小微企業應對人才流失的對策

■　于善甫 副教授（黃河科技學院 鄭州 450001）

小微企業應對人才流失的對策

■于善甫 副教授（黃河科技學院 鄭州 450001）

▲ 基金題目：河南省科技廳軟科學項目“人才流失與創新驅動發展的人才戰略研究”（項目編號：142400410175）

小微企業在我國現階段經濟社會發展中占據著舉足輕重的地位，它的生存發展狀態對整個社會的影響十分顯著。但當前，小微企業面臨著諸多問題，最嚴重的問題就是人才的流失。人才決定著小微企業的發展趨勢。本文對小微企業如何應對人才流失問題進行了分析，對相應的對策進行了研究，以期能夠給小微企業管理人員一些啟發。

小微企業 地位 人才流失對策 啟發

小微企業，顧名思義，就是小型、微型企業的代名詞，在現代經濟的發展中充滿了活力。改革開放之后，我國的小微企業如雨后春筍般涌現出來，給我國的經濟社會發展帶來了很多福利，極大提升了社會就業率，給社會安定提供了堅實保障。與此同時，小微企業在自身發展的過程中也面臨著諸多問題。與大型企業相比，小微企業有著天然的劣勢，在人才流失問題上也面臨著很多困難。人才是企業創新、發展的源泉，沒有人才，企業無法正常運轉甚至影響生存。因此，在對小微企業人才流失的對策進行研究刻不容緩。

小微企業人才流失的原因

人才流失是小微企業面臨的巨大難題，有很多原因都影響著小微企業人才的選擇，選擇跳槽離開也許有其自身的考慮，那么了解人才流失的原因，也許會對小微企業對策的研究有著很大的幫助。本文來分析小微企業人才流失的主要原因。

（一）資源管理不合理

小微企業的規模并不大，企業內部的人員招聘更多是由領導決定，缺少長期有效、公平公正的員工選拔機制。我國是一個人情社會，一旦將這些人情帶入到選拔員工中去，難免會造成企業內部資源管理的不合理。有些領導會重用一些與自己人情味更濃的員工而造成任人唯親的結果。企業資源更多掌握在領導或者領導親密者的手中，長期以往，企業人才自然看不到自身提拔到更大舞臺的希望。資源管理的不合理會造成人才的流失也就是很容易理解了。

（二）企業文化建設落后

擁有良好的企業文化能夠幫助員工擁有良好的企業歸屬感，更加會增加員工對企業的認同感。企業要加強自身深層文化的感知，就是要有良好的價值觀，企業生活節奏以及企業內部對于不同性別、階層、勞務關系等的個人角色定位都是小微企業需要不斷努力的地方。小微企業的生存期限都不是很長，很多小微企業太注重企業效益而忽視了企業文化對于效益的深層影響。優良的企業文化一直是很多優質企業努力營造的，也正是這些企業的成功之道。企業文化的建設對于人才對團體的歸屬感、對于企業的融入的重要性不言而喻，這也是小微企業人才流失的原因。

（三）自身發展的局限性

小微企業除有上述的不足之外，最主要的還是發展前景的不確定性。這給了很多員工不安全感，一旦小微企業生產遇到困難，對于員工的薪酬出現不穩定性，勢必會造成企業人才的流失。小的展示平臺肯定會影響到企業員工對于未來的期望值，對于自身的價值或者發展，他們會有著自己的看法。

（四）大型企業的誘惑

大型企業相比于小微企業有著得天獨厚的優勢，隨著市場經濟的不斷深入，“挖墻腳”在企業的觀念中已經習以為常了，并不存在不道德的觀念，大型企業對于人才的吸引正如前文所述有優良的企業管理配置、豐富的資本資源、多彩的企業文化以及更大的才能展示舞臺。“求賢若渴”正是社會不斷進步的動力之一，對于小微企業突出的人才，大型企業自然會提供更好的待遇與之“競爭”，面對這些誘惑，人才的內心出現動搖甚至辭職都很容易理解，“挖墻腳”自然很正常了。

（五）社會觀念的轉變

現如今的企業里并不存在“終生事一主”的傳統觀念。社會的飛速發展，社會觀念也在發生著巨大的轉變。對于人才流動或者跳槽的看法，很多人都是在衡量企業能否實現自身價值、自我的工作待遇、自身的發展空間等自我發展的因素中進行考慮。這對小微企業的文化競爭力提出了挑戰，很多員工會在不斷選擇新企業或者不斷跳槽中尋求自身利益的最大化，對于小微企業自身的損失，他們是并不納入考慮范圍的。

