財富公司營銷人員薪酬激勵機制研究

陳　倩　俞鄉芝　陶嫻婷

(無錫太湖學院，江蘇　無錫　214064)

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財富公司營銷人員薪酬激勵機制研究

陳倩俞鄉芝陶嫻婷

(無錫太湖學院，江蘇無錫214064)

近五年來，金融行業快速發展，財富公司如雨后春筍般出現在市場經濟的大環境下，專業的營銷人員在財富公司的發展過程中處于至關重要的地位。然而營銷人員稀缺，競爭力有限以成為許多企業所存在的問題。因此，如何吸引和保留優秀營銷人員，如何讓公司穩固持續地發展下去已成為重要課題。本文以DY財富無錫分公司為例，通過分析物質、精神與績效相結合的激勵機制，并結合問卷調查發現公司現行激勵機制存在的問題，在此基礎上對同類財富公司提出對策建議。

營銷人員；激勵機制；人力資源管理

在競爭無比激烈的21世紀，金融理財行業正艱難前行，營銷人員則成為企業長久運營的關鍵要素。營銷人員與客戶有最直觀的接觸與交流，他們是企業與客戶間溝通的橋梁，客戶是企業長期業務來源的主體，營銷人員擔起了發掘與經營客戶的重任。如何吸引和留住優秀的營銷人員并充分調動和發揮營銷人員的積極性、主動性、創造性，這是每個企業都要面臨的問題。

一、文獻綜述

對于激勵理論的研究主要基于管理學和經濟學這兩種理論。20世紀30年代，梅奧提出了“社會人”理論，這種假設認為人不僅有經濟與物質需求，還有社會與心理需求，要激發員工的動力，就應盡可能滿足所有的需要，以人為本。隨之很多學者運用管理學的理論分析人的動機與行為，例如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、亞當斯的公平理論等等，都是在這個時期產生的，對現代研究具有重要影響的激勵理論[1]。

學者們通過對企業的激勵機制進行深入研究，發現其中存在一些問題，導致企業的激勵效果不明顯。孫明奇(2011)指出企業員工激勵機制存在的最大問題是沒有根據企業的實際情況制定適合本企業員工的激勵機制，而是完全借鑒其他公司的對策，導致機制運行后無法出現明顯的激勵效果[2]。閆偉(2014)表明企業活力不足的主要原因在于缺乏具有激勵性的機制來激發管理者與員工的積極性，若管理者不愿主動采取手段來激勵員工，員工工作效率和工作努力程度自然不會高，甚至會導致優秀人才跳槽，最終企業的核心競爭力也會流失殆盡[3]。

90年代末，如何激勵知識型員工，激發他們的主動性與創造性，成為研究領域最為關注的問題[4]。劉青春(2010)認為，為了提升員工的工作積極性，管理者應該設計公平合理的薪酬結構與體系、建立完善的員工能力培訓體系、具備強大的市場競爭力[5]。許瑞(2011)認為物質激勵是基礎，精神激勵是主導，并指出新形勢下企業應該注重物質激勵、精神激勵、情感激勵等多種激勵方式的綜合運用[6]。曹若寧(2011)指出員工激勵必須因時而變，在跟隨市場的變化而不斷進行調整的基礎上，還要通過制定系統化的薪酬與績效考核制度留人[7]。

二、財富公司營銷人員激勵機制的現狀

本文以DY財富無錫分公司為例，通過分析物質、精神與績效相結合的激勵機制，并結合問卷調查以探索財富公司現行激勵機制的現狀及存在問題。

1.DY財富無錫分公司營銷人員狀況

公司目前共有33名營銷人員，即理財人員，主要負責將公司的理財產品推薦給客戶。DY財富無錫分公司營銷人員主要分為兩個職級：理財總監和理財經理，其中理財經理23人，占70%。年齡在30歲以下的員工有5名，30-40歲之間的員工有7人，40-50歲之間的員工有11人，50歲以上的員工有10人。其中40歲以上的員工就占整個營銷團隊的60%以上。公司營銷人員的整體文化素質處于中等水平，大多是中專，大專水平。

2.營銷人員激勵機制的現狀

(1) 物質激勵滿足基本需求

物質激勵包括基本工資、業績提成、福利、獎金、獎品等，是能夠激發員工努力工作的動機。DY財富無錫分公司因為處于發展初期，所以除了薪酬福利與獎金外，激勵形式多以短期物質激勵為主。

a.薪酬方面，在物質激勵中，薪酬激勵無疑是最重要的部分。根據營銷人員的職位等級，DY財富無錫分公司采取的薪酬模式分為兩種：一是，底薪+業務提成；二是，底薪+團隊包銷獎金。

