國有企業員工滿意度與離職傾向的關系研究

廣西中煙工業有限責任公司 王琛 張良東

國有企業員工滿意度與離職傾向的關系研究

廣西中煙工業有限責任公司 王琛 張良東

國有企業員工離職率的不斷升高，給國有企業人力資源管理帶來了嚴峻考驗。員工是國有企業的重要資源，其擁有豐富的經驗，是企業創造價值的源泉，因此，如何留住人才是國有企業亟待解決的問題。本文以國有企業員工為對象，研究國有企業員工滿意度與離職傾向之間的關系，從而了解國有企業員工離職的深層次原因，為降低員工流失率提供建議。

國有企業 員工滿意度 離職傾向

20世紀80年代以來，國有企業由之前的“大鍋飯”階段轉變為現在的市場主導“混合制”階段，在改革過程中，也給國有企業的管理帶來了考驗，根據前程無憂發布的離職調研報告顯示，全國國有企業員工整體離職率在上升，如2015年較2014年同比增長4.2%[1]。

1　國有企業人力資源管理現狀

國有企業自改革開放起經歷了多輪改革，各方面均得到了提升，然而，在改革過程中，也給國有企業人力資源管理帶來了考驗，員工流失率進一步升高。

1.1 國有企業人力資源管理較僵化

國有企業在人員管理和考核上都有嚴格的指標。但這些指標在很大程度上沿襲了舊的管理模式，未能有效結合當前員工實際情況對員工進行激勵，不能促進員工更加努力發光發熱，難以發揮員工價值。

1.2 國有企業員工參與程度較低

由于國有企業的特殊性，基本不遵循市場規律進行生產和運營，因此很難體現出員工的創造性價值，使員工參與程度低。根據以往學者對國有企業與民營企業員工滿意度的比較研究[2]，得出國有企業員工更關注自身發展，但對企業發展關心更少，認為國有企業的發展不是個人能夠改變的，沒有關注的必要性，導致員工喪失積極性，也不利于國有企業提升競爭力。

1.3 薪酬管理無法刺激職工工作熱情

目前，大部分國有企業會區分銷售、財務、技術、管理等不同崗位而給予不同的薪酬結構，確定工資標準。然而，大部分國有企業還沒有充分發揮薪酬的杠桿作用，薪酬結構設計不夠合理，不能反映員工的勞動貢獻，員工易產生按薪付勞的心態，不能正確對待自己的工作，付出應有的關注度。

1.4 國有企業員工培訓脫節

國有企業員工培訓仍處于低水平狀態，培訓課程與內容都比較基礎，規范化程度較低，難以體現員工培訓效益。另外，國有企業設置的培訓課程與員工的職業發展脫節，不注重員工綜合實力的提高，無法促進員工的自我價值實現。

1.5 國有企業員工流失現象嚴重

隨著互聯網的興起，全球化的加速，外資企業和民營企業不斷涌入，對國有企業員工產生各種各樣的沖擊。與此同時，隨著國企改革不斷往前推，薪酬與福利都處于變動中，進一步加劇了國有企業人員的變動，提高了國有企業員工流失率。此外，國有企業沒有定期做好員工滿意度的調查，缺乏員工滿意度預警機制，沒有員工離職的事前和事中控制，使得國有企業無法對有離職意向的員工做好溝通疏導工作，未能提高員工滿意度的預警，及時制訂招聘計劃，從而給國有企業帶來損失。

2　研究方法

2.1 研究理論基礎

較多學者研究了員工滿意度與離職傾向之間的關系，但在現有的研究中，較少以國有企業員工為研究對象，從而這方面的研究成果較少。但是，由于國有企業為國有控股，其現有的制度與其他企業有所不同，其員工的社會地位、經濟收入以及價值觀等方面均有其他企業員工有所不同。因此，國有企業員工滿意度及其構成，以及員工滿意度與離職傾向之間的關系很可能與其他企業的研究成果不一，鑒于此，本文將以國有企業員工為研究對象，深入探析國有企業員工對企業滿意度與職工離職意向之間的關系。

基于以往的研究成果，可以看出員工滿意度與離職傾向之間存在負相關關系。因此，本文提出的理論模型是將員工滿意度設為前因變量，同時考慮員工的多個個人屬性特點，探究國有企業員工滿意度與離職傾向之間的關系，分析個人屬性特點對二者關系的影響，從而給出實際措施建議。其中，員工滿意度選擇工作環境、人際關系、工作條件、工作報酬、工作前景以及自我實現6個維度，原因在于人際關系、工作報酬以及工作前景是研究員工滿意度使用頻次較多的維度，可見，這些維度用于研究國有企業員工滿意度具有重要意義。

