信息時代下企業戰略人力資源管理模式的發展

但亞東

信息時代下企業戰略人力資源管理模式的發展

但亞東

信息時代下，信息技術已經逐漸深入到社會各行各業，包括企業人力資源管理模式的發展。本文從信息時代特征出發，分析企業戰略人力資源管理的在信息時代下的發展動態，并分析了企業戰略人力資源管理發展的新模式，旨在幫助人們從信息時代角度下理解企業戰略人力資源管理。

信息時代 人力資源管理 企業戰略

戰略人力資源管理是站在企業組織活動的高度，將人力資源管理與企業戰略緊密結合，以企業組織目標為目的，計劃性、全局性的實施人力資源管理行為。信息時代下，互聯網信息技術與企業人力資源管理工作相互融合，工作中程序化、重復性的工作逐漸被計算機代替，節省出更多的人力物力完成那些具有創造性的管理工作。信息時代下戰略人力資源管理不但需要在傳統人力資源管理基礎上，配備前瞻性的戰略管理模式，還需要在互聯網信息技術下的創新能力，創造性的利用信息技術完善企業人力資源管理模式，為企業發展提供具備核心競爭力的產品和服務。

一、信息時代下企業戰略人力資源管理的機遇和挑戰

（一）面臨的機遇

信息時代下，百度、谷歌等搜索引擎改變了人們對信息的使用和吸收方式，智能手機等終端設備也極大地顛覆了人們的生產、生活方式。這些變化對企業的生產經營帶來巨大影響，如何利用互聯網信息技術改善企業管理模式以推動企業健康發展，已經成為眾多企業必須考慮的重要問題。在生產、生活中，信息技術不單單是一種工具或渠道，更多體現為時代特征和一種商業模式。從表面上看，這些企業通過信息時代下計算機信息技術的方式，改變了原有的業務模式和經營方式。實際上，這些企業能轉型成功，絕不是一種業務模式的變化這么簡單，它是一種互聯網與傳統行業進行深度融合，創造出來的一種新的發展生態，是一種新的思維方式。而這樣的時代背景和思維方式，必然會對人才有著不同的要求，那些有著創新意識和互聯網思維的人才也必將對企業的生存和發展產生巨大的影響，人力資源將變得越來越重要，這對企業戰略人力資源管理來說是一個很好的機遇。

（二）面臨的挑戰

在信息時代下，企業為了更快地獲取市場機會和市場需求，都會盡力簡化組織結構。在這樣的組織結構中，每一位員工都是很有創造價值的，并受到管理者鼓舞。比如互聯網企業小米，他的組織結構只有三級：核心創始人--部門領導--員工。組織結構的簡化勢必帶來人力資源管理簡化，企業激勵機制更多在乎員工的自我驅動和價值觀引導中。對于傳統企業來說，如何實現這種人力資源的轉型和組織結構的簡化，如何引導和安置員工，如何形成人力資源管理和激勵，都將是一個極大的挑戰。

二、信息時代下企業戰略人力資源管理模式發展概況

在信息時代下，企業人力資源管理面臨機遇與挑戰并存的狀態，企業戰略決策對職工的影響逐漸弱化，而另一方面，一個優秀的團隊或人才所創造出的一種優秀產品或理念，卻能深刻地影響著企業的發展。隨著信息技術的發展，越來越的企業認為，人才的培養，與企業戰略發展同樣重要。本文認為，信息時代下，企業戰略人力資源管理模式需要結合企業內部優秀人力資源來完成企業戰略目標的指定、實施，根據該目標進行戰略人力資源的整體配備和訓練、激勵，并加強對人才的投資和培養，不斷為企業發展創造所需的人才和理念，如此循環往復，促進企業的長期健康發展。