如表1所示，理財經理的薪酬模式為：底薪+業務提成，這種薪酬模式是以個人業績作為付酬的依據。理財經理分為五個級別，薪資標準也隨之分為5個維度。若一名一級理財經理每月標準業績不足5萬，則沒有底薪；當每個月的標準業績都能保持在5萬以上，理財經理就能獲得相應檔次的固定底薪，再按照與實際標準業務對應的提成比例計算傭金。

表1　理財經理月度薪資標準

理財總監的薪酬模式為：底薪+團隊包銷獎金，這種薪酬模式代表薪資與整個團隊的業績掛鉤，不僅僅是個人的業績。理財總監自己在做業績的同時，要兼顧團隊中其他營銷人員的業績情況。理財總監的底薪相對于理財經理來說高一些，但不會有太大差距，為了避免理財總監工作積極性低的現象出現，只有自己的業績和團隊的總體業績提升了，才會有優越的薪酬待遇。另外，理財總監可能會有額外的獎金，如果團隊中有理財經理晉升為理財總監，那么自己就是育成總監，可以獲得相應比例的育成獎金。這不僅是在激勵理財總監，還激發了團隊中所有營銷人員的動力，團隊的不斷壯大會讓所有人都受益匪淺。

b.福利方面。福利代表公司對員工的重視程度，是員工最為關注的問題之一。雖然公司福利在報酬中所占的比例較低，其激勵效果也不如工資、獎金和津貼突出，但福利的作用確實是積極而長遠的。DY財富無錫分公司的福利主要包括國家規定的社保、法定節假日及補貼。營銷人員為了推動業務進程，需要邀請客戶吃飯，所支付的費用由公司進行部分補貼。公司的酒會補貼標準為每位客戶50元，公司的做法為營銷人員節省了大筆費用，這使得營銷人員更加積極主動地發掘潛在客戶。

c.獎金及獎品方面。公司在開始運營的這半年多時間里，能夠有較好的業務量，關鍵在于采取了許多短期物質激勵方式。以現金形式發放的有“大件客”獎、“魁首”獎；純實物獎品形式的有紀念幣、iPhone6s、平板電腦等；還有以旅游的形式作為業績突出獎勵，如菲律賓游、日本游。營銷人員只要達到標準業績50萬以上，就有公司提供的額外獎金，且數額越大，獎金提取比例越高，但是想得到獎金并非易事。

(2)精神激勵展現顯著效果

一是榮譽激勵。員工不僅期望能夠得到物質獎勵，更需要在精神上得到滿足。公司對業績優秀的營銷人員按照月標準業績賦予了MVM榮譽稱號，員工憑借圓滿達成目標，便可以成為公司的會員，進入一個專屬的圈子。當月累計標準業績達到50萬的營銷人員，公司還賦予了“最美DY人”的稱號，有機會去總部參觀學習。

二是成就與認可激勵。赫茨伯格認為讓員工對工作感到滿意的關鍵因素是獲得認可[8]。員工都希望自己在做出突出貢獻后，可以得到領導者的公開表揚。DY財富無錫分公司的管理者會在營銷人員取得成就后，及時地在公司內給予肯定與表揚。這種方式既滿足了員工的榮譽感，實現激勵效果的最大化，又能幫助管理者節約管理成本。

三是榜樣激勵。榜樣是從眾多平凡的營銷人員中找出的優者。只要員工為公司做了貢獻，就應將其視為榜樣在公司內部進行表彰、宣傳。為了讓榜樣的精神持久熏陶員工，DY財富無錫分公司每周都會舉辦工作報告會，榜樣員工將自己完成業務的親身經歷和感悟進行分享，可以讓員工更加直觀地了解榜樣的行為方式，知曉自己在工作過程中的不足。通過工作報告這種有效的學習交流方式，榜樣的正能量得到了無限傳遞。

四是培訓激勵。培訓是營銷人員提升自己營銷技巧與素質的重要手段，員工能力的提升對企業發展有重要作用。營銷人員面對的外部環境復雜多變，為了應對激烈的市場競爭，順利完成銷售工作，他們不僅需要具備專業知識儲備，包括對本公司、競爭對手的產品了解程度，還要具備較強的營銷能力，包括客戶談判的技巧、客戶維護的方法、產品解說的能力等[9]。公司一直以來都很重視對優秀營銷人才的培養，會定期邀請培訓師進行專業知識的講解。通過日積月累的沉淀，有部分營銷人員已經可以獨當一面，獨自完成客戶的拜訪、向客戶解說公司和新產品以及成功簽單。