另外，謝西慶和王曉暉關于國有企業與民營企業員工滿意度對比研究，認為國有企業工作環境與工作條件要優于民營企業[2]，而且，工作環境是否優越及工作條件是否良好是衡量員工滿意度的重要指標，因此，本文將工作環境與工作條件納入員工滿意度研究中。此外，考慮到國有企業人力資源管理較為僵化，制約著員工工作自主性和主動性，因此，通過自我實現維度可以驗證國有企業人力資源管理現狀，評估員工主動性與積極性，對于國有企業員工滿意度研究具有重要實際意義。

2.2 研究假設

基于本文的研究理論模型以及國內外研究成果，提出以下研究假設。H1：工作環境滿意度越高，離職傾向越低；H2：人際關系滿意度越高，離職傾向越低；H3：工作條件滿意度越高，離職傾向越低；H4：工作報酬滿意度越高，離職傾向越低；H5：工作前景滿意度越高，離職傾向越低；H6：自我實現滿意度越高，離職傾向越低。

2.3 基礎數據獲取與分析工具

首先完成本研究問卷的設計，通過模擬測評，并根據結果進行修訂，保證了本文所發放問卷的信度與效度。

發放問卷時，主要是以廣西壯族自治區國有企業員工為對象，調查國有企業員工基本情況、員工滿意度及離職傾向。共發放問卷410份，收回390份，其中有效問卷為378份，有效回收率為92.19%。調查的企業有廣西A公司(壟斷企業)、廣西B公司(建工企業)以及廣西C公司(汽車企業)三家公司，回收的有效問卷分別是：187份，占49.5%；87份，占23%；104份，27.5%。采用SPSS20.0對問卷數據進行處理。

表1 員工滿意度與離職傾向的回歸分析

3　研究結果

3.1 員工滿意度量表的描述性統計分析

利用描述性統計方法對問卷數據進行分析，得到員工滿意度各因子的均值以及標準差，得到員工滿意度的描述性統計，從計算結果可以看出，國有企業員工滿意度平均值為2.978，可見國有企業員工滿意度較低。國有企業員工滿意度標準差為1.026，說明國有企業員工對國有企業認識存在較大差異。

工作環境滿意度為3.250，較高的原因在于國有企業具有良好的就餐與休息條件、規章制度以及休假制度，而且這些規章制度均有一定的考核標準。此外，滿意度較高的因子還有人際關系為3.084，說明員工在國有企業工作中同事關系融洽，也說明國有企業員工能夠很好處理好同事關系，與國有企業倡導互幫互助的文化相一致，尤其是黨員。

自我實現滿意度為2.706，該項最低的原因在于國有企業沿襲了舊的管理模式，缺乏人崗匹配理念，未能有效結合當前員工的能力情況對員工進行崗位分配，從而限制了員工發展，制約了員工的積極性與主動性。此外，工作前景滿意度也很低，體現國有企業員工對自身的發展前景比較迷茫，這與國有企業不斷變革的原因有關，也與國有企業由于長期計劃經濟體制下所遺留下來的論資排輩的傳統相關。另外，工作薪酬的滿意度也較低，說明國有企業在薪酬結構設計上不能反映員工的勞動貢獻，未能起到激勵效果，反而提高了員工惰性，進一步論證了國有企業薪酬制度未能有效刺激員工積極性。

3.2 離職傾向量表的描述性統計

同樣的，對離職傾向的問卷結果進行描述性統計，從統計結果可以看出國有企業員工離職傾向為3.592，表明國有企業員工均有較高的離職意向，尋找其他工作的可能性較高。這與當前中國經濟常態及國有企業變革相關，自2015年以來，中國經濟增速變緩，一些國有企業陷入低潮，部門崗位被取消或縮減，部分員工進行分流安置，進一步帶動了員工離職率的升高。

3.3 員工滿意度與離職傾向關系分析

為了探討員工滿意度6個因子與離職傾向之間的具體關系結構，了解員工滿意度各因子對離職傾向的影響程度。進行了回歸分析，結果如表1所示。由表1可以看出，員工滿意度與離職傾向的回歸模型：

