創造更有影響力的企業文化

創造更有影響力的企業文化

一家公司的文化反映了人們每天工作和與他人交流時起到決定性作用的價值觀、信仰和行為。但是，如果你公司現有的文化不是你想要和需要的，你該怎么辦？如果你的公司鼓勵員工互相競爭或特立獨行，而非提倡合作共贏，你該如何取舍？文化真的能夠改變嗎？如果可以改變，又能帶來哪些益處？

光輝國際合益集團（Korn Ferry Hay Group）最近對來自全球各地的7500名高管進行了調查，并向調查對象詢問他們如何改善其公司文化。主流回答是“改善組織架構并加強合作”（41%），接下來是“提高組織績效”（29%）和“解決員工士氣/敬業度偏低的問題”（10%）。

不幸的是，調查結果顯示，更多時候，對戰略和文化的協調往往是另加的措施，而非既定規則。光輝國際于2014年開展的全球調查顯示，72%的調查對象同意文化對于組織績效起到異常重要的作用，但是僅有32%的人提到他們的文化與業務戰略相匹配。鑒于差距明顯，公司應把握機會，促進文化與戰略之間的協同，從而打破低效的工作方式、根深蒂固的行為模式、特權，以及不必要的官僚主義。

讓文化與業務戰略相統一，首先應著重于使命、目的和規劃。理想情況下，高層領導者將明確并推動這些要素的落實。為了支持現有或期待得到的文化，企業會逐漸灌輸相關行為模式和價值觀，成功的關鍵要素有四個方面。

環境是關鍵：領導力發展須與企業當前問題和戰略相關聯，而非一種假設性實踐。

個人需全面發展：為了最大程度地開發領導潛力，企業必須讓個人的優勢和動機與企業需求相匹配，同時，相關培養項目應該調整員工的個人價值觀、信仰和個性，使其和新文化相匹配。

將領導力發展（和文化發展）視為一場旅行：領導力發展應有一條故事主線，同時也是一場由多種經歷構成的弧線運動。這些經歷以一種引人注目的方式結合在一起，讓學習者感覺他們是在經歷一場真實的旅行。領導力發展是一個過程，而非某個終點。

服務成就目的：為了挖掘更深層次的動機，個人必須意識到他們工作時是在做一件有意義的事情。這可以從企業明確其使命開始，而在企業使命當中會清晰描述該公司為服務對象所創造的價值。通過將文化變革因素與企業使命掛鉤，并將企業使命與個人領導者的目標聯系在一起，公司可培養出更強大的變革擁護者。

（文章來源：《TD》，翻譯：《培訓》雜志）