淺析心理契約在酒店人力資源管理中的應用

張園園

摘 要：文章運用心理契約的理論在酒店人力資源管理應用中存在的問題進行深入分析和探討，并有針對性的提出合理化的建議和策略，為心理契約理論在酒店人力資源管理的應用提供借鑒，具有一定的實際意義。

關鍵詞：心理契約；人力資源管理；酒店

中圖分類號：F790 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）17-0031-02

1 心理契約概述

1.1 心理契約的概念

心理契約是用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關系和互動狀態的一個術語，其思想內涵最早可以追溯到1938年巴納德的“組織協作系統”的思想，而明確提出這一概念的則是心理學家Argyris，他在其所著的《理解組織行為》一書中，首先把這一概念引入管理領域，在提出了心理契約概念后并沒有對此進行明確的界定和分析。對心理契約的概念進一步探討的是被譽為“心理契約之父”的Levinson，他認為心理契約是一種非書面化的契約，它是組織與員工相互期望的總和。

心理契約的概念大致分為兩類：一是心理契約有個體的心理契約和組織的心理契約兩個層次；二是心理契約只是體現在個體層次。本文認為心理契約是指個體與組織之間隱含的沒有明文規定的雙方各自的責任以及對對方的期望。

其包含的主要內容：①從員工的層面，員工的心理期望主要表現在對工作本身、報酬與福利、成長與晉升、工作環境、組織形象及文化等方面。②從企業的層面，企業則希望員工忠誠、服從、敬業、遵守企業制度、工作能力強等。

1.2 心理契約在酒店人力資源管理中的意義

1.2.1 和諧的心理契約對酒店員工的凝聚作用

心理契約本質上是一種情感契約，和諧的心理契約能夠提高員工的工作滿意度，強化員工的歸屬感和對企業的忠誠度，從而能夠起到留住員工、穩定人才的作用。可以說，心理契約是形成企業凝聚力和團結的一種無形手段。

1.2.2 心理契約的違背對酒店員工的離散作用

在發生心理契約違背后，酒店員工一般會有四種反應：一是離職；二是降低自己完成正式工作職責的績效；三是降低其他主要工作職責外的績效；四是出現反社會的行為，如打擊報復、破壞、偷竊等。不論出現哪種情況，對于酒店和社會來說都是極為不利的，要盡可能避免心理契約違背情況的出現。

2 心理契約在酒店人力資源工作中的應用現狀及存 在的問題

2.1 心理契約在酒店人力資源工作中應用的現狀

隨著社會經濟以及酒店行業自身的發展，酒店企業與員工之間的心理契約也在逐步地發生變化。一方面，員工希望酒店能夠認可他們的工作能力和水平，同時給予合理的薪酬，同時還希望酒店能夠給他們提供良好的福利待遇和培訓機會，希望能夠和酒店共同成長；另一方面，由于競爭的需要，酒店企業對員工的要求和管理也在不斷加強，酒店期待員工不僅僅是努力工作和提高自身的素質，還要求員工認同企業的文化，希望員工的個人行為與企業的發展目標相吻合。

2.2 心理契約在酒店人力資源工作中應用存在的問題

2.2.1 酒店招聘過程中違背心理契約

在求職者選擇酒店投遞簡歷的過程中，求職者的選擇就是一種心理契約的交換過程。

目前許多酒店沒有認識到心理契約的重要性，只是片面追求招聘時的酒店宣傳，甚至為了追求高素質的人才故意美化或者夸大酒店的實力，對于求職者比較關心的工資、福利、晉升空間等模糊不提，一些酒店的不良績效閉口不提，從而使新員工對酒店形成了不切實際的期望。而當新員工進入酒店后，發現現實與期望存在太大的差距，從而產生失落感，心理契約遭到破壞。

2.2.2 酒店培訓過程中產生無效的心理契約

酒店員工培訓一方面能夠幫助員工掌握和改進工作方法，提高工作能力，端正工作態度和行為，從而提高員工的工作績效。另一方面，培訓也是酒店與員工之間溝通的一種形式，在培訓過程中酒店和員工可以感知相互契約的變化，培訓對于促進健康的心理契約的發展具有平衡的作用。

