高技能人才評價模式創(chuàng)新

田濤

摘 要 響應國務院深化體制改革，人社部逐步取消不符合市場需求的職業(yè)資格，將評價主體交給市場與企業(yè)。本文在分析高技能人才各發(fā)展階段評價措施與體制的優(yōu)、缺點后，提出創(chuàng)新高技能人才的評價新模式。即基于企業(yè)對高技能人才專業(yè)技術結構與技能層次的要求，依據(jù)高技能人才成長規(guī)律，以“國家職業(yè)標準與企業(yè)崗位業(yè)務要求相結合，理論知識與日常工作業(yè)績相結合”的原則，創(chuàng)新企業(yè)高技能人才評價模式。即從員工崗位綜合素質、理論知識、工作行為業(yè)績和現(xiàn)場實操四方面順序綜合評價。

關鍵詞 高技能人才評價模式 綜合素質 行為業(yè)績

一、高技能人才評價現(xiàn)狀

隨著各種職業(yè)資格證書在就職、升遷中重要性的顯著增加，其門類和管理也紛繁復雜。截至2013年底，各類職業(yè)資格在國務院部門共設置618項，地方自行設置1875項。過多、過細、過亂的職業(yè)資格具體表現(xiàn)在：第一，混淆水平評價類與準入類職業(yè)資格。第二，為了收費而進行培訓認證，“交錢拿證”現(xiàn)象層出不窮。第三，職業(yè)資格評價與市場、企業(yè)實際需求相脫節(jié)，證書考核與鑒定內(nèi)容不能滿足企業(yè)崗位要求。

2014年來，國家提出全面深化改革的戰(zhàn)略需求，提出政府應簡政放權的戰(zhàn)略舉措。截至2015年底，人社部已經(jīng)先后3次取消了部分職業(yè)資格，包括國務院設置的職業(yè)資格149項，第四批預計取消62項，計劃2016年底完成第五批規(guī)劃。以上措施有效地釋放了市場活力，降低了就業(yè)門檻，激發(fā)了社會創(chuàng)造力，擴大了就業(yè)，推動了政府管理創(chuàng)新，取得了一定成效。

今后，水平評價類的職業(yè)資格將由市場、企業(yè)的實際需求決定。那么，在本輪改革中，市場和企業(yè)對于高技能人才評價，將如何結合企業(yè)崗位需求和技能內(nèi)涵進行創(chuàng)新，本文就高技能人才評價模式進行了總結和創(chuàng)新。

二、高技能人才評價發(fā)展歷程

建國以后，我國職業(yè)能力評價體系在不同的社會經(jīng)濟發(fā)展階段，大體經(jīng)歷了三個重要的發(fā)展階段：工人考核、職業(yè)技能鑒定和技能人才評價。

（一）工人考核

計劃經(jīng)濟時代，我國主要實行工人考核制度，針對企業(yè)生產(chǎn)實際的需要和用人管理的需求，進行具體生產(chǎn)崗位員工的技術等級考核和業(yè)績考評。工人考核制度成為考核生產(chǎn)員工技術水平的基本標尺，是企業(yè)勞動組織、定額管理和職業(yè)培訓的參考依據(jù)。工人考核是為生產(chǎn)而考核，為工作而考核。

（二）職業(yè)技能鑒定

20世紀90年代，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營機制轉換和政府行政管理職能轉變，勞動生產(chǎn)管理工作逐步由政府計劃管理向政府指導下的市場化管理轉型。要求就業(yè)崗位面向全社會，勞動者依靠自我水平進行競爭就業(yè)和企業(yè)建立標準自主用人的新機制。黨的十四屆三中全會提出，“要制定各種職業(yè)的資格標準和錄用標準，實行學歷文憑和職業(yè)資格證書制度”。從此，從就業(yè)政策方面逐步建立雙證制，扭轉社會、企業(yè)只片面追求學歷與文憑的局面。

（三）高技能人才評價

21世紀初，受我國以人為本和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略影響，職業(yè)技能鑒定管理體系方面逐步關注勞動者職業(yè)生涯發(fā)展在不同階段的需要，建立健全多元化評價機制。在2003年《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》中，國家決定將高技能人才評價體系開始回歸企業(yè)的生產(chǎn)活動，落實企業(yè)對技能評價的主導權，并關注職業(yè)發(fā)展過程的能力培養(yǎng)。