(3)績效激勵明確努力目標

績效激勵不僅能保證營銷人員的獎懲和人事考評工作順利進行，也有助于整個團隊在考核期不斷檢驗工作成果與進度，階段性地調整發展目標與節奏[10]。

DY財富無錫分公司各職級的考核維持與晉升標準如表2所示，可以清楚地看到公司對個人與團隊都有相應的業績考核目標，如果切實按照考核標準來執行，營銷人員的晉升過程會比較艱難。但因公司處于起步階段，很難完全遵照制度進行，為了讓優秀的營銷人員先在公司留下來，所以適當減小了考核力度。

表2　各職級維持與晉升標準

三、財富公司營銷人員激勵機制存在的問題分析

1.營銷人員激勵機制調查結果統計

本文通過對DY財富無錫分公司營銷人員的問卷調查結果統計，對營銷人員的滿意度分別從6個方面，共14個要素進行進行了分析。從整體上來看，表明DY財富無錫分公司的激勵制度雖有不足但并不是很糟糕。在訪談提綱的基礎上與部分營銷人員進行交談后，本文從以下六個方面對公司的激勵現狀進行分析：

圖1　營銷人員激勵需求程度比重分布圖

a.薪酬與福利方面，員工對薪酬與福利的總體滿意程度較低。從員工的角度來看，他們認為公司的薪酬結構不太合理，當月業務量為零時便無任何底薪，無真正的固定薪資，浮動薪酬等于是100%。

b.人際關系方面，員工在公司與團隊中同事的關系都比較融洽，如今的團隊規模都被局限在很小范圍內，因此相處起來也容易，員工對此的好感度也比較高。不過，因個別團隊發展后勁不足，團隊整體的沖勁不夠，所以成員缺乏共同拼搏的氛圍，隨著業務量沒有起色，收入也不見增長。員工身處這樣的團隊，不滿意程度自然會增加，如何發展團隊，讓營銷人員的滿意度逐步上升，成為管理者不可忽視的問題。

c.尊重與認可方面，公司的領導者比較善于與下級處理好關系，盡量給予他們尊重，以體現人人平等。在工作中，員工自然希望能夠得到領導的關心與支持，在自己取得一定成績時，領導者能認可自己的努力與成就。

d.培訓與發展方面，因公司所提供的服務具有很高的專業性，員工需要掌握很多專業知識與溝通技巧。員工對培訓的內容及形式比較滿意，培訓的效果會在業績上體現。

e.考核與晉升方面，從績效考核的公平性與晉升方式兩項對考核與晉升這一激勵因素進行調查統計，總體“不滿意”率較高。部分員工認為公司運營了這么久，并未切實按照基本法中的營銷管理辦法進行考核，人員晉升與考核緊密聯系，若不按制度施行，會讓新員工感到不公平，利益不受重視，從而制度會流于形式。

f.自我價值的實現方面，每個員工都希望能在一個企業實現自我價值的最大化，把自己的想法、建議都投入到公司制度的建設上，盡情展示自己的能力。公司雖在制度上盡量做到人性化，但不經全體員工商議，未曾聆聽他們內心真實的想法，就無法做到以人為本。調查表明公司的決策層未讓普通營銷人員參與重大事項的決策，只有幾位業績較好的理財總監有話語權。

2.營銷人員激勵機制存在的問題

(1)薪酬結構不甚合理，競爭力不足

公司現有薪酬結構，存在一定的不合理之處。第一，浮動薪酬的比例過高，缺乏適當的底薪保障，對新進營銷人員來說，因經驗與適應能力都不夠，沒有業績就無底薪，容易打擊新人的自信心，所以他們需要一個緩沖期。第二，營銷人員以男性居多，他們承擔著家庭的重任，如若缺乏穩定的收入，則無法安心工作，如今的薪酬無法達到他們的要求，人員流失的風險加大。第三，與其他同行業企業薪酬比較，本公司的薪酬待遇處于中等，在吸引高能力人才方面缺乏較高的競爭力。

在福利方面，公司現有的福利項目只有“五險一金”、法定假期，層次過于簡單，缺乏多樣性。只有深入知曉每位營銷人員的背景與訴求，才能提供符合他們期望的福利體系，只是機械地應付，營銷人員便無法感受到公司對他們的尊重。若福利項目的實際意義與營銷人員的期望值相差較大，就很容易造成員工的流失[11]。

(2)績效考核不夠嚴格，約束力不足

公司有完整的績效考評制度，但并未嚴格執行。在考核過程中，考核結果受人為主觀因素影響很大，特別是在職位晉升與維持方面，影響了考核結果的信度和效度。獎勵與懲罰是要結合使用才會有良好效果的。同樣，晉升不應只有正向流動，從應做到員工有升有降，雙向流動。只有獎勵，沒有懲罰會滋生營銷人員的惰性，有壓力才有動力。績效考核制度流于形式，會直接造成員工的不滿情緒，導致消極工作。