Y=2.135-0.158X1-0.370X2-0.183X3-0.284X4-0.274X5-0.415X6

以上回歸模型結果表明，國有企業員工離職傾向容易受其工作前景、工作報酬及人際關系的影響，進一步論證了國有企業在改革過程中，員工面臨著國有企業組織結構調整，崗位變動，薪資限制等，使得員工對自身工作前景、工作報酬表示擔憂，從而導致員工離職，國有企業人才流失率逐漸上升。此外，回歸模型顯示自我實現對員工離職傾向的影響最小，說明國有企業員工對工作所帶來成就感關注較少，其對離職傾向的影響較小，員工在工作中缺乏思考，不夠關注國有企業的發展，導致無法發揮員工的價值。

綜上所述，發現工作前景、工作報酬與人際關系是影響員工滿意度較為重要及普遍的因素，即這些因素不僅對國有企業員工滿意度有重要影響，也會對其他企業如民營企業有影響[2]。

3.4 實證研究結論

根據前面的數據分析，可以對本文提出的研究假設加以總結，得到所有的假設均成立。

4　基于實證研究結論的建議

國有企業員工流失率的不斷上升是困擾國有企業發展的一個重大問題，現有的員工已經熟悉了企業工作流程，他們的離職會對企業造成嚴重的影響。鑒于此，本文基于研究的結論，提出相應的對策建議，以期能夠改變國有企業員工流失率不斷上升的現象，形成員工滿意度預警機制，加強國有企業員工離職的事前和事中控制，從而降低員工流失率，降低國有企業損失，促進國有企業持續發展。

4.1 合理的職業發展規劃與培訓

從研究結果發現，工作前景的滿意度均值為2.735，低于平均值，表明國有企業員工對自身的發展前景感到迷茫，缺乏積極性與主動性。而且工作前景對離職傾向的影響最大，說明員工如果對自己在公司的發展前景不看好，將加大其離職可能。因此，國有企業應為員工進行職業發展規劃，時刻關注員工對于自身發展的需求，定期根據員工每個階段安排適合的職業發展培訓，讓員工感受進步的同時也讓企業從中獲得效率提升的好處，提升競爭力。

(1)合理的職業發展規劃。國有企業需基于員工特點，充分考慮到員工目前的工作狀態及滿意程度，有針對性地進行職業發展規劃，促進員工進步與發展，以員工發展促企業發展。

(2)提供更多的培訓。在組織培訓上，應將培訓內容與職業發展規劃相結合，使員工帶有學習目的去參與培訓，而且這些知識又能給員工的工作帶來幫助，更有利于員工獲得晉升機會。

4.2 建立公平合理的薪酬體系

國有企業薪酬設計不夠合理，未能體現員工的勞動貢獻。根據研究結果顯示，工作薪酬滿意度為2.892，低于平均值，說明員工不滿足自己現有的工資水平。而且，工作薪酬的滿意度對員工離職傾向的影響較大，工作薪酬的滿意度低意味著工作薪酬不合理，員工容易產生按薪付勞的狀態，無法有效地激勵員工為企業奮斗，在缺少激勵的情況下，員工就更多選擇離職。因此，國有企業應設置公平合理的薪酬制度，充分發揮薪酬的杠桿作用，激發員工積極性。

(1)公平合理的薪酬體系。公平、合理的薪資可以促使員工不斷努力，員工的付出也將使企業收獲利益，同時降低員工流失風險。

(2)具有競爭力的薪酬制度。國有企業在設計薪酬體系時，也應參考市場上其他公司的薪酬標準，特別是同行業企業員工與同工作性質員工的薪酬待遇，以設置具有競爭力的薪酬制度，留住人才。

4.3 建立員工離職預警機制

目前，國有企業缺乏員工滿意度及離職傾向的預警機制，無法預測員工的離職情況，未能及時做好應對措施，避免造成巨大損失。利用問卷調研、訪談、意見箱等方式，可以事先預知員工的滿意度程度及原因，從而可以針對性的采取措施，降低員工離職。

(1)建立離職警報系統。通過建立員工離職警報系統，可以提前知悉員工離職原因，并及時采取措施，化解員工離職傾向。

(2)形成人力資源知識庫。離職警報系統獲取了很多員工的滿意度及離職傾向信息，通過對這些信息的分析，可以形成人力資源知識庫，提煉員工滿意度與離職傾向之間的關系，從而提高員工離職預測的準確率，進一步降低員工離職風險。

［1］ 前程無憂發布《2016離職與調薪調研報告》［EB/OL］.http：// www.techweb.com.cn/news/2015-12-18/2243640.shtml. 2015-12-18.

［2］ 謝西慶，王曉暉.國有企業和民營企業員工工作滿意度影響因素的比較分析［J］.學術研究，2012（10）.

F276.1

A

2096-0298（2016）09（a）-030-03