三、高技能人才評價模式創(chuàng)新

技能是指在工作情境中權變運用“工具”解決實際問題或進行創(chuàng)造的能力。即技能的高低不是一個人掌握了多少理論知識，而是指能夠運用所學知識解決多少或何種實際問題。高技能人才是技能型應用人才的一個高級層次，主要指國家職業(yè)資格等級中的高級、技師和高級技師。本文結合國家職業(yè)標準、人才成長規(guī)律、高技能獲得機理、高技能內(nèi)涵、行業(yè)發(fā)展特點與趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等高技能人才評價影響要素，創(chuàng)新構建了高技能人才評價新模式。即綜合考察員工的崗位綜合素質、理論知識、工作過程行為業(yè)績和現(xiàn)場實操，就是內(nèi)外雙重考察的“素質、技能+行為業(yè)績”的評價模式。

（一）綜合素質評價

綜合素質是指人在先天生理的基礎上，在受后天環(huán)境和教育的影響下，通過個體實踐形成的相對穩(wěn)定的身心發(fā)展基本品質。這種品質涵蓋“人文道德素質”“文化素質”“專業(yè)學習素質”和“身心素質”等方面。綜合素質評價、衡量員工的價值觀、自我認知、品質、動機與現(xiàn)職崗位的匹配性。

綜合素質評價是在資格初審通過后進行，是高技能人才評價四大模塊的首要模塊。采用量表形式，三級評價機制，即班組評價、部門領導評價和公司領導對申報員工的綜合崗位素質進行評價。

（二）理論知識考試

員工達到技能等級的職業(yè)標準需要掌握一定的理論知識，包括基礎知識、專業(yè)知識和公司知識。

第一，基礎知識。可以參考國家職業(yè)標準涉及的知識，如維修電工的基礎知識，包括物理知識、電工知識等。第二，專業(yè)知識。與本崗位對應的特有專業(yè)知識，如信號維修工需掌握信號基本理論、各種信號設備的基本原理與構成、工作中需要的工具和平臺。第三，公司知識。包括公司相關的規(guī)章制度、職責分工和相關配合關系、工作中需要的相關業(yè)務流程、企業(yè)文化等。

理論知識試題可參照各工種的國家職業(yè)標準，依據(jù)技能鑒定中心命題標準和企業(yè)實際工作出相關崗位的理論知識的題庫。由專家小組命制考試題目，上報鑒定中心審核印制試卷，高技能人才評價委員會人員隨機抽取試卷。

（三）行為業(yè)績評價

行為業(yè)績評價是考察員工的業(yè)務行為是否達到了相應的高技能等級標準和要求。目的是引導員工規(guī)范業(yè)務行為，以提高技能，改進業(yè)績。評價方法主要有兩種：行為業(yè)績?nèi)粘Ｔu價和行為業(yè)績的面試會。

第一，行為業(yè)績?nèi)粘Ｔu價。首先，根據(jù)高技能等級的不同定位，設計各技能等級的行為業(yè)績評價標準。然后，對照行為業(yè)績標準對員工日常的業(yè)務行為及時評價、認可與記錄，形成員工高技能人才行為的業(yè)績檔案。這項工作主要是由員工和直接主管在日常工作中共同來完成，再分年度或季度上交公司人力資源部備案。第二，行為業(yè)績面試。面試者按照行為業(yè)績標準內(nèi)容以單元為單位進行自述，既包括自己做了哪些，能做哪些，也包括自己的不足點。自述完一個單元，評議小組成員提問，并對行為業(yè)績相應的項目進行打分。

（四）現(xiàn)場實操考核

現(xiàn)場實操考試是考試者在監(jiān)考老師的監(jiān)督下和規(guī)定時間內(nèi)，現(xiàn)場操作規(guī)定的業(yè)務活動，用以評價員工的具體操作技能。高技能人才的現(xiàn)場實操考核以生產(chǎn)現(xiàn)場實操為主，輔以與生產(chǎn)現(xiàn)場相關的情景認知、分析、實操方案設計和問題解決思路對考生進行面試答辯，考官由此對員工的專業(yè)技術水平和能力做出客觀、公正、公平的評價。

根據(jù)高技能人才高級、技師和高級技師的不同定位，首先建立不同級別的實操題庫，并設計不同的評分標準。實操考試采取考試現(xiàn)場隨機抽題的方式。主考官必須高于實操考試人申請的等級，如高級工的實操考官必須是技師及以上。

四、結語

根據(jù)新的高技能人才評價模式內(nèi)容及流程，其呈現(xiàn)以下優(yōu)點：

第一，緊密結合企業(yè)崗位需求，按照崗位不同技能的等級定位，完成精細化評價。第二，關注人才的價值取向和綜合素質，深層次挖掘員工潛力與職業(yè)崗位匹配度，為人崗匹配做好基礎。第三，由重知識考試向重工作業(yè)績發(fā)展，將員工日常工作業(yè)績與技能評價掛鉤，調動了員工的工作積極性。第四，提升在企業(yè)技能評價過程參與度，增強企業(yè)對高技能人才的認可度。

（作者單位為中央財經(jīng)大學商學院）

參考文獻

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