三、信息時代下企業戰略人力資源管理創新模式探討

（一）創建深入人心的人本思想

隨著市場經濟的發展，人力資源管理歷經了三個模式：以崗位管理為核心的模式——以戰略為核心的模式——以人為核心的模式。在這三個階段中，崗位管理為核心的模式是通過績效進行人力資源激勵，人的興趣被壓制，到了以戰略為核心的階段，人力資源管理模式更多地注重企業戰略發展，對人仍然處于忽視狀態。信息時代下，人力資源戰略管理更注重人的興趣和個性，重視培養人的可塑性和資源。此階段中，要搞好企業的戰略人力資源管理，很重要的一個要素就是真正樹立尊重人、以人為本的管理思想。從國內眾多成功案例來看，一個成功的企業勢必需要一支優秀的人才隊伍支撐，這樣才能確保企業的技術、管理和市場營銷方面的快速發展。

（二）設計極富彈性的組織和管理結構

信息時代下，企業組織結構越來越趨于扁平化、網絡化。網絡化的組織結構指的是企業組織成員以網絡分布狀態位于網絡節點上。企業通過其人資部實現對全局的統籌規劃，以各種措施激勵各節點位置的員工。如果某一節點的員工通過優秀的表現而拓寬了該節點，則該員工可能獲得職位升遷，而如果其后期表現太過平庸，節點變淡了則又會重歸組員之中。這種管理方式、管理結構具有很強的彈性特征，能夠解決傳統人資管理的許多問題。在今天信息技術高速發展的時期，顧客需求變化很快，企業采取常規的管理方法是難以及時應對當前市場的快速變化的，因此管理陣型會顯得比較雜亂，沒有規范性。針對這種狀態，如何激發員工工作的凝聚力，需要管理者運用互聯網思維來實現，即形成具有開放性、透明性、責任意識的管理結構，這也是這種網絡化管理結構能夠實現結構分明、職能高效的重要原因，能夠極大的推動企業管理改革的發生。

（三）制定富于激勵的人力資源制度

信息時代下，人力資源管理不再限定于企業崗位要求，而是盡可能通過各種方式在企業內外部形成有效的激勵手段和方式，盡力的實現完善的企業激勵信息，由此產生激勵動力和效力。這樣的戰略人力資源管理模式下，員工才愿意主動進行自我價值調整，抓住每一個可能自我發展的機會。企業方面則要根據每一位員工的實際情況，制定相應的價值和能力計劃，建立富有凝聚力和創造力的團隊。就海爾公司而言，隨著信息時代的高速發展，其經營模式的變化并不突出，但是其內外管理模式處于互聯網思維影響下的變革之中。其總裁張瑞敏提出必須打破原有的企業管理模式，將互聯網思維運用到企業管理中。目前，海爾內部為其員工創業設計了創業基金，并且形成了穩定的合作公司。只要員工有了好的創意就可向公司申報，公司審核后為其提供最大的支持，不僅為創業員工提供創業所需要的資金支持，而且員工本人可持股，還可在公司支持下組建專門的項目組。這些制度的制定極大地地刺激了員工創業的積極性，企業內部形成了良性的創業環境，刺激員工不斷挖掘其創造力，而且成功的案例會形成巨大的感召力，這種氛圍中，能夠激發創造力的產生、為新型公司的發展提供條件，未來的海爾會成為包含眾多新型公司的集合體，這種可能性是很大的，到那時企業的價值鏈將會極大延伸，其利潤來源將不超出原來的家電局限。

（四）構建和諧的上下級關系

在信息時代下，管理者也必須適應時代特征，打破傳統人力資源管理模式中的固定角色和交流方式，以贊賞和激勵的方式與員工進行溝通。其人力資源管理模式基本上從傳統的家長式管理過渡為陪伴式，讓員工在工作的過程中體會到企業內涵與企業文化。就目前來說，企業職工年齡大多集中在80、90后，他們有著鮮明的時代特征，更加注重工作的意義和趣味，激發他們的工作熱情，將使公司上下級關系更加和諧健康。就以前文所述海爾員工創客化來說，領導者的角色就逐步從傳統的“命令者”走向了“合伙人”，這種先進的人力資源管理模式將成為企業獲得競爭優勢的最重要因素。

（作者單位為重慶市中冉信息產業有限公司）

［1］ 彭劍鋒.互聯網時代戰略轉型的四個案例——小米、海爾、華為與阿里巴巴［J］.中外企業文化，2015（2）.

［2］ 雷大艷.阿里、博世、殼牌：互聯網時代的冷思考［J］.管理學家，2014（10）.