(3)團隊規模不夠壯大，凝聚力不足

對于以銷售為主營業務的企業來說，吸引和留住優秀的營銷人員是企業的重中之重。雖每月人員在少量增加，但團隊建設滯后，無法快速形成完整強大的團隊。不成體系，不成規模的團隊只會懶散不堪，沒有凝聚力，持續的業績低迷狀態還會影響其他隊伍。還有，建立成一個個獨立的團隊之后，公司并未主動拉近各個團隊間的關系，幾乎是任其發展。只有全體成員團結一致，才能組成強大的凝聚力，否則將成為一盤散沙。

四、對同類財富公司營銷人員激勵機制的對策建議

1.完善薪酬結構與福利體系

對薪酬體系進行動態管理。公司需要做到：一是薪酬體系要具有內部公平性和外部公平性。薪酬的內部公平性可使員工感到公平與滿足，使其努力工作。薪酬的外部公平性對留住、吸引、激勵核心人才有重要作用。二是盡量節省企業財務成本。企業的薪酬體系要用最小的成本獲得最大的經濟效益。三是薪酬體系要與企業戰略發展目標相符。將薪酬與戰略聯系起來，目的是把員工行為引導到利于企業生存與發展的方向上去。公司需不斷調整以適應各項因素的變化，與營銷人員保持密切溝通，使得薪酬體系逐步完善并健康運行。

建立形式多樣，富有彈性的福利計劃。深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵職工[12]。完善的福利制度可以保持營銷隊伍的穩定性，為了克服福利形式單一，不能滿足員工差異性需求等問題，公司可采用彈性福利制度[11]。根據現在公司的經濟基礎及與營銷人員的溝通結果，可以提供家庭財產保險、健康檢查、差旅費、通訊費補助等福利項目，營銷人員可以各取所需、自由選擇。個性自主化的激勵給予員工一定的選擇，也給予他們更多主動權和尊重。靈活的彈性福利制度無論是在節約公司福利成本方面，還是滿足營銷人員的個性化需求方面都會有良好的成效。

2.嚴格實施績效考核制度

建立科學的績效考評機制，形成良性循環，組織的戰略發展目標才能實現[13]。職位晉升與考核直接掛鉤，晉升代表薪酬的增加，也代表自身價值的體現。建立良好的內部晉升制度，對于企業的發展和員工的管理有著極其重要的作用。以財富公私營銷人員為例，公司具體規定了營銷人員的崗位分別為試用理財經理、理財經理、理財總監，為員工建立了維持職級的渠道與獲得晉升的階梯。明確的晉升時限可以給營銷團隊成員以相對穩定的心理預期。

3.加強營銷團隊建設

對于財富公司而言，營銷團隊就是核心資源，業績的增長取決于營銷人員團隊的規模，因此要把加強營銷團隊建設置于重要地位。團隊的壯大與公司的政策與制度直接相關，薪酬福利待遇、企業文化及發展前景都會影響員工的選擇。首先，公司要制定有吸引力的政策待遇，在市場上才有競爭力；然后，要招聘社會關系良好的專業營銷人員，因為他們可以吸引很多優質的人才資源，從而招攬更多志同道合的成員；其次，建設好的團隊不僅僅是數量的增加，更要培養其高素質、強能力，規律性地對營銷人員進行專業培訓是必不可少的；最后，領導層、團隊與個人要共同營造信任、關懷和相互支持的團隊氛圍，并將氛圍輻射到其他團隊，使所有營銷團隊同步發展與壯大。

4.鼓勵員工參與決策

鼓勵員工參與決策就是讓員工在公司感受到主人的地位，這樣才能表現出高漲的工作熱情。當員工參與到公司的決策后，集思廣益，鼓勵員工勇于發言，從不同角度發現公司存在的不足。員工參與決策是進行有效管理的關鍵，把員工視為管理的主體，讓他們感覺自己被尊重，還可以發揮不同個體的才能，為公司的發展貢獻力量。

五、結語

有效激勵營銷人員，無疑是一門深奧而持久的課題，不斷的嘗試與變革已經成為企業今后的行動趨勢。公司管理者應不僅依靠規章制度進行管理，也合理運用激勵機制，根據實際內外環境不斷地改進、完善和調整激勵機制的方式，從薪酬、績效、團隊、參與決策這四大方面，兼顧公司、團隊與個人的利益，不斷激勵營銷人員，使公司在良好的軌道內運行。

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2015年江蘇高校哲學社會科學基金項目“后勞務派遣時代人力資源服務外包模式轉型研究”(項目編號：2015SJD412)；無錫太湖學院教改研究課題“中英人力資源管理專業教學模式對比及創新探析——基于職場需求導向的視角”(項目編號：JGYJ2015006)。