理制度改革中，事業單位要向企業單位人力資源管理制度學習，不斷的優化人才選拔機制，提高人才選拔標準，可以進行公開招聘，并根據聘用人才的工作能力進行工作崗位安排，使其在工作崗位上發揮出更高的水平。同時，要加強對工作人員的培訓工作，重視工作人員的能力培訓，定期進行專業知識學習和實踐，從而提高事業單位工作人員的工作能力。事業單位人力資源管理改革中還要引入淘汰機制，加強人員的流動，不斷為事業單位輸送新鮮血液。

（三）規范績效考評標準

事業單位要在人力資源管理工作中規范績效考評標準，明確考評目標，完善績效考評制度，加強對單位人員績效考評的意識培養，使其了解績效考評在工作中的重要性。通過績效考評制度指導員工開展日常工作，并不斷提高他們的綜合素質。事業單位人力資源管理部門在開展績效考評時要嚴格按照績效考評制度進行，確保績效考評過程公平公正，從而為事業單位人力資源管理制度改革做好基礎工作。

（四）建立有效的激勵機制

事業單位在進行人力資源管理制度改革時要建立有效的激勵機制，通過激勵機制的建立充分調動單位工作人員的工作積極性。同時，事業單位要根據單位內部員工工作崗位和工作性質的不同制定多樣的激勵機制，更重要的是要改變單一的激勵手段，采用綜合多樣的激勵手段激發員工的創造能力。當然這一切都是建立在科學有效，且具有可行性的基礎之上進行的。

總之，在社會主義經濟發展新時期和社會主義市場經濟體制下，事業單位人力資源管理制度改革已經成為一項勢在必行的工作，事業單位要積極尋求改革創新的方式，努力解決改革過程中遇到的各種問題，不斷提高事業單位人力資源管理業務水平，為促進社會主義建設做好服務工作。

（作者單位為河北省科技開發中心）

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