（六）人才自身原因

現如今的中國社會已不是幾十年前的大環境了，鄉土氣息濃厚的中國社會正在慢慢變得越來越快節奏、越來越陌生。很多人離開了自己的家鄉外出到大城市打拼，他們面對的是生存的問題，尤其是要為家庭、家人負責。選擇工作單位，企業提供的條件是否滿足家庭需要是很多人才的首選，夫妻生活的便捷、子女上學、父母贍養等問題影響著人才對于小微企業的選擇。

小微企業人才流失的風險

人才不管是在小微企業還是在大型企業都是不可或缺的價值來源，面對部分人才流失問題也許大型企業并不會那么束手無策，但對于本來規模、人數就不大的小微企業來說，所面臨的風險是難以估量的。

（一）企業資源流失

每一個行業都需要一個優秀的團隊來維持，而一個優秀的團隊離不開優秀的人才來維護這一團隊的競爭力，對于小微企業來說相當適用。人才一旦流失，尤其是核心人才的流失，對于小微企業造成的直接風險就是企業團隊的難以運轉，從而造成企業資源難以再整合和企業利益的直接損失。小微企業主要以私營企業為主，占據一定市場份額的團隊人才流動到其它企業，可以輕而易舉地將之前自己建立的客戶關系轉移到自己新跳槽的企業中去，小微企業的市場資源同時也被人才一起帶走。企業資源的流失是最直接的風險之一。

（二）企業補缺成本增加

小微企業人才流失后必定需要補充新鮮血液來填補人才流失的空缺。核心崗位人才的跳槽就需要企業增大投入引進新的技術型人才，這在無形中不僅消耗了企業的精力進行不斷招聘，也極大增加了投入的成本。人才的流失不僅是企業暫時利益的損失，在補缺這一漏洞的投入成本也是很大的損失。

（三）企業生產停滯及自身競爭力下滑

企業人才流失風險不論是資源的流失亦或是人心動搖或者是成本以及機密的泄露，無一例外都是對企業利益的最直接損害。小微企業的規模小，賴以生存的人才必定舉足輕重，人才的流失肯定會造成企業生產的減速甚至停滯，企業自身競爭力自然會隨之下滑。競爭力的下滑勢必會造成小微企業生存的難題。

解決小微企業人才流失的對策

面對企業人才流失的現狀，小微企業當然不能坐以待斃等待社會的淘汰，它們要把握住自己的命運，研究出相應的對策來應對人才流失的風險，減少人才流失或將人才流失后的損失降到最低。

（一）優化企業管理制度

一個成功的企業必須要有一套良好的管理制度來確保企業的快速良好運轉，管理制度不規范、信息化程度低下是小微企業的一大通病。在當今經濟發展形勢下，擁有數目超過四千萬家的小微企業能夠實現信息化管理的比例不足十分之一，這就造成了小微企業管理的粗放、低效甚至是混亂。優化小微企業管理制度，一是要做的就是引入高科技信息化技術，實現企業資源的合理配置、提高管理效率，實現小微企業競爭力的提升，從而增加自身的吸引力。二是摒棄小微企業用人時的“任人唯親”現象，建立一套公平公正的從招聘到提拔的管理體制，領導不能過分干預人事部門對于人才的招聘、考核，做到給人才提供一個良好的競爭發展環境。三是不斷學習，從領導層到管理人員再到員工，不斷接受領導管理知識或者是專業技能方面知識的學習。學習一套行之有效的對待人才的管理制度，不斷優化管理制度，跟上企業發展的步伐。

（二）營造企業良好文化氛圍

企業文化氛圍看不見、摸不到，但卻是每一個員工工作生活的一個大環境，它不斷影響著員工對于自身工作的積極性，對于企業發展具有無形中的影響。但往往很多企業忽視企業文化氛圍的營造，造成的后果是人才對于企業自身的不認可，人才流失不可避免。企業文化氛圍的營造要從最先進、最基本的企業精神的確立開始，再通過企業精神引導企業的經營理念、經營的目的、經營的策略或者行為，形成一套行之有效的企業價值觀，讓人才明白企業的核心價值，調動人才對于企業的認可度。企業文化的建設要從三個方面來進行：第一方面是所說的企業精神屬于企業的“軟文化”，也叫精神文化；第二個方面不可忽視的是企業的“硬文化”的建設，這同樣影響著企業的文化氛圍。企業的“硬文化”是指企業或者企業產品等的外觀，是直觀反映出來的，包括企業的廠容、廠貌，也包括企業產品的外觀、造型、品質等等；第三個方面則是企業的制度文化建設，這也跟前面所說的管理制度類似，就是從領導到員工的管理機制，人與人的關系以及企業的紀律等。做好這三方面企業文化的建設，對于營造企業良好的文化氛圍必定很有幫助。