然而，目前國內酒店開展的培訓工作，大多只是停留在入職培訓上，其他的培訓計劃很少，沒有形成系統的培訓體系，這種酒店培訓管理非但沒有引導員工建立正確合理的心理契約，使員工及時調整心理契約，反而產生了相反的效果，導致無效心理契約的產生。

2.2.3 酒店薪酬管理中不重視員工的心理契約

現在很多的酒店企業薪酬體系很不完善，只有最簡單的工資、獎金，對于能夠體現員工能力、實現員工價值，對員工工作業績予以贊賞、職務晉升等的精神報酬的內容較少，也就是說在薪酬體系的建設中沒有重視員工的心理期望。

2.2.4 酒店企業較少進行職業生涯管理導致心理契約缺失

酒店員工除了關注物質待遇外，現在越來越關注自己職業未來的發展方向、職業的發展規劃、晉升的空間和途徑等，這就要求企業和員工進行職業生涯規劃。

目前許多酒店在員工的職業生涯規劃方面進行的工作較少，沒有為員工的成長制定詳細且有針對性的規劃和管理，不利于酒店的長遠發展。

3 酒店人力資源工作中心理契約的構建

3.1 選用合適的面試官和進行真實的工作預覽

招聘前酒店要做好充分準備，首先是培訓合適的酒店面試官，面試官是酒店招聘的代言人，為應聘者了解該酒店提供一個直接窗口，同時也是對應聘者評價的執行者。因此，合適的面試官應該熟悉酒店的文化、人力資源相關的制度，公正無私，只有這樣才能為企業充分發現有潛力的員工。

真實的工作預覽就是將真實的工作特征呈現給應聘者，使應聘者對酒店形成初步的預期。通過帶領應聘者參觀酒店，讓應聘者與即將入職崗位老員工進行交流，以便其進一步了解酒店的實際運作模式及其應聘崗位的工作實情，以進一步提高員工工作的忠誠度和滿意度，降低員工流動率。

3.2 建立一套行之有效的員工培訓制度

第一，培訓人員的選擇。酒店應該根據不同內容的培訓應該由專業人員來擔任培訓師的角色，增強培訓效果。

第二，讓員工參與培訓需求評估。酒店可以讓員工自己選擇喜歡的培訓項目，能更大程度地提高培訓的效果，需要酒店制定多種多樣培訓項目，豐富培訓類別。

第三，及時進行培訓效果的評價。這是監督和檢查培訓效果的環節，它關系著培訓工作本身是否做到位，是反思、積累經驗的過程。最后，做好培訓的轉化工作。酒店盡量創造良好的環境讓員工在培訓中學到的知識和技能能盡快的運用到工作中。

3.3 改善員工的薪酬福利

第一，把員工的固定工資制改為浮動工資制。可以讓員工的工資與酒店的營業收入和員工的工作業績進行掛鉤，這種工資制度相對來說更為靈活，更能激發員工的工作積極性，增加員工工作責任感和忠誠度。

第二，定期進行行業薪酬福利情況調查，公布本地區或者本酒店的薪酬福利水平的基本情況，讓員工了解自己的薪酬在同行業中的水平，滿足員工的知情權，可以增強酒店薪酬管理的公平性。

3.4 實施科學的職業生涯管理

員工選擇一個酒店發展，往往是以追求良好的職業發展為目標的。酒店能夠很好地幫助員工進行職業發展規劃，這將會大大提升員工對酒店的信賴度和忠誠度，從而減少員工的流失。在進行酒店員工職業生涯規劃時，需要注意要了解員工需求，有針對性的進行規劃；要根據酒店的實際情況建立若干的職業發展通道，使不同的員工都能找到適合自己的晉升途徑；對于不同的員工也要采取不同的職業生涯策劃方式。

參考文獻：

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