民營企業招聘中的風險分析及防范

蘇 延

民營企業招聘中的風險分析及防范

蘇 延

企業之間的任何環節都有著緊密的聯系，尤其是企業在招聘、篩選工作人員的環節，企業對招聘工作人員這環節十分的重視，因為一旦這一環節出現錯誤，將會影響其他環節的實施，嚴重的情況會導致企業的人力管理資源出現問題。從企業招聘工作人員這一環節，我們可以看得出這個企業的人力資源情況，企業招聘工作人員是一種投資，任何一種投資都有風險，這是企業必須要面對的。為了盡量地減少這種投資風險，已經有大量的學者對企業的人力資源風險進行了探究，目前已取得的一些對社會有貢獻的成果。在市場上仍有許多大企業不將招聘風險視為憂患，對于這種情況，本篇論文進行了探究。

人力資源 招聘風險 防范措施

國民經濟的發展使得我國的經濟提升越來越快，隨之而來的是國民企業的人員招聘問題，國民企業的招聘風險系數也越來越高，風險系數的提高會給國民企業造成經濟上的一定損失，這些損失包括隱性成本，再次招聘的成本，投資中浪費的成本，訓練員工的成本。2012年我國工商聯發布了《中國民營經濟發展形勢分析報告》，該分析報告中指出2012年9月份，登記注冊的民營企業以及個體工商戶的人數已經達到4900萬家，其中就業的人員有16000多萬人，根據統計我國全國的城鎮中的民營企業為3/4的人提供了就業崗位。為此，本文分析探討了民營企業在招聘的過程中所遇到的風險，提醒全國各地的企業務必要加強警惕性。

一、當前企業人員招聘中所存在的風險

（一）招聘渠道選擇風險

企業在招聘人員時存在有招聘渠道選擇的風險。企業招聘人員的渠道有多種多樣，其中主要的招聘渠道有網絡招聘、報紙招聘、媒體招聘、現場招聘會以及熟人推薦招聘等等，這些招聘渠道都存在有風險，例如像用獵頭去攝取一些高端職位時，會出現獵頭對求職者“慣獵”的情況，從而增加企業招聘的風險，為企業招聘帶來更高的成本，情況嚴重時還有可能涉及企業的老工作人員的穩定性。又像企業在招聘高層工作人員時，利用現場招聘會進行招聘，往往會讓潛在的求職人員認為該企業的人力資源管理水平低下，還會讓企業增加成本，但最終還是得不到應有的結果。

（二）員工招聘成本回報的風險

企業在招聘人員的過程中還會面臨著招聘成本得不到回報的風險。企業為了招聘，會預先進行估算在招聘的過程中所需要投入的成本，還會制定詳細的計劃，但若是企業在招聘的過程中受到風險，將會導致企業投入的大量成本、人力以及時間受到損失，這就是企業員工招聘成本回報的風險。企業在選擇人才的時候會花費大量的成本，根據統計，在美國的企業為了甄選一名工作人員會花費5萬美元的成本，并且這些成本會隨著職位的升高而升高。企業的工作人員為企業的工作時間越久，則為企業創造的價值就越多，但若是企業花高成本請來的人才不久之后離職將會給企業帶來嚴重的損失。但若是企業花低成本前來的一位不適合企業工作的人員，將會嚴重的危害到企業在市場上的地位。

（三）錄用階段的風險分析

企業所招聘來的工作人員在錄用的過程中也會有風險產生。企業會根據應聘人員的申請表簡歷來判斷是否錄用該工作人員，企業還會根據應聘人員的面試情況來判斷該員工是否有能力擔任該工作。招應聘人員在面試的過程中不要給考官留下刻板的、超級明星效應、同類人偏差、暈輪效應、關系的影響、投射作用、過嚴過寬等錯誤，在面試的過程中，考官會根據應聘人員的性格、情緒等因素來判斷。在選拔應聘人員的過程中有多個步驟，這會使得考官容易出現缺乏對求職者的跟蹤情況，在選考官的時候也要有一定的標準，一定要讓經驗多、素質高的考官來進行面試，否則將會為招聘人員帶來負面影響。在應聘的時候千萬不要走一遍形式，否則將會為企業帶來無盡的風險。

二、企業防范招聘風險的對策

（一）合理地選擇招聘渠道

招聘渠道的選擇，對于企業減少招聘風險具有有效的作用。每一個招聘渠道都有著它的應用，關鍵是如何去利用好該招聘渠道，企業的人事管理經理要更好地去選擇一個渠道，要更多地考慮一個渠道的用途，判斷一個招聘渠道是否滿足企業的招聘需求，我們可以通過以下幾個特點來判斷：第一，要有可操作性，一個招聘渠道落實與現實脫軌，那么該招聘渠道對企業毫無作用。第二，要有良好的經濟性。人事經理在選擇一個渠道時要考慮該招聘渠道是否能夠為公司節省成本。第三，要具有明確的目的性，擁有明確的目的性可以使得求職者加深該企業的印象。

在選擇企業招聘渠道的時候，應該先考慮內部的情況，后考慮企業外部的情況。考慮內部的情況指的是企業內部人員對該工作崗位的向往，先對內部人員進行崗位的調整，再招聘外來人員填補空缺崗位。這樣的措施可以提高公司員工工作的積極性，更好更快地促進企業經濟的發展。目前企業的招聘渠道主要有：人才市場招聘會，校園內部招聘會，熟人介紹，網絡招聘，媒體招聘廣告，企業內部招聘等方式。

（二）企業要建立規范的內部制度

企業可以依靠建立規范的內部制度來防范招聘過程中產生的風險。應聘到了合適崗位的人才使企業付出高成本的體現，在面試的過程中，要明確地規定應聘的工資標準，工資標準可以依據工作崗位來劃分，工作能力高的人意味著可以為企業創造更多的利潤，則工資就高，工作能力低的人為企業創造的利潤也低，則工資就偏低。這樣的標準可以激勵員工向高能力方向發展，同時推動公司經濟的發展。以此規章制度對企業招聘錄用進行約束，可以有效地對錄用新員工時產生的不確定因素給予相應的風險防范和制度保障。

（三）采用合理的用人標準和選拔方法

公司可以采用合理的標準來留住人才，工作人員面對不同的工作有著不同的任務，面對不同樣的人才，企業要用不同的標準來制約他們。制約他們的標準，可以根據工作的情況來分析，依據用人標準，再考慮選拔方法的優缺點和適用性，同樣也有助于降低招聘帶來的風險。

三、結語

一個企業要想長久地立足于市場，就不能吃發展財務上的管理，更要對招聘人員時的風險進行管理。企業要明確地知道風險來源于哪里，這樣才能更好地預防風險的發生。

（作者單位為大連百傲化學股份有限公司）

［1］ 殷麗美.解析人力資源招聘風險及控制策略［J］.中國東盟博覽，2013.

［2］ 趙聘.企業人力資源招聘的風險和防范團［J］.中外企業家，2013（5）.