（三）做好人才流失應急預案

前兩點旨在提出小微企業自身的提升改進，但人才流失現象不可能完全遏止，對于人才流失風險的最大規避，勢必要做好人才流失的應急預案，將人才流失的損失降到最低。首先，要做的是完善企業的人才儲備，做到流失一個人才能有另一位人員替補，后備人才充足才能做好未雨綢繆工作。其次，對于關鍵的技術崗位或者是掌握市場客戶資源最豐富的人才部門實行高效的監督體制，加強法律意識，簽署有效合同進行管理。最后，最主要的還是要做好技術的分擔，核心技術應該掌握在團隊手里，人才的離開并不會讓核心技術離開，加強離職管理做好技術的交接對于人才流失的風險有著很好的應急幫助。

（四）發揮小微企業吸引人才的優勢

小微企業在與大企業競爭時看似很多方面處于劣勢，但它卻擁有著另一方面的活力，對于人才也有著一種獨特的吸引力。如何發揮小微企業這些優勢對于規避人才流失的風險，增強小微企業活力有很大幫助。

小微企業是企業家創業的主要平臺，對于如今的社會發展有著很大的推動作用，小微企業面臨的一系列生存發展的困難對于國家來說也是一大難題。為了社會的發展與穩定、增加就業率、增強市場活力，2012年國務院常務會議專門研究了如何幫扶小微企業，并出臺了一系列的優惠政策。如金融獲批，也就是增加專項發放小微企業貸款的金融債以提高小微企業的積極性；監管政策落實—小微企業貸款“?？顚Ｓ谩保瑫r政府還出臺了一系列免征費用政策，減輕小微企業的成本。李克強總理還召開了國務院會議，決定實施小微企業的新政減稅或者免稅。

在大企業，不管是人才的數量還是質量都是相對較高的，人才將會面臨很多競爭，企業生存下去只能靠實力。在大企業當普普通通的員工并不一定比得上在小微企業做一個精英強。小的平臺同樣可以實現很多人才成為企業家的夢想，小微企業應當發揮自身的平臺優勢引導人才在這個看似小的平臺上發揮最大的價值。

（五）發揮小微企業靈活性的優勢

現如今，面對變幻莫測的市場經濟，小微企業相對于大型企業許多的規章程序是可以靈活、快速進行調整的。這也是吸引人才的一大優勢，靈活性、高速的運行效率對于應對不同的客戶、市場是可以輕松轉換的。客戶管理及時高效可以讓小微企業面對不同需求做出及時的應對措施；報價的靈活性以及變更需求的靈活、服務的靈活、人員調配的靈活都是小微企業面對市場經濟的一大優勢，對于人才流失的應對也是一大幫助。

綜上所述，應對人才流失，小微企業應當完善自身體制，優化自身資源配置，提升自身的管理水平，發揮自身政策、規模的優勢，做到小微企業的利潤最大化、價值最大化；與此同時也要善待人才，給他們實現自身價值的舞臺，給他們生活上、工作上、精神上的保障，給予他們最大的關心與幫助。這是小微企業應對人才流失策略的粗略研究，希望可以給小微企業一些啟示。

1.楊靜.人力資本價值及其對公司價值實現的驅動［J］.商業時代，2013（1）

2.劉放.中小企業人才流失影響因素及實證研究—以成都市為例［D］.西南財經大學碩士學位論文，2008

3.王蘭芬.小微企業員工流失與管理對策探究［J］.保定學院學報，2012（4）

4.劉平，張春瀛.建立核心人才離職危機預警系統［J］.中國人才，2006（11）

5.段湘姬.我國中小企業人才流失成因及對策研究［J］.湖湘論壇，2008（3）

6.李盛竹，王永.中小企業人才流失危機與對策探析［J］.經濟論壇，2005（17）

◆F240 文獻標識碼：A